In zahlreichen Diskussionen wird derzeit die Frage gestellt, wie das Personalmanagement, aufgrund des sich vollziehenden Wandels, im Unternehmen auszurichten ist, wie ihr Nutzen für die Organisation erhöht und gleichzeitig die Kosten für ihre Dienste gesenkt werden können. Es wurde erkannt, dass Personalmanagement der Schlüssel zum langfristigen Erfolg des Unternehmens ist, doch wie sollen zukünftige Herausforderungen gemeistert werden? Um dieses Ziel zu erreichen, muss der Fokus von den rein administrativen Aufgaben auf die strategische Bedeutung und Leistung verlagert werden.
Zunächst wird in Kapitel 2 ein Überblick über den sich vollziehenden Wandel und über die historische Entwicklung der Personalarbeit gegeben. Der Wandel erfordert ein Umdenken über die Bedeutung der Personalarbeit für den Unternehmenserfolg, daher wird in Kapitel 3 das "Personal" als Humanvermögen verstanden und ein Bezug zum Unternehmenserfolg aufgezeigt. Aus der Entwicklung der Personalarbeit und der zunehmenden Bedeutung des Faktors "Personal" wird das Human Ressources Management entwickelt, welches in Kapitel 4 dargestellt wird.
Neue Herausforderungen machen ein unternehmerisches Personalmanagement notwendig und erfordern auch neue und flexible Organisationsstrukturen. Hierüber gibt Kapitel 5.1 und 5.2 einen Überblick. Um dem Anspruch, dass die Personalabteilung ihren Nutzen für das Unternehmen transparent machen und erhöhen soll, gerecht zu werden, wird in Kapitel 5.3 zunächst die Wertkette analysiert. An dieser Stelle sind nun die Grundlagen für das Verständnis der Neustrukturierung und der Wertschöpfung im Personalmanagement vermittelt worden. In Kapitel 6 wird daher auf die Bedeutung der Personalarbeit für die Wertschöpfung eingegangen. Hierzu wird der Begriff geklärt und das Wertschöpfungs-Center-Konzept, als neues Organisationskonzept, vorgestellt. Empirische Untersuchungen zeigen, dass mehr und mehr Unternehmensfunktionen als Profit Center organisiert werden. Aufgrund der zunehmenden Bedeutung dieser Organisationsform, wird in Kapitel 7 eine tiefergehende Darstellung des Profit Centers vorgenommen. In Kapitel 8 wird schließlich versucht eine Evaluierung der Neustrukturierung und der Wertschöpfung im Personalmanagement zu erörtern.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Personalarbeit im Wandel der Zeit
2.1 Veränderungen der Rahmenbedingungen
2.2 Die Entwicklung der Personalarbeit bis heute
2.2.1 Bürokratisierung
2.2.2 Institutionalisierung
2.2.3 Humanisierung
2.2.4 Ökonomisierung
2.2.5 Entre- und Intrapreneuring
2.2.6 Weitere Entwicklungsansätze
2.3 Klassische Organisationsformen betrieblicher Personalarbeit
2.3.1 Verrichtungsorientierte funktionale Organisation
2.3.2 Objektorientierte divisionale Organisation
3. Humanvermögen und Unternehmenserfolg
3.1 Begriffsabgrenzung
3.1.1 Humanvermögen
3.1.2 Humankapital
3.2 Erklärungsansätze zum Unternehmenserfolg
3.2.1 Ressourcenorientierter Ansatz
3.2.2 Wettbewerbsvorteile durch Humanvermögen
4. Die Notwendigkeit eines Human Ressources Managements
4.1 Grundlagen und Ansätze zum HRM
4.2 Neue Herausforderungen für das HRM
4.2.1 Wertorientierung
4.2.2 Kundenorientierung
4.2.3 HRM als strategischer Partner der Geschäftsleitung
4.2.4 HRM als Change Agent
4.2.5 Mitunternehmertum
5. Neustrukturierung der Personalarbeit
5.1 Unternehmerisches Personalmanagement
5.2 Organisationsstrukturen im Personalbereich
5.2.1 Träger der Personalarbeit
5.2.2 Das Referentensystem
5.2.3 Personalarbeit als Wertschöpfungscenter
5.2.4 Virtuelle Personalorganisation
5.3 Prozessmanagement im Personalbereich
5.3.1 Das Modell der Wertkette
5.3.2 Wertschöpfungsaktivitäten
5.3.2.1 Primäre Wertaktivitäten
5.3.2.2 Unterstützende Wertaktivitäten
