Frauen führen anders - eine Kooperation auf Augenhöhe


Hausarbeit, 2011
21 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung

2 Thematische Grundlagen
2.1 Definition Führung
2.2 Zielgruppenspezifische Frauenforschung in der Betriebs- und Personalwirtschaftslehre

3 Theoretischer Hintergrund: Eigenschaftstheorie der Führung
3.1 Kernaussagen der Eigenschaftstheorie: Erfolgreiche Führungseigenschaften
3.2 Identifizierung frauenspezifischer Führungseigenschaften

4 Konkrete Umsetzung in der Praxis: Frauen als Führungskräfte
4.1 Postulate auf gesellschaftlicher Ebene
4.2 Frauen als Vorgesetzte; Kooperation im Fokus
4.2.1 Vorteile einer Führung auf lateraler Ebene
4.2.2 Konkrete Ausprägung kooperativer Verhaltensmuster

5 Problemfelder der Akzeptanz von Frauen als Führungskräfte

6 Gezielte Führungsförderung von Frauen in Betrieben

7 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

1 Einführung

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema „Frauen führen anders – eine Kooperation auf Augenhöhe“.

Nicht zuletzt durch die Medien können wir einen gesellschaftlichen Wandel bezogen auf die Frauenbewegung in den Führungsetagen wahrnehmen. Familienministerin Kristina Schröder fordert eine gesetzliche Frauenquote in Unternehmen, damit mehr Frauen die Möglichkeit bekommen, Führungspositionen einzunehmen.[1]

Eine Fragestellung dieser Arbeit befasst sich mit der Thematik, wie diese Diskrepanz zwischen weiblichen und männlichen Führungskräften überhaupt entstehen konnte und welche Möglichkeiten es gibt, dem entgegenzuwirken.

Zunächst wird in der Arbeit auf die thematischen Grundlagen eingegangen. Der Führungsbegriff als solches wird definiert und die frauenspezifischen Führungseigenschaften mit der Fragestellung untersucht, ob überhaupt Unterschiede im Führungsverhalten von Frauen und Männern festzustellen sind.

Fortlaufend soll die konkrete Umsetzung in der Praxis bezogen auf Frauen als Führungskräfte gezeigt werden. Dazu gehören die Postulate auf gesellschaftlicher Ebene sowie das kooperative Führungsverhalten auf lateraler Ebene.

Wo liegen die Problemfelder der Akzeptanz von Frauen in den Führungsetagen und wie fördern die Gesellschaft und die Unternehmen gezielt Frauen als Führungskräfte? Sollten Unternehmen die Förderung der Frau als Führungskraft nicht vielmehr als Chance sehen, um neue Potenziale für das Unternehmen zu erschließen?

Auf diese Fragestellungen soll abschließend in der Arbeit eingegangen werden.

2 Thematische Grundlagen

2.1 Definition Führung

“There are almost as many different definitions of leadership as there are persons who have attempted to define the concept.”[2]

So findet man in der Literatur unterschiedlichste Ansätze, den Führungsbegriff zu definieren. Wunderer versteht unter Führung beispielsweise sowohl die ziel- und ergebnisorientierte, aktivierende und wechselseitige, soziale Beeinflussung, um gemeinsame Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation zu erfüllen, als auch die Qualifikation und Motivation der Geführten als wichtige Instrumente.[3]

In den Führungsstilen hat sich innerhalb der letzten Jahrzehnte ein eindeutiger Wandel ergeben. Von dem früher vorherrschenden autoritären Stil der Unterordnung und Gehorsamkeit, der auf der direkten Machtausübung basierend, Mitarbeiter mit Hilfe von Druckausübung zum Unternehmungserfolg führen sollte, findet dies heute in den modernen Führungslehren kaum Anklang. Vielmehr basieren die Theorien auf den Grundbegriffen der Unabhängigkeit, Gleichberechtigung und Überzeugungsfähigkeit.[4]

Von Führungskräften wird ein Beitrag zum betrieblichen Erfolg erwartet. Führungskräfte geben dabei Aufgaben vor und definieren Probleme, die von den Mitarbeitern unter Ausschöpfung ihrer vorhandenen Leistungspotenziale zu lösen sind.[5] Hierbei ist es unabdingbar, dass die Führungskraft die individuelle Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter erkennt, um bei der Aufgabendelegation die Mitarbeiter nach deren Leistungspotenzialen optimal einzusetzen weiß.

Eine an gemeinsamen Zielen orientierte wechselseitige Einflussnahme von Vorgesetzten auf Mitarbeiter und auch von Mitarbeitern auf Vorgesetzte trägt dabei zunehmend einen entscheidenden und unverzichtbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg bei.[6] Eine Kooperation ist zwingend notwendig.

2.2 Zielgruppenspezifische Frauenforschung in der Betriebs- und Personalwirtschaftslehre

In den letzten Jahrzehnten haben insbesondere demographische Veränderungen zu einer wachsenden Vielfalt der Arbeitnehmerschaft geführt, auf die die Organisationen entsprechend reagieren müssen. Es besteht vielfach das Streben nach einem Umdenken und das Schaffen von Voraussetzungen, die dieser Vielfalt in Form von Geschlecht, Herkunft oder Alter gerecht werden und die vorherrschenden Differenzen anerkennen und wertschätzen.[7]

