Eine gängige Redewendung lautet: „Eine Kette ist immer nur so stark wie ihr schwächstes Glied“, was besagt, dass das schwächste Glied einer Kette das Performance-Limit der ganzen Kette bestimmt. Diese Redewendung wird von vielen direkt in ein menschliches Team übertragen mit der Aussage: „Ein Team ist nur so stark wie sein schwächstes Mitglied“. Übersehen wird dabei, dass Menschen keine Kettenglieder sind. Bei einer unregelmäßigen Kette hätte ein starkes Kettenglied nicht die Möglichkeit ein schwaches zu unterstützen, die Kette würde in jedem Fall an der schwachen Stelle reißen. In einem Team von menschlichen Mitarbeitern könnten starke Team-Mitglieder durchaus schwache Mitglieder unterstützen und somit das Team deutlich stärker machen, als sein schwächstes Mitglied. Um diesen Effekt, diesen Team-Spirit zu erzeugen, ist Wille, ist Motivation gefragt. Um eine solche aufbauende, unterstützende Arbeitsweise in einem Team oder einem Unternehmen zu schaffen, muss eine entsprechende Kultur geschaffen werden.
Diese Arbeit widmet sich der Erhebung und Gestaltung einer Unternehmenskultur. Im ersten Abschnitt werden hierbei die Begriffe rund um die Unternehmenskultur erläutert und voneinander abgegrenzt. Der zweite Abschnitt stellt eine ausführliche Liste der Tools und Instrumente zur Erhebung und Erfassung der aktuellen Unternehmenskultur vor und diskutiert die nach Ansicht des Verfassers wichtigsten. Im dritten Teil der Arbeit wird die Gestaltung und Umsetzung der Unternehmenskultur elaboriert, wobei der Autor einen klaren Fokus auf die zwischenmenschliche Kommunikation setzt.
Inhaltsverzeichnis
1 Grundlagen und Abgrenzung
1.1 Einführung
1.2 Das drei – Ebenen Modell nach Schein
1.3 Abgrenzung zur Unternehmenskultur
2 Erhebung einer Unternehmenskultur
2.1 Motiv zur Einführung einer Unternehmenskultur
2.2 Ansätze zur Erfassung einer Unternehmenskultur
2.3 Befragungen, die sich auf eine Komponente konzentrieren
2.4 Befragungen, die sich auf mehrere Komponenten konzentrieren
2.5 Induktive Ansätze zur Erhebung einer Unternehmenskultur
3 Gestaltung und Umsetzung einer Unternehmenskultur
3.1 Gestaltung und Ausrichtung der Unternehmenskultur
3.2 Umsetzung der Unternehmenskultur mittels Kommunikation
3.3 Umsetzung durch kulturverändernde Maßnahmen
4 Zusammenfassung
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der theoretischen Einordnung, der methodischen Erfassung sowie der praktischen Gestaltung und Umsetzung einer Unternehmenskultur, um durch eine gezielte kulturelle Ausrichtung die Leistungsfähigkeit und den Teamgeist in Unternehmen nachhaltig zu fördern.
- Grundlagen und Definitionen der Unternehmenskultur nach Edgar Schein
- Abgrenzung der Unternehmenskultur zu verwandten Begriffen wie Klima und Identität
- Methoden und Instrumente zur quantitativen und qualitativen Erhebung
- Strategien zur aktiven Gestaltung und Kommunikation von Kulturwerten
- Kulturverändernde Maßnahmen und langfristige Implementierungsprozesse
Auszug aus dem Buch
1.1 Einführung
Definition: „Die Unternehmenskultur (synonym: Organisationskultur, Firmenkultur, Corporate Culture) kann umschrieben werden als die Gesamtheit der in der Unternehmung bewusst oder unbewusst kultivierten, symbolisch oder sprachlich tradierten Wertüberzeugungen, Denkmuster und Verhaltensnormen, die sich im Laufe des erfahrungsreichen Umgangs mit den Anforderungen der unternehmerischen Existenz- und Erfolgssicherung nach außen sowie der Sozialintegration nach innen entwickelt und bewährt haben und die deshalb den Unternehmensangehörigen als gültige Formen des Wahrnehmens, Denkens, Urteilens, Sprechens und Verhaltens vermittelt werden.“
Einer der bekanntesten und anerkanntesten Forscher im Bereich der Unternehmenskultur ist Edgar Schein. Schein definiert die Kultur einer Gruppe als ein „Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen Problemen weitergegeben wird.“
Kultur bzw. Unternehmenskultur basiert demnach auf gemeinsamen Grundprämissen, der ein gemeinsamer Lernprozess zugrunde liegt. Bei diesem Lernprozess ist die Kernaufgabe gemeint, den Bogen zu spannen zwischen den externen Einflüssen der Umwelt und den internen Anforderungen des Unternehmens. Jeder Mitarbeiter muss sich einerseits in die jeweilige Umwelt, in der er sich befindet integrieren. Andererseits muss er die internen Anforderungen des Unternehmens erfüllen und seiner Arbeit nachgehen. Er muss damit für sich selbst und für seine Gruppe hierfür ein Problemlösungsmuster entwickeln.
