Die Bedeutung des Personals, besonders des Spitzenpersonals, in Unternehmen wächst stetig. Gründe dafür sind reichlich vorhanden, wie die steigende Internationalität und die Angleichung von Produkten. Es sind immer mehr die Fähigkeiten und die Ideen von Mitarbeitern, die darüber entscheiden können, ob eine Unternehmung längerfristig erfolgreich bestehen kann. Begünstigt durch den demografischen Wandel, der die Gesellschaft der auf der einen Seite immer älter werden lässt, aber auf der anderen auch beschreibt, dass es immer weniger junge Menschen gibt, sind daher junge Nachwuchskräfte besonders wichtig und attraktiv für Unternehmen geworden.
Im Wettbewerb um diejenigen mit dem meisten Potential (den High-Potentials) ist schon längst ist der „war for talents“1 ausgebrochen. Die Unternehmen kämpfen um die für sie besten Mitarbeiter, nur wer diese auf seiner Seite hat, kann den Kampf am Markt aufnehmen, so heißt es.
Doch nicht nur der Marktanteile und der Zukunftschancen wegen erscheint eine besonders fokussierte Auswahl von Mitarbeitern in der Führungsebene angebracht. Fehlentscheidungen in der Personalauswahl sind teuer. So können sie allein bei einer/einem einzigen Mitarbeiter/in Kosten in Höhe eines Jahresgehaltes verursachen. Eine Fluktuationsrate von zwei bis fünf Prozent würde so Millionenbeträge bei großen Unternehmungen verursachen.2 Auswahlverfahren um die Besten zu Ermitteln und Potentiale aufzudecken sind daher von großer Bedeutung.
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1 Dieser Begriff wurde 1997 von der Unternehmensberatung McKinsey & Company begründet und ist zudem Titel eines von Helen Handfield-Jones und Beth Axelrod in der Harvard Business Press im Jahre 2001 veröffentlichten Buches, in dem die Autoren die Bedeutung des erfolgreichen Rekrutierens von Talenten als Notwendigkeit für den Erfolg eines Unternehmens darstellen.
2 Vgl. Breisig/Schulze (1998) S.26.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Bedeutung von Potential
- 2.1 Potential Definition
- 2.2 Erklärung des High-Potential Begriffs
- 2.3 Interesse der Unternehmen an High-Potentials
- 3. Auswahlverfahren
- 3.1 Das Bewerbungsgespräch
- 3.1.1 Die unterschiedlichen Formen des Bewerbungsgesprächs
- 3.1.2 Qualität von Bewerbungsgesprächen
- 3.2 Assessment-Center
- 3.2.1 Definition und Herkunft der Assessment-Center
- 3.2.2 Verfahren und Prinzipien eines Assessment-Centers
- 3.2.3 Ziele und Einsatzmöglichkeiten eines Assessment-Centers
- 3.2.4 Messqualität des Assessment-Centers in Objektivität, Reliabilität und Validität
- 3.2.4 Kritik an der Assessment-Center Methode
- 3.3 Vergleich Assessment-Center und Bewerbungsgespräch
- 3.1 Das Bewerbungsgespräch
- 4. Die Gestaltung von Bewerbungsgesprächen und Assessment-Center zur Identifizierung von High-Potentials
- 5. Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Bachelorarbeit analysiert die Bedeutung von High-Potentials in Unternehmen und untersucht Bewerbungsgespräche und Assessment-Center als Instrumente zur Identifizierung dieser talentierten Mitarbeiter. Die Arbeit befasst sich mit den verschiedenen Formen und Aspekten der Auswahlverfahren sowie mit deren Stärken und Schwächen.
- Definition und Bedeutung von Potential und High-Potentials
- Analyse des Bewerbungsgesprächs und seiner verschiedenen Formen
- Erörterung des Assessment-Centers als komplexes Auswahlverfahren
- Kritik und Analyse der Qualität von Bewerbungsgesprächen und Assessment-Center
- Gestaltung von Auswahlverfahren zur erfolgreichen Identifizierung von High-Potentials
Zusammenfassung der Kapitel
- Kapitel 1: Einleitung
Die Einleitung verdeutlicht die wachsende Bedeutung des Personals, insbesondere von Spitzenkräften, in Unternehmen. Sie erläutert den „war for talents“ und die Notwendigkeit einer gezielten Personalauswahl. Außerdem wird auf die Kosten von Fehlentscheidungen in der Personalauswahl hingewiesen. - Kapitel 2: Bedeutung von Potential
Dieses Kapitel definiert den Begriff „Potential“ im Allgemeinen und „High-Potential“ im Speziellen. Es erklärt das gesteigerte Interesse von Unternehmen an High-Potentials und die Vorteile, die diese für Unternehmen mitbringen. - Kapitel 3: Auswahlverfahren
Dieses Kapitel analysiert die zwei am häufigsten genutzten Personalauswahlverfahren: das Bewerbungsgespräch und das Assessment-Center. Es stellt die verschiedenen Arten des Bewerbungsgesprächs vor und geht auf die Qualität und Güte von Bewerbungsgesprächen ein. Im zweiten Teil des Kapitels wird das Assessment-Center ausführlich betrachtet, einschließlich Definition, Herkunft, Verfahren, Zielen, Kritik und Messqualität. - Kapitel 4: Die Gestaltung von Bewerbungsgesprächen und Assessment-Center zur Identifizierung von High-Potentials
Dieses Kapitel befasst sich mit der Gestaltung von Bewerbungsgesprächen und Assessment-Center, um High-Potentials effektiv zu identifizieren. Es geht auf die relevanten Aspekte der Auswahlverfahren ein, die besonders wichtig sind, um die richtigen Kandidaten zu finden.
Schlüsselwörter
Die zentralen Themen der Arbeit sind High-Potentials, Personalauswahl, Bewerbungsgespräche, Assessment-Center, Auswahlverfahren, Eignungsdiagnostik, Qualität von Auswahlverfahren, Objektivität, Reliabilität, Validität, Kritik an Auswahlverfahren.
- Citar trabajo
- Nils Kruse (Autor), 2012, Bewerbungsgespräche und Assessment-Center als Instrumente zur Erkennung von High-Potentials, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/202143
