Die demographische Entwicklung in Deutschland (vgl. statistisches Bundesamt 2009, S.8) führt dazu, dass die Anzahl der Erwerbspersonen nicht nur schrumpft, sondern auch das Durchschnittsalter der Arbeitnehmer erheblich ansteigt. Die Unternehmen werden zukünftig verhältnismäßig viele ältere Arbeitnehmer beschäftigen. Dies wird oft als Problem für den Wirtschaftsstandort Deutschland angesehen. Flexibilität, Kreativität und die Fähigkeit innovative Konzepte zu entwickeln wird meist nur jungen Arbeitnehmern zugetraut. Die Alterung der Erwerbspersonen muss sich nicht zwingend nur nachteilig auswirken. Mit zunehmendem Alter steigen die Erfahrung, die Menschenkenntnis und die Organisationsfähigkeit. Die Unternehmen sollten diese Fähigkeiten entsprechend einsetzen und fördern.
Nach neuesten Studien konzentrieren sich Unternehmen verstärkt auf die Qualifizierung von jungen Arbeitnehmern. Älteren Arbeitnehmern werden hauptsächlich Qualifizierungen mit neuen Technologien und Kompetenzentwicklung in Gesundheit zugesprochen. Diese Personalpolitik stößt bald an Grenzen, so dass es immer wichtiger wird, für ältere Arbeitnehmer Anreize zu schaffen, ihre Handlungskompetenzen zu erweitern (Kröcher, 2011).
In dieser Hausarbeit setzt sich die Autorin mit der Thematik auseinander. Anfangs werden wichtige Begriffe erläutert, die für diese Hausarbeit relevant sind. Die Konsequenzen der demografischen Entwicklung für die Arbeitswelt, insbesondere die Konsequenzen für die Unternehmen und für ältere Arbeitnehmer werden spezifiziert. Mit einer Erläuterung theoretischer Grundlagen für das Lernen am Arbeitsplatz und den unterstützenden Maßnahmen zur Förderung der Handlungskompetenz wird ein Rahmen für adäquate Arbeitsbedingungen geschaffen. Folgende Forschungsfrage soll beantwortet werden: „Inwieweit kann ein Unternehmen die berufliche Handlungskompetenz von Arbeitnehmern 50plus im Prozess der Arbeit fördern?“ Mit einem Fazit schließt die Autorin die Hausarbeit ab.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffserläuterungen
2.1 Ältere Arbeitnehmer 50 plus
2.2 Berufliche Handlungskompetenz
2.3 Demografische Entwicklung
3 Konsequenzen der demografischen Entwicklung für die Arbeitswelt
3.1 Determinanten der demografischen Entwicklung
3.2 Konsequenzen für die Unternehmen
3.3 Konsequenzen für Arbeitnehmer 50plus
3.3.1 Zur Arbeitsmarktlage der Arbeitnehmer 50plus
3.3.2 Beschäftigungsrisiken von Arbeitnehmern 50plus
4 Theoretische Grundlagen für das Lernen am Arbeitsplatz
4.1 Lerntheorien in der betrieblichen Bildung
4.2 Behaviorismus
4.3 Kognitivismus
4.4 Konstrukivismus
4.5 Konnekitivisums
5 Unterstützende Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Handlungskompetenz für Arbeitnehmer 50plus
5.1 Lernen am Arbeitsplatz
5.2 Lernförderliche Arbeitsplatzgestaltung
5.2.1 Förderung der fachlich-personal-sozialen Fähigkeit
5.2.2 Förderung der psychischen Leistungsfähigkeit
5.2.3 Verringerung körperlicher Leistungsfähigkeit
5.2.4 Konsequenzen der Arbeitsorganisation
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Herausforderungen und Chancen, die sich durch den demografischen Wandel für Unternehmen ergeben. Im Zentrum steht die Forschungsfrage, wie Unternehmen die berufliche Handlungskompetenz von Arbeitnehmern über 50 Jahren im laufenden Arbeitsprozess gezielt fördern können, um deren Beschäftigungsfähigkeit langfristig zu sichern.
- Analyse der demografischen Entwicklung und ihrer Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
- Untersuchung von Beschäftigungsrisiken und Lernvoraussetzungen älterer Arbeitnehmer
- Gegenüberstellung theoretischer Lerntheorien in der betrieblichen Bildung
- Ableitung konkreter Maßnahmen zur lernförderlichen Arbeitsplatzgestaltung
Auszug aus dem Buch
4.2 Behaviorismus
Im Behaviorismus wird Verhalten trainiert. Der Lernende wird als eine „Black-Box“ betrachtet. Der Lehrer steht im Mittelpunkt und verfügt über ein objektiv richtiges Wissen das er Nichtwissenden vermitteln soll. Die Rollenverteilung ist eine relativ einseitige Sender-Empfänger-Beziehung. Der Lernende erfährt eine extrinsische Motivation. Frontalunterricht, Tafelbilder, Folienvorträge und wiederholte Übungen kennzeichnen die Lehr- und Lernprozesse. Die behavioristische Lerntheorie dient bis heute als theoretische Grundlage der E-Learing-Programme der 1. und 2. Generation.
