Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundannahmen Theorie-U und Hinführung zum Thema
3. Der Prozess der Theorie-U im Überblick
4. Berufliche Bildung gestalten mit der Theorie-U
4.1 Beschreibung der Ausgangssituation
4.2 Die Anwendung der Theorie-U am konkreten Beispiel
5. Fazit
Anhang A: Literatur- und Quellenverzeichnis
1. Einleitung
Das systematische Gestalten von Veränderungsprozessen sozialer Art ist ein zweifellos komplexes und dennoch wichtiges Thema: In der heutigen Zeit stellt das Humankapital einer Organisation die wichtigste Ressource[1], insbesondere im Dienstleistungsbereich, dar. Dementsprechend entscheidend kann es für eine Organisation sein, wie sie mit Herausforderungen umgeht und versucht Potentiale optimal auszuschöpfen bzw. zu nutzen. Eine Hilfe zum gestalten entsprechender sozialer Veränderungsprozesse stellt die Theorie-U nach Claus Otto Scharmer dar. In dieser Arbeit wird diese grundsätzlich so verstanden, dass sie in Form eines theoretisch fundierten allgemeinen Prozessleitfadens, Führungskräften und „Machern“ hilft, soziale Veränderungsprozesse zu initiieren, zu begleiten und praktisch einzuführen.
Ein Fokus dieser Ausarbeitung liegt dabei auf den beruflichen Schulen, welche durch den Gesetzgeber aufgefordert werden, handlungsorientierten und fächerübergreifenden Unterricht im berufsbezogenen Lernbereich anzubieten.[2] Dazu soll erörtert werden, welche Auswirkungen dieser Einschnitt auf die Schulkultur haben kann und welchen Herausforderungen sich die Entscheidungsträger stellen müssen. Dabei wird eine fiktive Schule und deren Verständnis von beruflichem Lernen sowie der Veränderungsprozess zur neuen Lernkultur beschrieben. Sie sollen als Anregung für die Praxis dienen, denn leider ist es im Rahmen dieser Hausarbeit nicht möglich ein komplettes Projekt zu begleiten, zu dokumentieren bzw. gar zu diskutieren.
Unerlässlich ist es jedoch vorher die Grundzüge aller Schritte der Theorie-U sowie fundamentale Annahmen dieser zu skizzieren. Abgerundet wird diese Arbeit durch ein kurzes Fazit, welche die wesentlichen Aspekte dieser Ausarbeitung zusammenfasst.
2. Grundannahmen Theorie-U und Hinführung zum Thema
Unumstritten leben wir Europäer in einer hochtechnologisierten Welt. In den letzten 250 Jahren wurden bedeutende technische Innovationen entwickelt, welche das Ziel hatten, effizienter zu wirtschaften sowie das Leben der Menschen angenehmer zu machen. Dabei haben Erfindungen wie die Dampfmaschine oder das Internet auch das Zusammenleben der Menschen verändert: In der Industrialisierung zog es die Menschen vom Land in neu entstehende Ballungsräume, wie z.B. das Ruhrgebiet. Man versorgte sich nicht mehr selbst mit Nahrung wie in den Epochen zuvor. Eine arbeitsteilige Gesellschaft differenzierte sich aus.[3] Im heutigen digitalen Zeitalter wird durch moderne Informationstechnologien Kommunikation deutlich erleichtert und die Geschwindigkeit, mit der Informationen ausgetauscht werden, zweifellos erhöht. Auch diese Entwicklungen stellen Institutionen vor Herausforderungen: Beispielsweise strömen nun ständig neue Informationen auf uns ein, die von Menschen adäquat verarbeitet werden müssen. Durch ständige Erreichbarkeit entstehen neue Volkskrankheiten wie Burnout.[4] Bedeutende technologische Innovationen führen demnach zu sozialen Herausforderungen. Bislang ist das Forschungsgebiet der sozialen Innovationen jedoch kaum erforscht.[5] Dieser Lücke nimmt sich Scharmer mit seiner Theorie-U an, mit Hilfe dessen soziale Innovationen bzw. soziale Veränderungsprozesse im Rahmen eines Shift of Mind „neu gedacht“ und gestaltet werden sollen.[6]
Ansatzpunkt für Scharmer ist der sogenannte blinde Fleck: Es wird der Bereich von Entscheidungen betrachtet, der nicht sichtbar ist. Scharmer beschreibt diesen Ort als Entstehungspunkt von Handlung oder schöpferischen Quellen von Handlung.[7] Kausal für den Erfolg eines Veränderungsprozesses ist demnach die innere Verfasstheit des Handelnden. Um Zugang zu dieser inneren Struktur zu gelangen, ist die Analyse der Wahrnehmung des Handelnden für Scharmer bedeutend. Er unterscheidet vier grundlegende Arten von Aufmerksamkeit.
