Diversity Management in der Bundeswehr


Hausarbeit, 2010
17 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsangabe

I EinleitungS

II Rechtsgrundlagen zu Diversität in den Streitkräften

Ill Ziele des Diversity Managments und ihre Anwendung aufdie Bw.

IV Maßnahmen zum Diversity Managment in der Bundeswehr
IV a) Interkulturelle Kompetenz
IV b) Gleichstellung

V FaziI

VI Anhang

I Einleitung

Die Bevölkerungszusammensetzung der Bundesrepublik Deutschland befindet sich in einem zum Teil drastischen Umbruch. Nicht nur die Altersstruktur der Bevölkerung ändert sich, sondern auch die ethnische Zusammensetzung der Bevölkerung ist einem Wandel unterworfen. Ebenso wie diese Entwicklungen hat auch die Tatsache, dass seit 2000 Frauen in allen Verwendungen bei der Bundeswehr zugelassen sind, Auswirkungen auf die Zusammensetzung und auf das Miteinander in der Armee. Um weiterhin als attraktiver Arbeitgeber konkurrenzfähig im Wettbewerb um qualifiziertes Personal zu sein, muss sich die Bundeswehr mit der neu entstehenden Vielfalt auseinandersetzen. Daher muss sie die Vielfalt, also die Diversität, systematisch handhaben, also managen, um aus der entstandenen Vielfalt auch Nutzen zu ziehen. Sie muss also Diversity Management betreiben.

In dieser Arbeit möchte ich mich mit dem Diversity Management bei der Bundeswehr, genauer den deutschen Streitkräften, beschäftigen. Zivile Teile der Bundeswehr sollen hierbei nicht betrachtet werden. Dazu wähle ich folgendes Vorgehen.

Im nächsten Abschnitt möchte ich eine Sammlung der Rechtsvorschriften darstellen, welche sich mit diesem Thema bei den Streitkräften beschäftigen. Dabei soll jedoch noch nicht auf die aus den gesetzlichen Vorgaben entstehenden Maßnahmen eingegangen werden.

Im darauf folgenden Teil möchte ich darstellen, worum es sich bei Diversity Management handelt und was Ziele des systematischen Umgang mit Vielfalt sind. Außerdem soll dargestellt werden, warum Diversity Management für die Bundeswehr von Interesse sein kann. Außerdem möchte ich kurz darauf eingehen, was Diversity Management für eine lernende Organisation bedeutet.

Es soll danach eine auszugsweise Darstellung von Maßnehmen zum Umgang mit Vielfalt in den Streitkräften gegeben werden. Dabei soll auch Bezug auf die eingangs dargestellten Rechtsvorschriften genommen werden.

Im letzten Teil der Arbeit möchte ich mich kritisch mit den dargestellten Maßnahmen auseinandersetzen. Es sollen Vorteile und Nachteile der Maßnahmen bei den deutschen Streitkräften aufgezeigt werden. Dies soll mit einem persönlichen Fazit abgeschlossen werden.

II Rechtsgrundlagen zu Diversität in den Streitkräften

ln diesem Teil der Arbeit möchte ich mich zunächst mit den die Thematik betreffenden Rechtsvorschriften beschäftigen. Die aus diesen Rechtsvorschriften eventuell entstehenden Maßnahmen zum Diversity Management sollen dabei jedoch erst später beleuchtet werden.

Als primäre Rechtsgrundlage sei hier der Artikel drei des Grundgesetzes für die Bundesrepublik Deutschland zu nennen, nämlich die Gleichheit aller Menschen vor dem Gesetz. Im Absatz zwei wird die Gleichheit von Mann und Frau garantiert und im Absatz drei wird ein Diskriminierungsverbot ausgesprochen, nach dem niemand wegen seiner Rasse, seiner Herkunft, seines Geschlechts, seiner Sprache, seiner Religion oder politischen Weltanschauung diskriminiert werden darf (vgl. Schnell, Ebert, 2007).

