Der Arbeitskraftunternehmer und Konflikte in der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Familienarbeit

Besteht ein Zusammenhang zwischen Work-to-Family-Konflikten bzw. Family-to-Work-Konflikten und der Arbeitszufriedenheit? Ein genderspezifischer Vergleich


Seminararbeit, 2012

22 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung und Problemaufriss

2 Theoretischer Rahmen
2.1 Flexibilisierung, Entgrenzung und Subjektivierung der Arbeit: Der Arbeitskraftunternehmer
2.2 Geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes und die doppelte Vergesellschaftung der Frauen
2.3 Relevanz der Fragestellung: Arbeitskraftunternehmer und Arbeitszufriedenheit
2.4 Hypothesen

3 Methodischer Rahmen
3.1 Datensatz
3.2 Operationalisierung der Variablen
3.3 Analysemethode

4 Ergebnisse
4.1 Deskriptive Ergebnisse
4.2 Überprüfung der Hypothesen

5 Diskussion

6 Kritik und Ausblick

7 Literatur

1 Einleitung und Problemaufriss

Nach Fürstenberg ist „Arbeit (...) ein Grundaspekt menschlicher Lebenswirklichkeit, der durch zielstrebige Auseinandersetzung mit der Umwelt zum Zwecke der Daseinsvorsorge gekennzeichnet wird. Ihre Voraussetzungen, Erscheinungsformen und Auswirkungen zeigen sich konkret in den unauflöslichen Wechselbeziehungen kulturell vermittelter, technisch/wirtschaftlich/sozial organisierter und persönlich erlebter Situation“ (Fürstenberg 1975: 16). Dass Arbeit bzw. der Arbeitsplatz für die meisten Menschen in entwickelten Industrienationen heute weitaus mehr darstellt als nur die bloße Existenzsicherung (vgl. Weinert 1998) ist sicherlich konsensfähig. Arbeit soll vor allem sinnstiftend sein, der Beruf wird in Folge dessen zum Ausdruck des eigenen Selbst und zur Selbstverwirklichung schlechthin; Arbeit soll nicht nur das Einkommen, sondern auch das persönliche Glück sichern und zufrieden machen (vgl. Ruckriegel 2008).

Die Auffassung, dass Arbeit neben Mühsal, Last, Not und Unfreiheit vor allem glücklich machen und identitätsstiftend wirken soll, ist hingegen ein neuzeitliches Phänomen und war im Altertum fremd[1] . Zufriedenheit und Erwerbsarbeit waren demnach zwei miteinander unvereinbare Zustände. Diese antike Auffassung sollte sich bis in das durch Feudalismus und Absolutismus geprägte Mittelalter hinein fortsetzen. Erst die Renaissance und das Zeitalter der Aufklärung trugen durch den Umstand, dass Arbeit plötzlich nicht nur noch qua Geburt, sondern entscheidend durch individuelle Tüchtigkeit und Erwerbsfleiß geprägt war, zum Paradigmenwechsel und zur Aufwertung der Arbeit bei (vgl. Schmidt 2012). Die Arbeit beginnt zu dieser Zeit ihre Brandmarkung als notwendiges Übel und als Gegensatz zur Muße zu verlieren und wird im aufstrebenden und entfesselten Bürgertum zur notwendigen Bedingung für Freiheit (ebd.).

Die Anforderungen der spätkapitalistischen Gesellschaft und die Absicherung durch sozialstaatliche Instrumente sorgen in der Gegenwart dafür, dass die Kluft zwischen Arbeit und Muße endgültig überwunden ist und Arbeitnehmer fortan jede Gelegenheit ergreifen, sich beruflich weiterzubilden und die Karriereleiter hinaufzusteigen[2] . Dadurch ergeben sich für Arbeitnehmer und insbesondere für Arbeitnehmerinnen völlig neue Möglichkeiten und Herausforderungen zur Selbstverwirklichung durch Arbeit.

2 Theoretischer Rahmen

2.1 Flexibilisierung, Entgrenzung und Subjektivierung der Arbeit: Der Arbeitskraftunternehmer

Vor dem Hintergrund des eingangs angerissenen Wandels der Bedeutung von Arbeit und Arbeitskraft und damit verbundenen zahlreichen neuen Anforderungen, die durch den Spätkapitalismus an die Arbeitnehmer gestellt werden, haben Voß und Pongratz 1988 eine soziologische Perspektive ausgearbeitet, welche dem spätkapitalistischen Arrangement von Arbeit und Leben gerecht werden soll. Mit dem „Arbeitskraftunternehmer“ entwickelten die Autoren einen Idealtypus von Arbeitskraft, die in bisher unbekannter Quantität und Qualität durch den Einsatz persönlicher Ressourcen bestimmt ist. Voß und Pongratz zeigen einen dreistufigen Ablauf der historischen Entwicklung der Arbeitskraft auf, an dessen Ende der Arbeitskraftunternehmer steht (Voß 2007: 98). Der moderne Kapitalismus ist demnach von drei Idealtypen des Arbeitnehmers geprägt:

- Der gesellschaftlich kaum abgesicherte proletarische Lohnarbeiter des Frühkapitalismus.
- Der weitgehend in ein Sozialsystem eingebundene und dadurch relativ gut abgesicherte verberuflichte Arbeitskraftunternehmer im Fordismus.
- Der stark individualisierte und in bisherigen Formen kaum mehr abgesicherte verbetrieblichte Arbeitskraftunternehmer des Postfordismus.