Beim Hinhören nach dem Prinzip des Abspulens oder Runterladens nimmt eine Person wenig intensiv wahr. Vielmehr werden im Anschluss bekannte Meinungen, Werturteile und Erwartungen, wie beispielsweise „Kenne ich doch bereits!“ oder „Ich habe es doch gewusst!“, erwidert. Man nimmt folglich nur die Dinge wahr, die den gewohnten Urteilen entsprechen.
Typ zwei wird auch als faktisches Zuhören bezeichnet. In diesem Rahmen werden neue Fakten ausgetauscht und verarbeitet sowie mit dem bisherigen Wissen verknüpft. Scharmer bezeichnet diese Art des Zuhörens daher auch als Modus der Wissenschaft. Eine innere Urteilsbildung, man könnte es als hören und fühlen mit dem Herzen beschreiben, unterbleibt.
Im Gegensatz dazu steht das empathische Zuhören: Hierbei nimmt der Mensch sein Gegenüber so intensiv wahr, dass er sich in es hineinversetzt. Man erlebt die Gegenwart aus der Perspektive des betrachteten Dritten und spürt, aus welchem Grund dieser Entscheidungen trifft - bevor uns dieser jene Gründe mitteilt und verdeutlicht. Voraussetzung für diese Art der Kommunikation ist eine empathische Begegnung sowie das „Entfalten“ des persönlichen Gespürs.
Typ vier wird als Hinhören auf eine zukünftige Möglichkeit bezeichnet. Auch hier verschiebt man seine Wahrnehmung über die eigene Person hinaus. Betrachtungsgegenstand im Rahmen dieses Wahrnehmens ist eine sich abzeichnende Zukunftsmöglichkeit. Additiv zum empathischen Zugang zu anderen Personen ist bei diesem Typ eine Voraussetzung zum Erkennen dieser sich eröffnenden Möglichkeiten erforderlich. Während eines Gesprächs dieses schöpferischen Zuhörens verändern sich die Personen. „Wir agieren auf einem höheren Energie- und Aufmerksamkeitsfeld und sind innerlich ein kleines Stück unserem eigentlichen (authentischen) Selbst näher gekommen“[8] fügt Scharmer hinzu.
Dass die unterschiedlichen Wahrnehmensmuster zu unterschiedlichen Ergebnissen führen, ist offensichtlich: Ein Typ 1-Gespräch wird in der Erkenntnis alter Muster enden, während bei Typ 4 eine Zukunftsmöglichkeit durch die schöpferische Präsenz der Personen real erlebbar wird.
Nach Scharmers Verständnis ist eine grundlegende Änderung der Identität zur Lösung umfassender bzw. globaler Problemstellungen nur im Rahmen Typ 4- oder zumindest Typ 3-Wahrnehmungsebenen möglich, da nur hier soziale Aspekte mit in Problemlösungen einfließen können. Er formuliert daher die zentralen Fragen „Wer sind wir, wofür sind wir, was wollen wir in die Welt bringen, wie gehen wir vor?“[9] Um diese Fragen bearbeiten zu können, ist der U-Prozess zu durchlaufen, welcher in mehrere Phasen eingeteilt ist. Nachfolgend werden die einzelnen Schritte in Kürze dargestellt.