Der Artikel 12a des Grundgesetzes regelt die Dienstverpflichtungen für Männer und das Verbot Frauen zum Dienst an der Waffe zu zwingen (vgl. Schnell, Ebert, 2007). Das Verbot des Zwangsdienstes an der Waffe für Frauen war jedoch vor 2000 noch radikaler, war Frauen doch der Dienst an der Waffe gänzlich verboten. Erst mit dem Gerichtsurteil des EuGH im Verfahren Tanja Kreil gegen die Bundesrepublik Deutschland wurde diese Bestimmung in die jetzige Form überführt. Hierbei sollten jedoch dem ursprünglichen Gedanken des Grundgesetzes nach nicht Frauen diskriminiert werden und vom Dienst an der Waffe ferngehalten werden, sondern handelte es sich hier um eine Bestimmung zum Schutze der Frauen nach den Erfahrungen des Dritten Reiches, als Verstoß gegen den Artikel 3 des Grundgesetzes war dies zu früheren Zeiten nicht verstanden worden (vgl. Arbeitspapier: Frauen in den Streitkräften, 2000, S.8).

Als nächste Instanz in der Hierarchie der einschlägigen Rechtsvorschriften ist nun das Soldatengesetz zu nennen. Hier genauer der Paragraph 12 „Kameradschaft“. Er verpflichtet alle Soldaten die Würde, Ehre und Rechte des Kameraden, also allen Angehörigen der Bundeswehr, zu achten. Hierdurch wird eine Diskriminierung als Verstoß gegen die Kameradschaftspflicht zum Dienstvergehen und kann als solches mit Disziplinarmaßnahmen geahndet werden (vgl. Schnell, Ebert, 2007).

Nicht im ursprünglichen Sinne mit dem Gedanken des Diversity Managements zu verbinden, aber durch die Entwicklungen der Zeit mit diesem Thema verbunden, ist auch das Soldatenbeteiligungsgesetz. Durch den Paragraphen 1 „Beteiligung, Grundsatz“ wird das Ziel des Gesetzes wie folgt formuliert:

„(1) Die Beteiligung der Soldaten nach den Bestimmungen dieses Gesetzes soll zu einer wirkungsvollen Dienstgestaltung und zu einer fürsorglichen Berücksichtigung derBelange des einzelnen beitragen.“ (Schnell, Ebert, 2007, C 55a, S.1)

Hierbei ist von besonderer Bedeutung für das Thema die Berücksichtigung der Belange des einzelnen, sodass Probleme im täglichen Dienstgeschäft vermieden oder behoben werden können. Durch dieses Gesetz wird der Posten der Vertrauensperson geschaffen, an welche sich die Soldaten bei Problemen im Dienst wenden können. Da diese Probleme nahezu jedweder Natur sein können, ist eine Einbeziehung der Vertrauensperson auch in Diversity Management Fragen/ Problemen mittlerweile gängig. Dabei ist die Vertrauensperson ehrenamtlich tätig, ihr werden aber weiträumige Möglichkeiten zur Amtsausübung gewährt, wie etwa Freistellungen vom Dienst für Schulungen oder Amtsausübung, Sprechstundenzeiten oderein Dienstzimmer (vgl. Schnell, Ebert, 2007).

Ganz direkt im Zusammenhang mit dem Umgang mit Diversität steht das Soldatinnen- und Soldaten-Gleichbehandlungsgesetz. Das Ziel des Gesetzes wird wie folgt formuliert:

„(1) Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion, der Weltanschauung oder der sexuellen Identität für den Dienst als Soldatin oderSoldat zu verhindern oderzu beseitigen.

