Grundlagen und Methoden zur Erhebung einer Unternehmenskultur

Inhalt

1 Grundlagen und Abgrenzung
1.1 Einführung
1.2 Das drei – Ebenen Modell nach Schein
1.3 Abgrenzung zur Unternehmenskultur

2 Erhebung einer Unternehmenskultur
2.1 Motiv zur Einführung einer Unternehmenskultur
2.2 Ansätze zur Erfassung einer Unternehmenskultur
2.3 Befragungen, die sich auf eine Komponente konzentrieren
2.4 Befragungen, die sich auf mehrere Komponenten konzentrieren
2.5 Induktive Ansätze zur Erhebung einer Unternehmenskultur

3 Gestaltung und Umsetzung einer Unternehmenskultur
3.1 Gestaltung und Ausrichtung der Unternehmenskultur
3.2 Umsetzung der Unternehmenskultur mittels Kommunikation
3.3 Umsetzung durch kulturverändernde Maßnahmen

4 Zusammenfassung

II. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 drei Ebenen Modell nach Schein

Abbildung 2 Modelle zur Erhebung einer UK

Abbildung 3 Liste der Erhebungsmodelle

III. Einleitung

Eine gängige Redewendung lautet: „Eine Kette ist immer nur so stark wie ihr schwächstes Glied“, was besagt, dass das schwächste Glied einer Kette das Performance-Limit der ganzen Kette bestimmt. Diese Redewendung wird von vielen direkt in ein menschliches Team übertragen mit der Aussage: „Ein Team ist nur so stark wie sein schwächstes Mitglied“. Übersehen wird dabei, dass Menschen keine Kettenglieder sind. Bei einer unregelmäßigen Kette hätte ein starkes Kettenglied nicht die Möglichkeit ein schwaches zu unterstützen, die Kette würde in jedem Fall an der schwachen Stelle reißen. In einem Team von menschlichen Mitarbeitern könnten starke Team-Mitglieder durchaus schwache Mitglieder unterstützen und somit das Team deutlich stärker machen, als sein schwächstes Mitglied. Um diesen Effekt, diesen Team-Spirit zu erzeugen, ist Wille, ist Motivation gefragt. Um eine solche aufbauende, unterstützende Arbeitsweise in einem Team oder einem Unternehmen zu schaffen, muss eine entsprechende Kultur geschaffen werden.

Diese Arbeit widmet sich der Erhebung und Gestaltung einer Unternehmenskultur. Im ersten Abschnitt werden hierbei die Begriffe rund um die Unternehmenskultur erläutert und voneinander abgegrenzt. Der zweite Abschnitt stellt eine ausführliche Liste der Tools und Instrumente zur Erhebung und Erfassung der aktuellen Unternehmenskultur vor und diskutiert die nach Ansicht des Verfassers wichtigsten. Im dritten Teil der Arbeit wird die Gestaltung und Umsetzung der Unternehmenskultur elaboriert, wobei der Autor einen klaren Fokus auf die zwischenmenschliche Kommunikation setzt.

1 Grundlagen und Abgrenzung

1.1 Einführung

Definition: „Die Unternehmenskultur (synonym: Organisationskultur, Firmenkultur, Corporate Culture) kann umschrieben werden als die Gesamtheit der in der Unternehmung bewusst oder unbewusst kultivierten, symbolisch oder sprachlich tradierten Wertüberzeugungen, Denkmuster und Verhaltensnormen, die sich im Laufe des erfahrungsreichen Umgangs mit den Anforderungen der unternehmerischen Existenz- und Erfolgssicherung nach außen sowie der Sozialintegration nach innen entwickelt und bewährt haben und die deshalb den Unternehmensangehörigen als gültige Formen des Wahrnehmens, Denkens, Urteilens, Sprechens und Verhaltens vermittelt werden.“^[1]

Einer der bekanntesten und anerkanntesten Forscher im Bereich der Unternehmenskultur ist Edgar Schein. Schein definiert die Kultur einer Gruppe als ein „Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen Problemen weitergegeben wird.“^[2]

Kultur bzw. Unternehmenskultur basiert demnach auf gemeinsamen Grundprämissen, der ein gemeinsamer Lernprozess zugrunde liegt. Bei diesem Lernprozess ist die Kernaufgabe gemeint, den Bogen zu spannen zwischen den externen Einflüssen der Umwelt und den internen Anforderungen des Unternehmens. Jeder Mitarbeiter muss sich einerseits in die jeweilige Umwelt, in der er sich befindet integrieren. Andererseits muss er die internen Anforderungen des Unternehmens erfüllen und seiner Arbeit nachgehen. Er muss damit für sich selbst und für seine Gruppe hierfür ein Problemlösungsmuster entwickeln.

Die entwickelten Problemlösungsmuster der Gruppenmitglieder, die sich über die Zeit bewähren, gehen in das Unterbewusstsein der Mitglieder ein und werden von ihnen als selbstverständlich hingenommen, ohne dass sie der Rechtfertigung bedürfen.^[3] Sie werden somit zu Grundprämissen. Von diesen Grundprämissen leiten sich die weiteren Kulturbestandteile wie z.B. Gruppennormen , einheitliche Verhaltensweisen, bekundete Werte, offizielle Philosophie, Klima, verwurzelte Talente oder gemeinsame Denkweisen, Bedeutungen und Symbole.

