In Zeiten der wirtschaftlichen Globalisierung und dem nachhaltigen, technischen Fortschritt
wird es für Unternehmen immer schwieriger, sich erfolgreich auf den Weltmärkten
zu etablieren und zu festigen. Die Internationalisierung der Märkte stellt nicht nur
eine Gefahr für kleine und mittlere Unternehmen dar. Auch Manger von großen, etablierten
Unternehmen müssen ihre Unternehmensvisionen und Strategien sorgfältig
auswählen, um langfristigen Erfolg sichern zu können. Dies führt zu einer Steigerung
der Anforderungen an Manager. Sie müssen heute in der Lage sein, mittel-, kurz- und
langfristig planen zu können, realistische Konzepte zur Steigerung der Unternehmensperformance
zu formulieren und deren Ziele umsetzen zu können. Investitionsvorhaben
müssen gut durchdacht sein. Mit den gestiegenen Anforderungen stiegen ebenfalls
die Gehälter der Manager.
In den vergangenen Jahren keimte die öffentliche Debatte über zu hohe Managergehälter
regelmäßig auf. Insbesondere zu Zeiten der Wirtschaftskrise im Jahr 2008 fand dieses
Thema neuen Zündstoff. Bei Unternehmensinsolvenzen waren die Verlierer oftmals
auf Seiten der Mitarbeiter zu finden. Als Beispiel ist hier der Ex-Arcandor-Chef
Thomas Middelhoff zu nennen. Er soll im Geschäftsjahr 2007/2008 einen Sonderbonus
in Höhe von mehr als 2 Millionen Euro erhalten haben, obwohl das Unternehmen in
diesem Zeitraum einen Verlust von 746 Millionen Euro zu verbuchen hatte. Laut einem
Bericht des Magazins „Spiegel“ soll der Arcandor-Aufsichtsrat diese Bonuszahlung mit
den Worten für „seinen strategischen Weitblick und die mutigen Entscheidungen in den
Jahren 2005 bis 2008“ begründet haben. Auf der anderen Seite verzichten die Karstadt-
Mitarbeiter auf 150 Millionen Euro, um die Sanierung ihres insolventen Unternehmens
zu unterstützen. Der Ruf nach einer Obergrenze für Managergehälter wurde in der Politik oft diskutiert.
Bemühungen, eine Obergrenze gesetzlich festzusetzen, führten bisher zu keinem Ergebnis.
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Die vorliegende Arbeit soll aufzeigen, wie eine leistungsorientierte Managementvergütung
festgelegt und anhand des Konzeptes Economic Value Added (EVA), das Investitionen
beurteilt, kontrolliert werden kann. Hierbei sollen Fragen zur gerechten Entlohnung
der Manager nicht außer Acht gelassen werden.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Problemstellung
- Gang der Untersuchung
- Leistungsorientierte Managementvergütung
- Definition Vergütung
- Motivation für das Anbieten der Arbeitsleistung
- Vergütungsarten
- Lohn
- Fixe Vergütung
- Variable Vergütung
- Leistungsorientierte versus erfolgsorientierte Vergütung
- Leistungsorientierte Vergütung
- Erfolgsorientierte Vergütung
- Die Prinzipal-Agenten-Theorie
- Economic Value Added
- Entstehung
- Ziele und Einsatzmöglichkeiten
- Berechnung
- Alternativen zum EVA
- Chancen und Risiken der Vergütung auf Basis des EVA
- Chancen
- Risiken
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Seminararbeit untersucht die Chancen und Risiken einer leistungsorientierten Managementvergütung, die auf dem Economic Value Added (EVA) basiert. Der Fokus liegt dabei auf der Analyse der Motivation von Managern und der Bewertung der Effizienz dieser Vergütungsform im Vergleich zu traditionellen Ansätzen.
- Die Funktionsweise und die Bedeutung der Leistungsorientierten Managementvergütung
- Die Prinzipal-Agenten-Theorie und deren Relevanz für die Vergütungsgestaltung
- Die Berechnung und Anwendung des Economic Value Added (EVA)
- Die Chancen und Risiken einer EVA-basierten Vergütung
- Die Einordnung des EVA im Kontext anderer Performance-Kennzahlen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, in der die Problemstellung und der Gang der Untersuchung vorgestellt werden. Das zweite Kapitel widmet sich dem Thema der Leistungsorientierten Managementvergütung, beleuchtet die Definition von Vergütung und die Motivation für das Anbieten von Arbeitsleistung, analysiert verschiedene Vergütungsarten und stellt die Unterschiede zwischen leistungsorientierter und erfolgsorientierter Vergütung heraus. Außerdem wird die Bedeutung der Prinzipal-Agenten-Theorie für die Vergütungsgestaltung erläutert. Im dritten Kapitel wird der Economic Value Added (EVA) als ein leistungsorientiertes Kennzahlensystem vorgestellt. Es werden die Entstehung, Ziele und Einsatzmöglichkeiten des EVA, die Berechnung sowie Alternativen zum EVA beleuchtet. Das vierte Kapitel befasst sich mit den Chancen und Risiken der Vergütung auf Basis des EVA. Hier werden sowohl positive Effekte wie gesteigerte Motivation und verbesserte Unternehmensperformance als auch potenzielle Nachteile wie die Gefahr von kurzfristigem Denken und Manipulationen diskutiert.
Schlüsselwörter
Leistungsorientierte Managementvergütung, Economic Value Added (EVA), Prinzipal-Agenten-Theorie, Motivation, Performance, Risikomanagement, Unternehmensführung, Vergütungsstrategie.
- Arbeit zitieren
- Diplom-Kaufmann (FH) Andreas Sauerwald (Autor:in), 2011, Leistungsorientierte Managementvergütung auf Basis des Economic Value Added , München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/190561