3. Der Prozess der Theorie-U im Überblick
Der erste Schritt der U Theorie wird als Downloading bezeichnet. In dieser Phase findet eine Abspaltung vom Reagieren nach alten Mustern und Schemata hin zum U-Prozess statt. Zentrale Herausforderung ist dabei das Erkennen der üblichen Handlungsgewohnheiten. Eine Gefahr stellen insbesondere verfestige Unternehmenskulturen und Organisationsriten dar, denn sie basieren auf Erfahrungen der Vergangenheit. Um sich selbst reflektieren zu können, ist eine Unterbrechung des eigenen Tuns, „ein Tritt auf die Bremse“ nötig, um Details überhaupt wahrnehmen zu können, welche ansonsten in der Hektik des Alltags vorbeirauschen würden.[10] Auch Gegenstand dieser Phase ist ein erstes exploratives Auseinandersetzen mit einer möglichen Zukunft. Wenn Gespräche allerdings nur das bestätigen, was man bereits vorher wusste oder Äußerungen gar unerwünscht sind, ist dies ein Zeichen, dass man sich nicht auf die Theorie-U einlässt.
Anschließend erfolgt das Seeing: Zunächst besteht dabei die Aufgabe, dass sich die Personen Fragen im Bezug auf die Problemstellung überlegen und die Intention zu klären. Erst durch gezielte Fragen lässt sich das Problem klar erfassen und auch bearbeiten. Allerdings sollte darauf geachtet werden, dass man während des weiteren Prozessverlaufes auch weitere Fragen entwickeln kann und sich nicht ausschließlich auf die vorhandenen Fragestellungen versteift. Daraufhin sollen sich die Akteure den formulierten Fragen sowie der Intention annehmen und möglichst direkt und unmittelbar die wichtigsten Aspekte der Problemstellung erforschen. Aus dieser Betrachtung heraus kritisiert Scharmer insbesondere das Outsourcing solcher Prozesse durch Auftragsvergabe an externe Berater, wodurch „Lernende und Handelnde“ getrennt werden.[11] Ebenfalls sollte darauf geachtet werden, dass man an dieser Stelle nicht in alte Denkweisen verfällt. Stattdessen gilt es innezuhalten und bewusst Routinen zu überwinden. Dieses Innehalten kann sich in einer Phase des Bestaunens der Umgebung äußern. Dieser Teilschritt ist insbesondere bei Veränderungsprozessen, welche durch größere Gruppen gestaltet werden schwierig, da dieses Bestaunen und das Wahrnehmen der Realität kommuniziert werden muss. Scharmer empfiehlt hierzu folgendes Vorgehen: Zunächst sollte sich jeder zur Formulierung der Intention äußern dürfen. Weiterhin ist wichtig, dass alle Akteure in Dialog treten und sich über ihre Wahrnehmungen austauschen, wodurch eine Verbindung zwischen allen Beteiligten hergestellt wird. Diese Gespräche werden anschließend reflektiert und im Bezug auf die eigenen Erfahrungen gespiegelt. Abschließend erfolgt eine Bewertung der Situation mittels Abstimmung.[12]
Im nächsten Schritt, dem Sensing, wird die Bearbeitung der Problemstellungen und den damit verbundenden Intentionen intensiviert. Dabei findet ein Umdenken, von der Betrachtung aus der eigenen Perspektive hin zu einer Betrachtung aus dem Gesamt- oder Systemzusammenhang, statt. Spätestens in dieser Phase überschreitet man seinen eigenen Horizont und nimmt von einer übergeordneten Perspektive wahr. Dazu gehört insbesondere die Einbettung des Problems in den Gesamtkontext. Oftmals ist damit die Erkenntnis verbunden, dass man selbst ein Teil des Systems ist, auf welchem ein Problem basiert. So nimmt sich beispielsweise ein Außendienstmitarbeiter einer Versicherung als Teil der Unternehmung wahr, welche stark umsatzorientiert denkt und ihn dazu zwingt hohe Absatzzahlen zu generieren, wobei er selbst moralisch unter Druck gesetzt wird an Personen Versicherungsleistungen zu verkaufen, welche diese eigentlich nicht benötigen. Ebenso spürt er, dass seine Vorgesetzten ebenso unter Druck stehen, da sie Angst haben bei schlechten Rentabilitätskennziffern von der Konkurrenz aufgekauft zu werden. Oftmals werden an dieser Stelle zur Unterstützung und Förderung des Sensings in Organisationen Szenarien entworfen, Lernreisen durchgeführt sowie Dialogprozesse weiter intensiviert.