Die entwickelten Problemlösungsmuster der Gruppenmitglieder, die sich über die Zeit bewähren, gehen in das Unterbewusstsein der Mitglieder ein und werden von ihnen als selbstverständlich hingenommen, ohne dass sie der Rechtfertigung bedürfen. Sie werden somit zu Grundprämissen. Von diesen Grundprämissen leiten sich die weiteren Kulturbestandteile wie z.B. Gruppennormen, einheitliche Verhaltensweisen, bekundete Werte, offizielle Philosophie, Klima, verwurzelte Talente oder gemeinsame Denkweisen, Bedeutungen und Symbole.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Grundlagen und Abgrenzung: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Unternehmenskultur basierend auf dem Drei-Ebenen-Modell nach Edgar Schein und grenzt diesen von verwandten Konzepten wie dem Unternehmensklima oder der Unternehmensidentität ab.
2 Erhebung einer Unternehmenskultur: Hier werden verschiedene Ansätze und Instrumente zur Messung und Erfassung einer bestehenden Unternehmenskultur vorgestellt, wobei zwischen fragebogenbasierten Methoden und induktiven Ansätzen unterschieden wird.
3 Gestaltung und Umsetzung einer Unternehmenskultur: Dieser Abschnitt erläutert praxisnahe Strategien zur bewussten Ausrichtung der Unternehmenskultur, wobei insbesondere die Rolle der internen Kommunikation und gezielter kulturverändernder Maßnahmen betont wird.
4 Zusammenfassung: Das abschließende Kapitel resümiert die Bedeutung einer leistungs- und mitarbeiterorientierten Kultur für den Unternehmenserfolg und reflektiert die Schwierigkeit, "weiche" kulturelle Faktoren messbar zu machen.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Organisationskultur, Edgar Schein, Grundprämissen, Artefakte, Unternehmensklima, Unternehmensphilosophie, Kulturmessung, Fragebogenmethodik, Qualitative Erhebung, Wertorientierung, Strategische Ausrichtung, Interne Kommunikation, Kulturwandel, Leistungsmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die theoretischen Grundlagen der Unternehmenskultur sowie die Methoden zu deren Erhebung und Gestaltung in einem wirtschaftlichen Kontext.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Definition von Kultur, die Differenzierung zwischen Unternehmenskultur und -klima, die Analyse bestehender Messmodelle sowie die praktische Umsetzung von Kulturzielen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen ihre Kultur analysieren und gezielt durch Kommunikation und spezifische Maßnahmen beeinflussen können, um die Leistungsfähigkeit zu steigern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die zentrale Konzepte (insbesondere von Edgar Schein) und eine Vielzahl existierender Erhebungsinstrumente für Unternehmenskulturen systematisiert und diskutiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Begriffsbestimmung, eine detaillierte Auflistung und Einordnung von Messinstrumenten für Unternehmenskulturen sowie die Ausarbeitung von Strategien zur kulturellen Gestaltung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Unternehmenskultur, Edgar Schein, Kulturmessung, Organisationskultur, Werteorientierung und Change Management.
Warum betont der Autor das Drei-Ebenen-Modell nach Schein so stark?
Das Modell von Schein dient als zentrales theoretisches Gerüst, um die sichtbaren Artefakte von den unbewussten Grundprämissen abzugrenzen, was für die Diagnose der Kultur essenziell ist.
Wie sieht der Autor die Verbindung zwischen Unternehmenskultur und Messbarkeit?
Der Autor weist darauf hin, dass kulturelle Phänomene zwar mit Tools (wie Fragebögen) quantifiziert werden können, es sich jedoch um "weiche" Faktoren handelt, die aufgrund ihrer menschlichen Komplexität nicht vollständig objektiv messbar sind.
- Citation du texte
- Dominik Heinz (Auteur), 2010, Grundlagen und Methoden zur Erhebung einer Unternehmenskultur, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/190434
