Die Bedeutung des Personals, besonders des Spitzenpersonals, in Unternehmen wächst stetig. Gründe dafür sind reichlich vorhanden, wie die steigende Internationalität und die Angleichung von Produkten. Es sind immer mehr die Fähigkeiten und die Ideen von Mitarbeitern, die darüber entscheiden können, ob eine Unternehmung längerfristig erfolgreich bestehen kann. Begünstigt durch den demografischen Wandel, der die Gesellschaft der auf der einen Seite immer älter werden lässt, aber auf der anderen auch beschreibt, dass es immer weniger junge Menschen gibt, sind daher junge Nachwuchskräfte besonders wichtig und attraktiv für Unternehmen geworden.
Im Wettbewerb um diejenigen mit dem meisten Potential (den High-Potentials) ist schon längst ist der „war for talents“1 ausgebrochen. Die Unternehmen kämpfen um die für sie besten Mitarbeiter, nur wer diese auf seiner Seite hat, kann den Kampf am Markt aufnehmen, so heißt es.
Doch nicht nur der Marktanteile und der Zukunftschancen wegen erscheint eine besonders fokussierte Auswahl von Mitarbeitern in der Führungsebene angebracht. Fehlentscheidungen in der Personalauswahl sind teuer. So können sie allein bei einer/einem einzigen Mitarbeiter/in Kosten in Höhe eines Jahresgehaltes verursachen. Eine Fluktuationsrate von zwei bis fünf Prozent würde so Millionenbeträge bei großen Unternehmungen verursachen.2 Auswahlverfahren um die Besten zu Ermitteln und Potentiale aufzudecken sind daher von großer Bedeutung.
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1 Dieser Begriff wurde 1997 von der Unternehmensberatung McKinsey & Company begründet und ist zudem Titel eines von Helen Handfield-Jones und Beth Axelrod in der Harvard Business Press im Jahre 2001 veröffentlichten Buches, in dem die Autoren die Bedeutung des erfolgreichen Rekrutierens von Talenten als Notwendigkeit für den Erfolg eines Unternehmens darstellen.
2 Vgl. Breisig/Schulze (1998) S.26.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Bedeutung von Potential
2.1 Potential Definition
2.2Erklärung des High-Potential Begriffs
2.3 Interesse der Unternehmen an High-Potentials
3. Auswahlverfahren
3.1 Das Bewerbungsgespräch
3.1.1 Die unterschiedlichen Formen des Bewerbungsgesprächs
3.1.2 Qualität von Bewerbungsgesprächen
3.2. Assessment-Center
3.2.1 Definition und Herkunft der Assessment-Center
3.2.2 Verfahren und Prinzipien eines Assessment-Centers
3.2.3 Ziele und Einsatzmöglichkeiten eines Assessment-Centers
3.2.4 Messqualität des Assessment-Centers in Objektivität, Reliabilität und Validität
3.2.4 Kritik an der Assessment-Center Methode
3.3 Vergleich Assessment-Center und Bewerbungsgespräch
4. Die Gestaltung von Bewerbungsgesprächen und Assessment-Center zur Identifizierung von High-Potentials
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Effektivität von Bewerbungsgesprächen und Assessment-Centern als Instrumente zur Identifizierung von High-Potentials. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie diese Verfahren gestaltet sein müssen, um die besten Talente erfolgreich zu erkennen und langfristig an ein Unternehmen zu binden.
- Bedeutung des High-Potential-Begriffs und das Interesse von Unternehmen
- Analyse und Vergleich der gängigen Auswahlmethoden
- Qualitätskriterien wie Objektivität, Reliabilität und Validität in der Personalauswahl
- Kritische Betrachtung von Potenzialerkennung und Fehlerquellen
- Gestaltungsempfehlungen für moderne Recruiting-Verfahren
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Definition und Herkunft der Assessment-Center
Während der Ursprung des Assessment Centers unumstritten scheint, zeigen sich in der Entwicklungsgeschichte jedoch, je nach Quelle, unterschiedliche Verlaufsformen. Einig unter allen ist der Ursprung in der Offiziersauswahl in der Weimarer Republik. Die Erfahrungen des 1. Weltkriegs und Umbrüche der Wirtschaft durch schwere Krisen ließen damals einen Bedarf an einer gewissen staatlichen Berufslenkung entstehen: „In modernen Gesellschaften ist die sog. Wissenschaftlichkeit als Ausdruck von Rationalität ein zentrales Kriterium der Legitimation. So wurde die Frage dringend, wie solche Personalentscheidungen wissenschaftlich fundiert werden konnten.“ So war das erste „Assessment-Center“ ein Auswahlverfahren auf Basis einer an der Universität Berlin entwickelten Auswahlmethode für Offiziersanwärter. Hierbei gab es erstmals Beurteilergruppen, die sich aus verschiedenen Personengruppen wie Psychologen aber auch Linienvorgesetzten und Truppenoffizieren zusammensetzten. Die dort entwickelten Praktiken mit den Bezeichnungen Postkorbübung und führerlose Gruppendiskussion finden auch heute noch Anwendung in vielen Assessment Centern.
