Concerning the development over the last decades, it is getting more and more difficult for companies to employ and to obligate new employees that have specific competencies. The change in the demography causes a strong war of talents: there are more ‘old employees’ leaving the job market than young professionals joining it. As the economic, political and social environment faces an increase of unstableness and dynamic, concerns need competent staff members.
This thesis deals with managing and measuring competencies as well as with their options of being arranged and implemented in modern human resource management. Competencies are explained as people’s abilities to act self-organized in new and insecure situations. After all terms that are necessary to understand the thesis are explained, different possibilities to measure human competencies are introduced and evaluated critically. Dealing with the assessment center based approach the author describes how to develop an assessment center specific for a company’s needs. Finally a strong suggestion for the test based and the assessment center based approach of measuring competencies is given.
Looking at the topic of competency management the results of the findings show, that competencies and there managements importance today just is in the middle field of a long list of HR-topics. Caused in the situation described in the beginning there will be a strong raise of its importance in the next years. As several studies of the last years also gave the forecast of and increasing weight of competency management, which did not came true that strong, it is questionable whether today’s forecast comes true.
The last part of this thesis gives companies a guideline how the implementation of competency management should be done. A lot of critical factors for the success of the introduction of the whole topic ‘competence’ are explained. To communicate the meaning of competency management and its goals to the management area and the employees in the right way is the outstanding fact here. The integration of the staff association and the topic of data security need special awareness by implementing competency management. Finally, suggestions for measuring the success of the introduction are given.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Aufbau und Zielstellung
2 Begriffliche Grundlagen
2.1 Der Kompetenzbegriff
2.1.1 Definition des Begriffes Kompetenz
2.1.2 Abgrenzung des Kompetenzbegriffes
2.1.3 Kompetenzniveaus
2.2 Kompetenzmanagement
2.2.1 Definition
2.2.2 Abgrenzung von verwandten Begriffen
2.3 Kompetenzmessung
2.3.1 Definition
2.3.2 Ziele der Kompetenzmessung
2.4 Personalmanagement
2.4.1 Definition und Gegenstandsbereiche
2.4.2 Was macht Personalmanagement modern?
3 Methoden der Kompetenzmessung
3.1 Testbasierte Ansätze zur Kompetenzmessung
3.1.1 Die Gütekriterien testbasierter Ansätze
3.1.1.1 Hauptgütekriterien
3.1.1.2 Nebengütekriterien
3.1.2 Vorstellung ausgewählter Kompetenztests
3.1.2.1 KODE® - Kompetenzdiagnostik und -entwicklung
3.1.2.2 COMPRO+® Competence Profiling
3.1.2.3 Vergleich beider Testverfahren
3.2 Assessment Center-basierter Ansatz zur Kompetenzmessung
3.2.1 Allgemeines
3.2.2 Das Lernpotenzial-Assessment Center
3.2.3 Konzeption eines Beispiel-ACs
3.2.3.1 Vorgehen bei der Konzeption
3.2.3.2 Das Assessment Center
3.3 Interviewbasierter Ansatz zur Kompetenzmessung
3.4 Die Kompetenzbiografie
3.5 Weitere Ansätze zur Kompetenzmessung
4 Kompetenzmanagement
4.1 Nutzen und Ziele des Kompetenzmanagements
4.2 Bedeutung und Einordnung des Kompetenzmanagements
4.3 Bestandteile des Kompetenzmanagements
4.4 Praxisorientierte Instrumente des Kompetenzmanagements
4.4.1 Gelbe Seiten
4.4.2 Kompetenzprofile
4.4.3 Die Kompetenzlandkarte
4.5 Kompetenzmanagement-Systeme
4.5.1 Funktionen von Kompetenzmanagement-Systemen
4.5.2 Anforderungen an Kompetenzmanagement-Systeme
4.5.2.1 Inhaltliche Anforderungen
4.5.2.2 Technische Anforderungen
4.5.2.3 Organisatorische Anforderungen
4.5.2.4 Rechtliche Anforderungen
5 Implementierung von Kompetenzmanagement und -messung
5.1 Change Management
5.2 Erfolgsfaktoren und Stolpersteine der Implementierung
5.3 Phasen und Vorgehen
5.3.1 Klärung der Ausgangssituation
5.3.2 Kompetenzmodellierung und -strukturierung
5.3.3 Umsetzung in HR-Instrumente
5.4 Erfolgsmessung
6 Fazit & Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, die Herausforderungen des modernen Personalmanagements hinsichtlich der Messung und des Managements von Mitarbeiterkompetenzen zu untersuchen und Unternehmen einen praxisorientierten Leitfaden zur Implementierung solcher Systeme an die Hand zu geben.