5.4 Unternehmenskultur als Fundament
6. Die Bedeutung der zukünftigen Personalarbeit für die Wertschöpfung
6.1 Der Personalleiter und seine Abteilung
6.1.1 Zukünftige Personalaufgaben
6.1.2 Anforderungen an den Personalleiter
6.2 Der Begriff Wertschöpfung
6.3 Wertschöpfungsdimensionen
6.3.1 Management- und Service Dimension
6.3.2 Business Dimension
6.4 Direkte und Indirekte Wertschöpfung
6.5 Ansätze zur Steigerung der Wertschöpfung
6.6 Personalcontrolling
6.6.1 Der Begriff Personalcontrolling
6.6.2 Ziele und Aufgaben
6.6.3 Ebenen des Personalcontrollings
6.6.4 Ergebnis- und Prozessorientiertes Personalcontrolling
6.6.5 Quantitatives und Qualitatives Personalcontrolling
6.6.6 Operatives und Strategisches Personalcontrolling
7. Die Profit Center Konzeption
7.1 Bedeutung und Zielsetzung der Profit Center Organisation
7.2 Voraussetzung für eine Profit Center Organisation
7.3 Ausgestaltung der Profit Center Organisation
7.3.1 Funktionale Organisation
7.3.2 Divisionale Organisation
7.4 Chancen und Risiken der Profit Center Organisation
7.4.1 Chancen
7.4.2 Risiken
7.5 Marketing- und Dienstleistungsorientierung als Konsequenz der Profit Center Organisation
8. Die Evaluierung der Neustrukturierung und der Wertschöpfung im Personalmanagement
8.1 Die Organisationsstruktur als Grenze für die Wertschöpfung
8.2 Die Wertschöpfung als Determinante für den Unternehmenserfolg
9. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie das Personalmanagement angesichts globaler Veränderungen und wirtschaftlichen Drucks seine Rolle von einer administrativen Unterstützungsfunktion hin zu einem strategischen und wertschöpfungsorientierten Unternehmensbereich transformieren kann.
- Historische Entwicklung der Personalarbeit und Übergang zum Human Resources Management (HRM).
- Verständnis von Mitarbeitern als Humanvermögen und dessen Einfluss auf den Unternehmenserfolg.
- Neustrukturierung der Personalabteilung, insbesondere durch Konzepte wie das Wertschöpfungscenter und die Profit Center Organisation.
- Anwendung des Prozessmanagements und der Wertkette nach Porter auf personalwirtschaftliche Dienstleistungen.
- Bedeutung des Personalcontrollings für die Steuerung und Evaluierung der strategischen Personalarbeit.
Auszug aus dem Buch
2.3.1 Verrichtungsorientierte funktionale Organisation
Die funktionale Organisation stellt heute die dominante Organisationsform dar und geht von der Zerlegung der Gesamtaufgabe der Personalabteilung in Teilaufgaben, wie Personalplanung oder Personalentwicklung, aus. Die auf bestimmte Teilbereiche spezialisierten Mitarbeiter unterstehen dem Personalleiter für das gesamte Unternehmen. Sie wird wegen diesem zentralistischen Elements auch als funktional zentrale Personalorganisation bezeichnet.
Die Vor- und Nachteile dieser Organisationsform erstrecken sich über mehrere Ebenen. Zum einen aus der Sicht der Personalabteilung selbst, auf Basis von praktischen Erfahrungen und auch aus der Sicht der betroffenen Fachabteilungen und Mitarbeiter.
Erwartete Vorteile:
- einheitliche Prinzipien und Regeln im gesamten Unternehmen,
- Reduzieren und Kontrollieren von Egoismen in den Unternehmensbereichen,
- Erarbeitung von komplexen Lösungen und das Gesamtinteresse wird im Auge behalten,
- unternehmensweite Klarheit, wer wofür zuständig und kompetent ist,
- eine derartige Personalorganisation ist leicht zentral zu führen und schlagkräftig,
- die verschiedenen Personalfunktionen können sich unbeirrt durch lokale Rücksichten und Kompromisse profilieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Stellt die Problemstellung dar, wie Personalmanagement angesichts aktueller Veränderungen zum Unternehmenserfolg beitragen und gleichzeitig Kosten senken kann.
