Die Leistungsfähigkeit einer Organisation hängt maßgeblich von den Fach-, Sozial- und Methodenkompetenzen, wie auch der Motivation ihrer Mitarbeiter ab. Diese bilden einen wettbewerbskritischen Erfolgsfaktor. Daraus folgert sich eine hohe Relevanz für Unternehmen, die richtigen Mitarbeiter in die eigenen Reihen zu akquirieren, zu halten und zu entwickeln.
Batz führ hierzu aus, dass sich die Leistung von Mitarbeitern unmittelbar auf Qualität und Unternehmenserfolg auswirkt und Wissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter entscheidende Engpassfaktoren sind.
Diese Herausforderung greift das Personalmarketing auf und versucht die langfris-tige Erschließung von insbesondere seltenen oder schwer beschaffbaren Personalpotentialen auf dem externen Arbeitsmarkt zu decken. Ziel ist es, bei Bewerberzielgruppen das Bedürfnis zu wecken, ein Beschäftigungsverhältnis mit dem Unternehmen anzustreben und eine Aktion (die Umsetzung in die Tat i.S.e. Bewerbung) auszulösen.
Um Personalmarketing zu betreiben ist es wichtig, die richtigen Instrumente und Hilfsmittel zur Aufgabenbewältigung zu besitzen um erfolgreicher als andere Marktteilnehmer zu sein. Diese Arbeit befasst sich mit der Ableitung eines Kompetenz-modells für den in Abschnitt 2.1 dargestellten Personalmarketier. Ziel ist, die Personalauswahl, die i.d.R. überwiegend von subjektiven Eindrücken geleitet ist, durch die Objektivierung von Anforderungen, Qualifikationen und Potentiale transparenter und effizienter zu gestalten. Dies soll nicht unberücksichtigt lassen, dass auch Bauchentscheidungen (insbesondere bei erfahrenen Führungskräften) zu einer adäquaten Personalauswahl führen können.
Die Entwicklung eines Kompetenzmodells sollte als ein zusätzliches Instrument eines Instrumentenportfolios gesehen werden, das eine sachlichere und vielschichtigere Personalauswahl ermöglicht.
Problematisch ist, dass es in der Fachliteratur keine nennenswerten Modelle für den Personalmarketier gibt, so dass in dieser Arbeit der Versuch unternommen wird, ein Kompetenzmodell stilisiert durch ein Kompetenzrad herzuleiten und der Frage auf den Grund zu gehen, ob Kompetenzmodell und Kompetenzrad geeignete Hilfsmittel für die Personalauswahl sein können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen
2.1. Beschreibung und Abgrenzung des Personalmarketiers
2.2. Abgrenzung und Relevanz der Zukunftsperspektive
2.3. Definition des Kompetenzbegriffs
2.4. Der Motivationsbegriff
3. Entwicklungsphasen eines Kompetenzmodells
3.1. System-, Tätigkeits- und Anforderungsanalyse
3.2. Aufstellung eines Kompetenzkatalogs
3.3. Zusammenführung der Erkenntnisse
4. Das Kompetenzrad
5. Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Diese Arbeit widmet sich der Entwicklung eines Kompetenzmodells für den Personalmarketier, um die Personalauswahl durch die Objektivierung von Anforderungen, Qualifikationen und Potentialen transparenter und effizienter zu gestalten. Ziel ist es, durch die Herleitung eines Kompetenzmodells mittels eines Kompetenzrads ein fundiertes Instrument zur Unterstützung bei Auswahlentscheidungen zu schaffen.
- Grundlagen des Personalmarketings und Abgrenzung der Zielrolle
- Methodik zur Tätigkeits- und Anforderungsanalyse (AET)
- Strukturierung eines spezifischen Kompetenzkatalogs
- Visualisierung durch das Kompetenzrad
- Bedeutung der Kompetenzfeststellung für das Human Resources Management
Auszug aus dem Buch
3.1. System-, Tätigkeits- und Anforderungsanalyse
Um eine adäquate Stellenbesetzung gewährleisten zu können ist es notwendig, dass die Anforderungen an eine Tätigkeit präzise analysiert und Ergebnisse messbar gemacht werden, damit über die System-, Tätigkeits- und Anforderungsanalyse ein Anforderungsprofil abgeleitet werden kann. Dem liegt die Management Weisheit von Kaplan und Norton „If you can’t measure it, you can’t manage it“ zu Grunde. Für die Analyse haben sich eine Reihe von Verfahren etabliert, von denen ein Verfahren im Folgenden exemplarisch beschrieben wird, das sich zur Arbeitsanalyse der Personalmarketierfunktion, wie in Abschnitt 2.1 beschrieben, eignet.