- Grundlagen des Kompetenzbegriffs und dessen Abgrenzung
- Kritische Analyse verschiedener Methoden zur Kompetenzmessung
- Bedeutung und strategische Einordnung des Kompetenzmanagements
- Vorstellung praxisnaher Instrumente wie Gelbe Seiten und Kompetenzprofile
- Anforderungen an moderne IT-basierte Kompetenzmanagement-Systeme
- Erfolgsfaktoren für die Implementierung im Rahmen von Change Management Prozessen
Auszug aus dem Buch
3.1.2.1 KODE® - Kompetenzdiagnostik und -entwicklung
KODE® (Kompetenzdiagnostik und -entwicklung) basiert auf dem anfangs vorstellten Kompetenzmodell von Erpenbeck und von Rosenstiel und der Kompetenzdefinition, die diesem zu Grunde liegt. Das Verfahren geht von folgenden Grundannahmen aus:
Bei KODE® sind Kompetenzen generell Stärken, die jeder Mensch in unterschiedlicher Grundausprägung hat. KODE® zeigt demnach, wie stark diese Stärken beim Einzelnen ausgeprägt sind.
Bei einer zu starken Ausprägung von Kompetenzen können diese im Sinne von Übertreibungen auch als Schwächen interpretiert werden. Im Bereich der sozial-kommunikativen Kompetenz wäre eine solche bspw. der im Übergang von Kompromissbereitschaft zu kompromisslerischem Handeln, um jeden Preis eine Übereinkunft erzielen zu wollen, zu sehen.
KODE® geht davon aus, dass menschliche Kompetenzen in unterschiedlichen Alltagssituationen unterschiedlich stark ausgeprägt sind. Dafür wird sowohl in den Fragestellungen als auch in der Auswertung des Tests zwischen Alltags- und Stresssituationen differenziert.
Kompetenzen sind keine starren Gebilde, sondern sind durch Lernen und durch das Sammeln von Erfahrungen veränderbar. In der Auswertung von KODE® werden hierfür zahlreiche Hinweise gegeben.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt den Wandel der Wirtschaft zur Wissensgesellschaft und die damit steigende Bedeutung von Kompetenzmanagement im Zuge des demografischen Wandels.
2 Begriffliche Grundlagen: Definiert den Kompetenzbegriff als Selbstorganisationsfähigkeit und grenzt ihn von verwandten Begriffen wie Qualifikation, Wissen und Intelligenz ab.
3 Methoden der Kompetenzmessung: Untersucht kritisch verschiedene Instrumente wie testbasierte Ansätze, Assessment-Center und biografische Verfahren auf ihre Eignung.
4 Kompetenzmanagement: Erläutert den Nutzen, die strategische Bedeutung und konkrete Instrumente für die operative Umsetzung im Unternehmen.
5 Implementierung von Kompetenzmanagement und -messung: Bietet einen Leitfaden für die Einführung, inklusive Change-Management-Aspekten, Erfolgsfaktoren und der Erfolgsmessung.
6 Fazit & Ausblick: Fasst die Ergebnisse zusammen und prognostiziert eine weiter steigende Relevanz des Themas für die Unternehmenspraxis.
Schlüsselwörter
Kompetenzmanagement, Kompetenzmessung, Personalauswahl, Personalentwicklung, KODE, COMPRO+, Assessment Center, Change Management, Mitarbeiterkompetenzen, Soft Skills, Personalmanagement, Erfolgsmessung, Selbstorganisation, Skillmanagement, Wissensmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die systematische Gestaltung von Prozessen zur Erfassung, Messung und Förderung menschlicher Kompetenzen innerhalb des modernen Personalmanagements.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition von Kompetenzen, der kritischen Betrachtung von Messmethoden und der Implementierung ganzheitlicher Managementansätze.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Unternehmen aufzuzeigen, wie sie den Herausforderungen durch Fachkräftemangel begegnen können, indem sie Mitarbeiterpotenziale besser identifizieren und systematisch entwickeln.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und dem kritischen Vergleich etablierter Messinstrumente wie KODE®, COMPRO+® sowie Assessment-Center-Modellen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die methodische Kompetenzmessung, die konzeptionellen Grundlagen des Kompetenzmanagements und die praktische Implementierung inklusive Erfolgsfaktoren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kompetenzmanagement, Kompetenzmessung, Personalentwicklung, Change Management und IT-gestützte Systeme.
Welche Bedeutung haben die "Gelben Seiten" in diesem Kontext?
Sie dienen als Instrument des Kompetenzmanagements, um Expertenwissen innerhalb eines Unternehmens transparent zu machen und die Vernetzung der Mitarbeiter zu fördern.
Was ist die Kernbotschaft zum Change Management bei der Implementierung?
Die Arbeit betont, dass Kompetenzmanagement als Veränderungsprozess verstanden werden muss, der eine hohe Wandlungsbereitschaft aller Beteiligten voraussetzt, um erfolgreich zu sein.
Warum ist die Trennung von Kompetenz und Qualifikation wichtig?
Weil Qualifikationen lediglich eine Option auf Handeln darstellen, während Kompetenzen erst im konkreten, selbstorganisierten Handeln in neuen Situationen ihre Wirksamkeit entfalten.
- Citar trabajo
- Master of Arts Enrico Baumann (Autor), 2011, Kompetenzmanagement: Moderne Methoden von Kompetenzmanagement und -messung im Unternehmen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/198570