Die Lernenden können das erworbene Wissen laufend überprüfen. Richtige Antworten werden sofort belohnt, bei zu vielen Fehlern kann der Lernende die Übungen wiederholen, bis sich der Erfolg einstellt. Der Vorteil darin ist, dass dem Lernenden eine hohe Sicherheit vermittelt wird. Der Nachteil dieser Methode ist, dass unterschiedliche Lernpotenziale kaum berücksichtigt werden, der Lernende muss dem vorgegebenen Weg stringent folgen. In der betrieblichen Bildung können Elemente des Behaviorismus in der Phase der Wissensvermittlung sinnvoll sein (vgl. Kuhlmann & Sauter 2008, S. 44ff; vgl. Baumgartner u. a. 2004, S. 17 ff).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Wirtschaftsstandort Deutschland und führt die zentrale Fragestellung zur Förderung der Handlungskompetenz älterer Arbeitnehmer ein.
2 Begriffserläuterungen: In diesem Kapitel werden die für die Arbeit zentralen Begriffe „ältere Arbeitnehmer 50 plus“, „berufliche Handlungskompetenz“ und „demografische Entwicklung“ definiert und eingeordnet.
3 Konsequenzen der demografischen Entwicklung für die Arbeitswelt: Das Kapitel analysiert die Ursachen des demografischen Wandels sowie die daraus resultierenden Herausforderungen für Unternehmen und die spezifische Arbeitsmarktsituation älterer Erwerbstätiger.
4 Theoretische Grundlagen für das Lernen am Arbeitsplatz: Hier werden relevante Lerntheorien wie Behaviorismus, Kognitivismus, Konstruktivismus und Konnektivismus dargestellt und deren Anwendbarkeit in der betrieblichen Bildung bewertet.
5 Unterstützende Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Handlungskompetenz für Arbeitnehmer 50plus: Dieses Kapitel leitet aus theoretischen Erkenntnissen konkrete Gestaltungsmöglichkeiten für lernförderliche Arbeitsplätze und Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung ab.
6 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit, ältere Arbeitnehmer aktiv in gesundheits- und lernförderliche Arbeitszusammenhänge einzubinden.
Schlüsselwörter
Demografische Entwicklung, Arbeitnehmer 50plus, berufliche Handlungskompetenz, betriebliche Bildung, lebenslanges Lernen, demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Lernförderliche Arbeitsplatzgestaltung, Kompetenzentwicklung, Arbeitsmarkt, Wissensgesellschaft, Konnektivismus, Beschäftigungsfähigkeit, Altersmanagement, Personalpolitik.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit im Wesentlichen?
Die Arbeit befasst sich mit der Anpassung der betrieblichen Personalpolitik an die demografische Entwicklung, insbesondere im Hinblick auf die Potenziale und Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die thematischen Schwerpunkte liegen auf den demografischen Auswirkungen, theoretischen Lerntheorien und praktischen Ansätzen zur lernförderlichen Arbeitsplatzgestaltung für die Generation 50plus.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch geeignete Rahmenbedingungen die berufliche Handlungskompetenz älterer Mitarbeiter im Arbeitsprozess nachhaltig fördern können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Es handelt sich um eine theoretische Auseinandersetzung, die auf der Analyse von Fachliteratur, Studien und bestehenden Lerntheorien basiert.
Was sind die Inhalte des Hauptteils?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Ursachenanalyse des demografischen Wandels, eine fundierte theoretische Betrachtung von Lernkonzepten und eine praxisorientierte Ableitung von Fördermaßnahmen.
Welche Keywords beschreiben die Arbeit am besten?
Wichtige Begriffe sind Demografischer Wandel, Arbeitnehmer 50plus, Handlungskompetenz, lebenslanges Lernen, betriebliche Bildung und Arbeitsplatzgestaltung.
Welche Rolle spielt die sogenannte "kristalline Intelligenz" in der Arbeit?
Die Arbeit führt diesen Begriff nach Hörwick ein, um aufzuzeigen, dass ältere Mitarbeiter spezifische Vorteile bei komplexen Sachverhalten und eigenverantwortlichem Arbeiten besitzen.
Warum reicht ein formelles Weiterbildungsangebot allein laut der Autorin nicht aus?
Da 80% des Lernens bei Erwachsenen informell stattfindet, plädiert die Arbeit für eine stärkere Integration von Lernen und Arbeitsprozess sowie eine nicht-institutionalisierte Weiterbildung.
- Citation du texte
- Erna Kitzenmaier (Auteur), 2012, Die Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf den Arbeitsmarkt unter besonderer Betrachtung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/193343