AET (Arbeitsanalytisches Verfahren zur Tätigkeitsanalyse):
Das AET-Verfahren ist ein „vergleichsweise einfach anzuwendendes Verfahren“ und bedarf der vorrangigen Erwähnung, da sich in der Praxis einfache Verfahren schlichtweg besser operativ umsetzen lassen, als besonders komplexe Verfahren, die nicht selten hohe personelle als auch zeitliche Ressourcen binden und damit einen nicht zu unterschätzenden Kostenfaktor darstellen können.
Das AET Verfahren gliedert sich in 3 Hauptteile:
Arbeitssystemanalyse
Aufgabenanalyse
Anforderungsanalyse
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Erläutert die Relevanz von Kompetenzen für den Unternehmenserfolg und begründet die Notwendigkeit, durch ein Kompetenzmodell die Personalauswahl für den Personalmarketier zu objektivieren.
2. Grundlagen: Definiert das Rollenbild des Personalmarketiers, setzt den zeitlichen Rahmen der Zukunftsperspektive und liefert die theoretische Basis für die Begriffe Kompetenz und Motivation.
3. Entwicklungsphasen eines Kompetenzmodells: Beschreibt detailliert die Vorgehensweise zur Analyse der Tätigkeit, die Erstellung des Kompetenzkatalogs und die abschließende Zusammenführung der Erkenntnisse zu einem Soll-Profil.
4. Das Kompetenzrad: Stellt das Kompetenzrad als visuelles Instrument vor, um komplexe Kompetenzprofile vereinfacht darzustellen und Soll-Ist-Vergleiche zu ermöglichen.
5. Fazit: Reflektiert den Nutzen von Kompetenzmodellen für das Personalmanagement und identifiziert weiteren Forschungsbedarf, insbesondere hinsichtlich empirischer Belege und IT-gestützter Erfassungssysteme.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Kompetenzmodell, Personalauswahl, Anforderungsprofil, Tätigkeitsanalyse, AET-Verfahren, Kompetenzrad, Personalmarketier, Human Resources Management, Soll-Profil, Kompetenzfeststellung, Aufgabenanalyse, Arbeitserfolg, Qualifikation, Potenzial.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Konzeption und Herleitung eines Kompetenzmodells speziell für die Rolle des Personalmarketiers, um eine objektivere Basis für Auswahlentscheidungen zu schaffen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die Grundlagen des Personalmarketings, Verfahren der Arbeitsanalyse, die Definition von Kompetenz- und Motivationsbegriffen sowie die methodische Erstellung und Visualisierung von Anforderungsprofilen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es, durch ein entwickeltes Kompetenzmodell und dessen Visualisierung mittels eines Kompetenzrads ein geeignetes Hilfsmittel zu etablieren, um die Personalauswahl transparenter und weniger subjektiv zu gestalten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf die System-, Tätigkeits- und Anforderungsanalyse, wobei insbesondere das AET-Verfahren (Arbeitsanalytisches Verfahren zur Tätigkeitsanalyse) als methodische Basis genutzt wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst die detaillierte Analyse der Tätigkeit des Personalmarketiers, die Herleitung eines spezifischen Kompetenzkatalogs unterteilt in verschiedene Dimensionen sowie die Zusammenführung dieser Daten zu einem Soll-Profil.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Personalmarketing, Kompetenzmodell, Anforderungsprofil, AET-Verfahren, Personalauswahl und das Kompetenzrad charakterisiert.
Warum wurde das AET-Verfahren für die Analyse gewählt?
Das AET-Verfahren wurde gewählt, da es als vergleichsweise einfach anzuwendendes Verfahren gilt und sich somit in der Praxis operativ besser umsetzen lässt als hochkomplexe, ressourcenintensive Methoden.
Welchen Vorteil bietet das "Kompetenzrad" zur Visualisierung?
Das Kompetenzrad bietet den Vorteil der Einfachheit, wodurch relative Ausprägungen von Kompetenzen auf einen Blick erkennbar sind und ein schneller Vergleich zwischen Soll- und Istzustand ermöglicht wird.
- Citation du texte
- Bachelor of Arts Marius Karzell (Auteur), 2012, Kompetenzmodell des Personalmarketiers der Zukunft, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/192084