2. Personalarbeit im Wandel der Zeit: Bietet einen historischen Überblick über die Entwicklung der Personalarbeit bis heute und stellt klassische Organisationsformen vor.
3. Humanvermögen und Unternehmenserfolg: Definiert Humanvermögen und Humankapital und erläutert den Zusammenhang zwischen qualifizierten Mitarbeitern und Wettbewerbsfähigkeit.
4. Die Notwendigkeit eines Human Ressources Managements: Diskutiert den Übergang zum strategischen HRM und beleuchtet neue Herausforderungen wie Wert- und Kundenorientierung.
5. Neustrukturierung der Personalarbeit: Behandelt moderne Organisationsmodelle wie das Wertschöpfungscenter, Prozessmanagement und den Einfluss der Unternehmenskultur.
6. Die Bedeutung der zukünftigen Personalarbeit für die Wertschöpfung: Analysiert den Beitrag des Personalmanagements zur Wertschöpfung und führt Personalcontrolling als Steuerungsinstrument ein.
7. Die Profit Center Konzeption: Detailliert die höchste Entwicklungsstufe des Wertschöpfungscenters, inklusive Chancen, Risiken und praktischer Ausgestaltung.
8. Die Evaluierung der Neustrukturierung und der Wertschöpfung im Personalmanagement: Zieht ein Fazit über die Notwendigkeit und den Nutzen der gewählten Organisationsmodelle.
9. Schlussbetrachtung: Führt die zentralen Argumente zusammen und betont die notwendige Wandlung des Personalleiters zum strategischen Gestalter.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, HRM, Wertschöpfung, Humankapital, Personalcontrolling, Profit Center, Personalstrategie, Prozessmanagement, Wertkette, Unternehmenskultur, Personalentwicklung, Kundennutzen, Wettbewerbsvorteil, Strategischer Partner, Organisationsstruktur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Transformation der Personalarbeit von einer administrativen Verwaltungsfunktion hin zu einem strategischen, wertschöpfungsorientierten Bereich innerhalb moderner Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die historische Entwicklung der Personalarbeit, das Konzept des Humanvermögens, die strategische Ausrichtung als HRM sowie spezifische Organisationskonzepte wie das Wertschöpfungscenter und das Profit Center.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie das Personalmanagement durch moderne Organisationsstrukturen und strategische Neuausrichtung einen messbaren und wertschöpfenden Beitrag zum langfristigen Erfolg des Unternehmens leisten kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretisch-analytische Methode, indem sie bestehende Konzepte der Betriebswirtschaftslehre und des Personalmanagements (z.B. nach Wunderer oder Porter) zusammenführt, kritisch würdigt und für die Praxis der Personalarbeit weiterentwickelt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit den neuen Rollen des HRM (Change Agent, strategischer Partner), der Umgestaltung in Profit- oder Service Center, der Anwendung des Wertketten-Modells auf Personalfunktionen sowie der Einführung eines umfassenden Personalcontrollings.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Personalmanagement, Wertschöpfung, Humankapital, Personalcontrolling, Profit Center, Prozessmanagement und strategische Personalentwicklung.
Welche Rolle spielt das Personalcontrolling im Profit-Center-Ansatz?
Das Personalcontrolling fungiert als unverzichtbares Steuerungsinstrument, das Kosten und Erträge transparent macht, die Effizienz der Dienstleistungen überwacht und als Entscheidungsgrundlage für das Management dient.
Warum ist die Unterscheidung zwischen "hartem" und "weichem" HRM wichtig?
Sie verdeutlicht den Zielkonflikt zwischen der notwendigen ökonomischen Rationalisierung von Personalfunktionen (hartes HRM) und der gleichzeitigen Notwendigkeit, den Mitarbeiter als individuelles Investitionsgut zu respektieren und zu fördern (weiches HRM).
- Quote paper
- Jessica Jahn (Author), 2003, Die Entwicklung und Bedeutung des Personalmanagements, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/19503