1.2 Das drei – Ebenen Modell nach Schein

Schein unterteilt die Kultur eines Unternehmens in drei verschiedene Schichten. Die folgende Abbildung zeigt das drei-Ebenen Modell nach Schein, welches neben den Ebenen der Unternehmenskultur auch deren Beziehungen untereinander verdeutlicht:´

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 drei Ebenen Modell nach Schein

Im Folgenden werden die drei Ebenen erläutert:

Die Grundprämissen sind als das Grundgerüst der Unternehmenskultur zu verstehen. Sie sind der Ursprung aller Handlungen, Strukturen und Prozesse des Unternehmens. Grundprämissen sind dominante Wertorientierungen, die nicht mehr hinterfragt werden, sondern als unbewusste selbstverständliche Wahrnehmungen, Gedanken und Gefühle hingenommen werden. Sie werden wir Tatsachen behandelt. Diese Tatsachen stellen Einstellungen und Auffassungen gegenüber der Umwelt, menschlichen Beziehungen und menschlichen Handelns dar, ohne diese zu hinterfragen.^[4] Die Grundannahmen sind nicht sichtbar und schwer zu ermitteln. Sie bedürfen immer der Interpretation.

Die bekundeten Werte sind näher an der beobachtbaren Oberfläche. Schein unterscheidet hier in angenommene Werte, wie beispielsweise formulierte Grund- und Leitsätze, und in internalisierte Werte. Internalisierte Werte beeinflussen das Handeln deutlich stärker als die niedergeschriebenen Grundsätze. Dies ist darin begründet, dass internalisierte Werte intuitiv geschehen, während geschriebene Leit- und Grundsätze erst aufgenommen und verarbeitet werden müssen.^[5] Ein bekundeter Wert kann sich allerdings über einen längeren Zeitraum bewähren und von den Mitarbeitern adaptiert und akzeptiert werden. Er kann so nach und nach zu einer Grundprämisse werden.

Die Ebene der Artefakte (bzw. Symbole, sichtbare Objekt, Ausdrucksweisen) lässt sich unmittelbar als Bestandteil der Unternehmenskultur direkt beobachten. Artefakte sind alle sichtbaren Symbole, Objekte, Gebäude oder detaillierte Geschichten. Sie verkörpern die Unternehmenskultur und sind öffentlich sichtbar, allerdings bedarf es einer Wahrnehmung und Interpretation dieser um die versteckten Werte einer Kultur zu erkennen.^[6]

Scheins drei Ebenen stehen in wechselseitigen Beziehungen zueinander. So beeinflussen die bekundeten Werte und Artefakte die Grundprämissen. Gleichermaßen bilden sich bei der Entstehung einer Unternehmenskultur die bekundeten Werte und Artefakte aus den Grundprämissen heraus.

1.3 Abgrenzung zur Unternehmenskultur

Im Folgenden wird der Begriff der Unternehmenskultur von den Begriffen des Unternehmensklimas, der Unternehmensidentität, -philosophie, -ethik und zu den Artefakten abgegrenzt:

Das Unternehmensklima ergibt sich aus der Gegenüberstellung der von den Mitgliedern erwarteten mit den wahrgenommenen Verhältnissen in einem Unternehmen.^[7] Das Unternehmensklima ist eine tendenziell unbeständige Größe und stark situativ. Sie ist anfällig für interne und externe Umwelteinflüsse. Teilweise existiert in der Literatur der Verweis, dass das Unternehmensklima ein Artefakt der Unternehmenskultur sei.^[8] Das Unternehmensklima ist demnach eine aktuelle Stimmung und kein generelles Kultur-Element.

Grundsätzlich ist die Unternehmensidentität die „strategisch geplante und operativ eingesetzte Selbstdarstellung und Verhaltensweise des Unternehmens nach innen und außen auf der Basis einer festgelegten Unternehmensphilosophie, einer langfristigen Unternehmenszielsetzung und eines definierten Soll-Images – mit dem Wille, alle Handlungsinstrumente des Unternehmens in einheitlichem Rahmen nach innen und außen zur Darstellung zu bringen.“^[9] Die Unternehmensidentität schafft ein einheitliches, klares Bild des Unternehmens nach innen und außen. Es vermittelt visuelle Sicherheit und transportiert die Botschaft der Unternehmenskultur.

Mit Unternehmensphilosophie ist ein schriftlich fixiertes und damit offiziell bekundetes Grundverständnis der Unternehmung.^[10] In der Unternehmensphilosophie werden Normen, Werte und die Vision schriftlich fixiert und definiert. Sie bildet damit die Basis für das normative Management.

Obgleich die moralischen Werte und Normen nur eine Teilmenge der kulturellen Werte sein können,^[11] werden oft die Gemeinsamkeiten von Unternehmenskultur und Unternehmensethik in der Auseinandersetzung von Normen und Werten gesucht. Das ethisch korrekte Verhalten eines Unternehmens ist relevant, um die Akzeptanz der jeweiligen Gesellschaft zu erlangen.

Zu den Artefakten zählen die Architektur der räumlichen Umgebung, Sprache, Technologie und Produkte, Kleidung, Sprechweise, Gefühlsäußerungen, Legenden und Geschichten sowie die beobachtbaren Rituale und Zeremonien der Unternehmung^[12]

[...]

^[1] Schein, Edgar H. (1985), o.A.

^[2] Schein, Edgar H. (1995), S. 25

^[3] Bartscher, T. (2003), o.A.

^[4] Vgl. Scholz, C. (2000), S. 790

^[5] Vgl. Dülfer, E. (1992), S. 1204

^[6] Vgl. Blom, H.; Meier, H. (2004), S.43

^[7] Vgl. Pflesser, C. (1999), S. 13

^[8] Vgl. Conrad, P. et. Al. (1991), S. 101

^[9] Birkigt, K. et Al. (1998), S. 23 ff.

^[10] Dill, P. (1986), S. 105

^[11] Vgl. Keller, A. (1990), S. 87 ff.

^[12] Schein, E.H. (1995), S. 30