Auf das Sensing folgt Presencing. Dieser Begriff ist eine Wortschöpfung Scharmers, welche sich aus „Sensing“ und „Presence“ zusammensetzt. Auch in dieser Phase überschreiten Personen ihren eigenen Horizont, nehmen das Problem nun aber aus dem Kontext einer entstehenden Zukunftsoption wahr. Nach Scharmer ist dies die höchste Form der Wahrnehmung. Am besten lässt sich Presencing daher mit „Gegenwärtigung“ übersetzen, denn die Grenzen zwischen der Vergangenheit, der entstehenden Zukunft und dem werdenden Selbst sollen sich auflösen und verbinden. Um zu diesem Ergebnis zu gelangen, können zwei Fragen formuliert werden: „Was bin ich?“ und „Was ist meine Aufgabe bzw. was will ich wirklich tun?“. Im Rahmen der Beantwortung dieser Frage soll das zukünftig-werdende-Selbst erkannt werden und eine Entscheidung oder Handlung erfolgen, welche die Erreichung dieses Zielzustandes ermöglicht. Um tatsächlich offen für diesen Schritt zu sein, wird es erforderlich, dass man bereit ist, Altes hinter sich zu lassen. Insbesondere in Organisationen durchläuft man in dieser Phase ein Nadelöhr, denn hier entscheidet sich, ob ein Gruppengefühl sowie eine gemeinsame Verantwortung füreinander einstehen. Um zum Ergebnis dieses Prozesses, der authentischen Vision, zu gelangen, können spezielle Gruppentechniken hilfreich sein. Einzelpersonen können durch Mediation, Musik, Literatur oder Ausgleichssport zu dieser authentischen Vision gelangen.
Im nachfolgenden Schritt, dem Verdichten, wird nicht versucht, die authentische Vision möglichst rasch und genau in die Realität zu überführen. Stattdessen unterbleibt ein Prozess, welcher den Veränderungsprozess in die Tat umsetzen könnte, zunächst. Stattdessen sollen die Teilnehmer mit der inneren Quelle, mit welcher diese sich in der Phase des Presencing verbunden haben, aufrecht und intakt gehalten werden. Die Akteure sollen der Zukunftsoption, dem Werdenden, weiterhin zuhören. Dies verfolgt den Zweck, dass die Personen sowohl in einer Schöpfungsphase bleiben und gleichzeitig Raum zum praktisch-explorativen Erproben der Handlungsoptionen haben. Dabei wird der Weg, der zur Zielerreichung zu beschreiten ist, immer klarer und konkreter in den Köpfen der Beteiligten. Sofern der Prozess von mehreren Menschen gestaltet wird, ist es in dieser Phase darüber hinaus noch wichtig, dass eine Möglichkeit bzw. Infrastruktur geschaffen wird, damit sich die Beteiligten kommunikativ auseinander setzen können und gemeinsam an Kristallisierung der authentischen Vision arbeiten können.