So geht der Titel Assessment-Center auf den Psychologen Henry A. Murray (1893 – 1988) zurück. Dieser konnte mit einer Persönlichkeitstheorie und Explorationsverfahren („assessments“) nachweisen, dass Persönlichkeitstypische Merkmale die großen Entwicklungslinien des Lebens als auch die Art und Wiese der Gestaltung einzelner Tätigkeiten prägen. Murray war Leiter eines „Office of Stratetic Services OSS“, das eigens zu Rekrutierungszwecken eingerichtet worden war; er veröffentlichte über diese Versuche eine Studie, in der er die Validität des Verfahrens als hoch bezeichnen konnte.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung des Spitzenpersonals angesichts des demografischen Wandels und des „War for Talents“.
2. Bedeutung von Potential: Dieses Kapitel definiert den Begriff „High-Potential“ und erläutert die Beweggründe von Unternehmen, in die Identifizierung solcher Talente zu investieren.
3. Auswahlverfahren: Hier werden Bewerbungsgespräche und Assessment-Center als primäre Instrumente der Personalauswahl detailliert analysiert, hinsichtlich ihrer Gütekriterien bewertet und ihre Vor- und Nachteile gegenübergestellt.
4. Die Gestaltung von Bewerbungsgesprächen und Assessment-Center zur Identifizierung von High-Potentials: Dieses Kapitel fokussiert auf die praktische Umsetzung und die Notwendigkeit präziser Anforderungsprofile bei der Gestaltung der Auswahlverfahren.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit, Auswahlverfahren kontinuierlich weiterzuentwickeln, um im Wettbewerb um die besten Köpfe erfolgreich zu sein.
Schlüsselwörter
High-Potentials, Personalauswahl, Bewerbungsgespräch, Assessment-Center, Recruiting, Eignungsdiagnostik, Personalmarketing, Objektivität, Reliabilität, Validität, Potenzialanalyse, War for Talents, Anforderungsprofil, Führungskräfte, Personalmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen mithilfe von Bewerbungsgesprächen und Assessment-Centern qualifizierte High-Potentials identifizieren und für sich gewinnen können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Themen sind die Definition von Potenzial, die Anwendung und Qualitätssicherung von Auswahlverfahren sowie die Herausforderungen bei der Rekrutierung von Führungskräften.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es zu ergründen, wie Personalauswahlverfahren gestaltet sein müssen, um die Passung zwischen den Anforderungen der Position und den Fähigkeiten eines High-Potentials valide zu bestimmen.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender personalwirtschaftlicher und psychologischer Ansätze zur Eignungsdiagnostik.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition von Potenzialträgern, die detaillierte Vorstellung und methodische Kritik von Bewerbungsgesprächen und Assessment-Centern sowie einen abschließenden Vergleich beider Methoden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie High-Potentials, Eignungsdiagnostik, Gütekriterien (Validität, Reliabilität, Objektivität) und Personalauswahl geprägt.
Warum spielt die Validität in Assessment-Centern eine so zentrale Rolle?
Die Validität ist entscheidend, um sicherzustellen, dass die durchgeführten Übungen tatsächlich die Fähigkeiten messen, die für den zukünftigen beruflichen Erfolg in der jeweiligen Zielposition relevant sind.
Inwiefern hat sich die Zielsetzung von Assessment-Centern über die Zeit gewandelt?
Während früher die interne Beförderung im Vordergrund stand, werden heute verstärkt externe Bewerber rekrutiert, wobei der Prozess zunehmend auch als Instrument des Personalmarketings und Recruiting-Events genutzt wird.
- Arbeit zitieren
- Nils Kruse (Autor:in), 2012, Bewerbungsgespräche und Assessment-Center als Instrumente zur Erkennung von High-Potentials, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/202143