Ein Konzept zur Bewältigung solcher sozialer Unterschiede stellt das Diversity Management dar. Diversity Management impliziert Vielfalt, Verschiedenheit, Individualität oder Ungleichheit und basiert im Wesentlichen auf den Bürgerrechtsbewegungen in den USA der 1950er – 1970er Jahre, in denen Minderheitsgruppen gegen gesellschaftliche Diskriminierung auftraten, um die Chancengleichheit zu bewahren bzw. wieder herzustellen.[8] In Unternehmen gerieten die Arbeitgeber unter Druck, die Chancengleichheit aller Beschäftigten zu fördern und die Unterdrückung von Minderheiten zu reduzieren.[9]

In den USA ist das Diversity Management in den Unternehmen sehr stark verbreitet, mit dem Ziel, eine multikulturelle Organisation zu schaffen und durch den Vorteil der Unterschiede und Gemeinsamkeiten wie Geschlecht, Alter und der Herkunft das Optimum für das Unternehmen zu erarbeiten. In Deutschland hingegen steckt das Konzept noch in den Kinderschuhen und wurde erst ab den 1990er Jahren aufgegriffen. Nur etwa 50 Unternehmen setzen sich bisher damit auseinander.[10] Der Umgang mit personeller Vielfalt und vor allem der Frau in der Führungsposition in und zwischen Organisationen wird im Rahmen der Internationalisierung und des demographischen Wandels ohne Zweifel zunehmend an Bedeutung gewinnen.[11] Das im August 2006 verabschiedete Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hat dem Diversity Management in Deutschland einen enormen Aufschwung verliehen. Eine gesetzliche Vorschrift gegen Benachteiligung von Geschlecht, Herkunft oder Alter wurde dadurch geschaffen.[12]

Trotz der demographischen Veränderung durch stetiges Hinzukommen der weiblichen Mitarbeiter, sind Frauen nicht nur in bestimmten Berufsfeldern und Tätigkeitsbereichen defizitär sondern werden auch gegenwärtig nach wie vor aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert und wertvolle Potenziale bleiben so ungenutzt. Die Frauenförderungsmaßnahmen nehmen in der Personalpolitik zwar zu, wie zum Beispiel das Schaffen von Betriebskindergärten in Unternehmensnähe, dennoch ist der Durchbruch zur vollständigen Chancengleichheit noch nicht gelungen.[13]

3 Theoretischer Hintergrund: Eigenschaftstheorie der Führung

3.1 Kernaussagen der Eigenschaftstheorie: Erfolgreiche Führungseigenschaften

Die Eigenschaftstheorie der Führung gilt als Sammelbezeichnung für alle Ansätze, die für die Persönlichkeit des oder der Führenden ausschlaggebende Bedeutung haben, wobei davon ausgegangen werden muss, dass es Eigenschaften gibt, die auffindbar und objektiv messbar sind.[14] Die Eigenschaftstheorie ist einfach, einleuchtend und strebt an, herausragende Leistungen zu individualisieren und begründet unter anderem die Auswahl und Platzierung von Führungskräften.[15]

„Im Zentrum der Fragestellung stehen die Identifikation von Persönlichkeitseigenschaften, die Menschen zu Führungspersönlichkeiten machen, und die Untersuchung der Auswirkung dieser Eigenschaften auf den Führungserfolg.“[16]

Zu diesen Führungseigenschaften zählen u. a. Leistungsorientierung, Motivation, Kommunikation, Verhaltensflexibilität, Verantwortungsbewusstsein und auch die Fähigkeit, Menschen zu beeinflussen.[17] Neben diesen Persönlichkeitsmerkmalen gilt in der Managementlehre dem Verhalten des Vorgesetzten in Kooperation mit seinen Untergebenen das größte Interesse als Erklärungsvariable für Führungserfolg.[18] Es gibt geschlechterspezifische Unterschiede hinsichtlich der Führungseigenschaften, auf die im weiteren Verlauf der Hausarbeit eingegangen wird.

[...]


[1] Gillmann, B. (2010) www.handelsblatt.com/

[2] Stogdill, R. M. (1981), S. 7.

[3] Vgl. Wunderer, R. (2009), S. 4.

[4] Vgl. Wunderer, R. (2009), S. 257.

[5] Vgl. Neuberger, O. (2002), S. 43.

[6] Vgl. Wunderer, R. (2009), S. 257.

[7] Vgl. Albrecht, V. (2007) S. 167ff.

[8] Vgl. Mensi-Klarbach, H. (2010), S. 26.

[9] Vgl. Vedder , G. (2006), S. 4.

[10] Vgl. Vedder, G. (2006), S. 9.

[11] Vgl. Vedder, G. (2006), S. 9.

[12] Vgl. Vedder, G. (2006), S. 9.

[13] Vgl. Albrecht, V. (2007), S. 177.

[14] Vgl. Neuberger, O. (2002), S. 226.

[15] Vgl. Wunderer, R. (2009), S. 277.

[16] Walenta, C. / Kirchler, E. (2011) S. 25.

[17] Vgl. Wunderer, R. / Grunwald, W. (1980a), S. 117.

[18] Vgl. Jung, R. / Brücker, J. / Quarg, S. (2011), S. 220.

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Frauen führen anders - eine Kooperation auf Augenhöhe
Hochschule
Leibniz Akademie Hannover - Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Hannover
Note
1,0
Autor
Jahr
2011
Seiten
21
Katalognummer
V201576
ISBN (eBook)
9783656280460
ISBN (Buch)
9783656280989
Dateigröße
517 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Führung, Frauen führen, Führungseigenschaften, Akzeptanz von Frauen, Führungsförderung, Eigenschaftstheorie der Führung
Arbeit zitieren
Betriebswirtin VWA Alexandra Flügel (Autor), 2011, Frauen führen anders - eine Kooperation auf Augenhöhe, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/201576

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