Der vorletzte Schritt im U-Prozess ist das Prototyping. Hierbei sollen Kopf und Herz der vorherigen Schritte mit der Hand, dem praktischen Tun, verbunden werden. Damit wird verhindert, dass die Lösung einer Herausforderung lediglich am Reißbrett entsteht und nicht praktisch erprobt wird. Dabei folgt man der Erkenntnis, dass ein Ergebnis umso besser wird, wenn man früh die Gelegenheit hat dysfunktionale Entwicklungen zu identifizieren und auszumerzen. Man kann den Prototypen deshalb auch als Experiment beschreiben. Nicht erforderlich ist daher auch, dass der Prototyp seine intendierte Wirkung unmittelbar entfaltet. Auch in diesem Schritt kommt daher wieder das bereits bekannte explorative Element zum Vorschein, welches stets Raum zum Einfließen neu gemachter Erfahrungen bietet. Die Prototypen sollen so die Verbindung zur Intention der Akteure aufrecht erhalten und gleichzeitig ein Feedback ermöglichen.
Nachdem der Prototyp immer weiter überarbeitet und verfeinert wurde, steht eine Einführung des Ergebnisses bevor. Dieser letzte Schritt der U-Theorie wird daher als Performing bezeichnet, denn hier erfolgt die Verankerung von Erkenntnissen, Fertigkeiten oder Prozessen im Kontext. Dabei ist zu beachten, dass die Einbettung so erfolgt, dass eine Gesamtperspektive des Kontexts beachtet wird. Das Ergebnis soll sich unmittelbar in Strukturen niederschlagen und dabei die Umwelt einer Unternehmung, z.B. Angebots- und Nachfragestrukturen des Marktes, beachten. Dabei ist die Integration umso wirkungsvoller, wenn ein gesamter Leistungserstellungsprozess von der Supply Chain bis hin zum Konsumenten betrachtet wird.
4. Berufliche Bildung gestalten mit der Theorie-U
Nachdem der U-Prozess beschrieben wurde, stellt sich die Frage, inwiefern er für die Schulentwicklung nutzbar ist. Unbestreitbar steht man im Bildungssystem vor bedeutenden Veränderungsprozessen, welche spätestens seit PISA oder IGLU öffentlich diskutiert werden. Um den praktischen Nutzen aufzuzeigen wird der Nutzen der Theorie-U daher an einem fiktiven Beispiel aufgezeigt, wobei insbesondere darauf geachtet wird, dass die eigentlichen Adressaten der Theorie-U, die „Macher“, in den Schulen angesprochen werden.
4.1 Beschreibung der Ausgangssituation
Die Berufsschule des Kreises in X in Nordhessen wird von etwa 600 Schülerinnen und Schülern besucht. Die Stimmung in der idyllischen Kleinstadt im Lehrerkollegium ist allerdings getrübt: Die etwa 15 km entfernte Kreisstadt Y mit seinen zahlreichen Betrieben zieht immer mehr Schüler an. Insbesondere im Bereich des Dualen Systems sind die Klassengrößen mit etwa 10 Schülerinnen und Schülern sehr klein. In den letzten Jahren hat man immer mehr Klassen nach Y verloren, da sich das Anbieten bestimmter Ausbildungsberufe als nicht mehr wirtschaftlich erwies. Zwar wissen alle Lehrer um die missliche Lage, eine Reaktion auf diesen Aderlass ist allerdings unterblieben. Durch die Umstellung der Ausbildungsberufe auf das Lernfeldkonzept mit fächerübergreifenden Lerninhalten erhoffen sich nun einige Kollegen eine Trendwende zu schaffen und berufliche Bildung neu zu definieren.
[...]
[1] Vgl. Brauweiler, 2008, S. 179
[2] Vgl. Kultusministerkonferenz (2007), S. 10
[3] Vgl. Prüher, 2006, S. 7
[4] Vgl. Marquart, 2011, S. 1
[5] Vgl. Kaiser, 2010, S. 1
[6] Vgl. Garz/ Hinz, 2007, S. 2 ff.
[7] Vgl. Scharmer/ Käufer, 2008, S. 4 ff.
[8] Vgl. Scharmer/ Käufer, 2008, S. 11
[9] Vgl. Scharmer, 2005, S. 11
[10] Vgl. Thumm, 2007, S. 41
[11] Vgl. Scharmer, 2009, S. 138
[12] Vgl. Scharmer, a.a.O., S. 148