(2) Ziel des Gesetztes ist es auch, Soldatinnen und Soldaten vor Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts in Form von Belästigung und sexueller Belästigung im Dienstbetrieb zu schützen. Der Schutz schwerbehinderter Soldatinnen und Soldaten vor Benachteiligung wegen ihrer Behinderung wird nach Maßgabe des §18 gewährleistet.“ (Schnell, Ebert, 2007, C 72e, S. 29).

Dieses Gesetz erlaubt jedoch im Paragraphen 8 unterschiedliche Behandlungen wegen beruflicher Anforderungen. Fraglich ist, in welcher Weise diese Bestimmung eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts zulässt, da das Geschlecht in §1 (1) keine Erwähnung findet [das Geschlecht ist nicht Teil der sexuellen Identität und wird in den Rechtswissenschaften stets getrennt von der sexuellen Identität aufgeführt, sexuelle Identität lässt sich weitestgehend mit sexueller Orientierung synonym verwenden (vgl. DJB, 2007)] und lediglich Ungleichbehandlungen wegen beruflicher Anforderungen nur auf die in §1 (1) erwähnten Gründe beschränkt bleiben. Daraus ergibt sich, dass eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts in jedem Falle unzulässig wäre, aus anderen Gründen aber zulässig sein könnte.

Der Paragraph 10 des Gesetzes verpflichtet den Dienstherrn zum Schutz der genannten Personengruppen; dieses auch präventiv, etwa durch Fortbildungen, und zur Ahndung von Verstößen gegen das Gesetz (vgl. Schnell, Ebert, 2007).

Als letzte Rechtsgrundlage für den Umgang mit Vielfalt in den Streitkräften sei das Soldatinnen und Soldaten Durchsetzungsgleichstellungsgesetz genannt. Ziele dieses Gesetzes sind, die Verhinderung der Diskriminierung wegen des Geschlechts, die Förderung von Soldatinnen, um Benachteiligungen abzubauen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern. Außerdem wird durch dieses Gesetz die Position der Gleichstellungsbeauftragten für den militärischen Bereich geschaffen (vgl. SKA, 2005).

Alle diese Gesetze bilden lediglich die Grundlage für die Ausgestaltung des Umgangs mit Vielfalt in den deutschen Streitkräften. Sie werden im einzelnen durch Erlasse und Verordnungen im Geschäftsbereich des Bundesministeriums der Verteidigung konkretisiert und umgesetzt.

Ill Ziele des Diversity Managements und die Anwendung auf die Bundeswehr

Grundlegend lässt sich sagen, dass das Ziel von Diversity Management ist, die personelle Vielfalt in Betrieben und Organisationen systematisch zu nutzen, wie etwa die aus der Vielfalt resultierende Kreativität. Es soll vermieden werden, dass sich in Organisationen eine Differenzblindheit entwickelt und so wertvolles Potenzial in einer künstlichen Homogenität verloren geht (vgl. Heidsiek, 2009).

Da alle Beschäftigten Unterschiede aufweisen, müssen sie auch unterschiedlich gefördert und gefordert werden, um eine bestmögliche Nutzung ihres Potenzials zu erreichen. Diese Förderung muss auf die jeweils unterschiedlichen (Bildungs-)Biographien der Beteiligten eingehen, um ihnen die Teilhabe am Ganzen zu ermöglichen. Außerdem wird durch die fälschliche Gleichbehandlung suggeriert, dass man nur zu einer Gruppe dazu gehören kann, wenn man sich dieser anpasst, es also keine Unterschiede gibt (vgl. Auernheimer, 1997).

[...]

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Diversity Management in der Bundeswehr
Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Veranstaltung
Umgang mit Vielfalt als Herausforderung
Note
1,7
Autor
Jahr
2010
Seiten
17
Katalognummer
V199515
ISBN (eBook)
9783656259121
ISBN (Buch)
9783656260349
Dateigröße
412 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
diversity, management, bundeswehr
Arbeit zitieren
Christopher Achterkamp (Autor), 2010, Diversity Management in der Bundeswehr, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/199515

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