Der Übergang vom verberuflichten zum verbetrieblichten Arbeitnehmer wird nach Voß und Prognatz durch die strukturellen Veränderungen der betrieblichen Arbeitskraftsteuerung vorangetrieben, welche vor allem durch eine Übertragung der Verantwortlichkeiten vom Betrieb auf die Mitarbeiter/innen gekennzeichnet ist (ebd.)[3] .

Eingebettet ist dieser neue Arbeitskraftypus des Arbeitskraftunternehmers nach Voß in eine spätkapitalistische Konstellation von Wirtschaft, Betrieb und Arbeit, die durch gesteigerte Flexibilisierung, Entgrenzung und Subjektivierung der Arbeitsverhältnisse geprägt ist (vgl. ebd.: 100 ff).

Die Flexibilisierung von Arbeit findet, einfach formuliert, Ausdruck in jeglicher Abweichung eines Arbeitsverhältnisses in „(...) Dauer, der Lage und der Verläßlichkeit der Arbeitszeiten“ (Hielscher 2000: 12 ff) vom sogenannten Normalarbeitsverhältnis und ist damit durch jegliche Formen des Übergangs von vertraglich geregelten Arbeitsverhältnissen hin zu Arbeitsverhältnissen mit liquideren Strukturen geprägt[4] . In arbeitsweltlicher Realität findet die Flexibilisierung Ausdruck in zahlreichen Instrumenten, die das Normalarbeitsverhältnis stetig erodieren: Demnach werden Ausnahmeinstrumente wie Mehrarbeit, Kurzarbeit und Sonderschichten, variable Instrumente wie Zeitkontenmodelle oder Gleitzeit sowie permanente Instrumente wie Teilzeitarbeit, Arbeit auf Abruf oder Ergebnisvereinbarungen mit all ihren wirtschaftlichen, sozialen und gesundheitlichen Implikationen für die Arbeitnehmer angewandt (dazu z.B. Rigotti/Mohr 2012).

Mit der Entgrenzung von Arbeit wird die fortwährende Strukturveränderung der betrieblichen Organisation von Arbeit beschrieben (Voß 2007: 101), welche die Felder Arbeit und Leben weniger abgrenzbar machen. Durch die Ausgestaltung entgrenzter Arbeitsverhältnisse steht permanent zur Disposition, wann wo wie lange und in welcher Form gearbeitet wird (vgl. Voß 1998). Entgrenzung von Arbeit erstreckt sich neben der zeitlichen Dimension (siehe Flexibilisierung) auch auf die räumliche (Entkopplung von Arbeit und Arbeitsplatz z.B. durch Teleheimarbeit und gesteigerte Mobilität) technische (z.B. durch neue Kommunikationstechnologien wie Smartphones) arbeitsinhaltliche (Ansprüche anzunehmende fachliche Flexibilität) und motivationale (differenzierte Personal- und Unternehmenskultur) Dimension (vgl. ebd).

Die Trias sich wandelnder Arbeitsverhältnisse schließt sich mit den Folgen der strukturellen Veränderungen, die sich aus der Flexibilisierung und Entgrenzung für Beschäftigte ergeben (Voß 2007: 101) und unter dem Stichwort der Subjektivierung der Arbeit Eingang in den sozialwissenschaftlichen Diskurs gefunden haben. Subjektivierung beschreibt in diesem Kontext die erhöhte Anforderung an den Arbeitskraftunternehmer, die erforderlichen Bedingungen und nötigen Fähigkeiten zur Ausübung seiner Tätigkeit selber zu beschaffen und zu erlernen, „(...) da Betriebe sie nur noch bedingt vorgeben.“ (ebd.). Dadurch ergibt sich häufig eine Ausweitung des betrieblichen Zugriffs auf die gesamte Totalität des Arbeitnehmers mit all seinen persönlichen und sozialen Ressourcen, da (i) seine Bereitschaft und Fähigkeit ausgenutzt wird, sich für die Ziele der Arbeit (bzw. des Unternehmens) aktiv selbst zu steuern und damit (ii) „(...)menschliche (...) [und] personale Potenzen betriebspraktisch genutzt und ökonomisch verwertet werden (...)“ (ebd.: 102).

Die Implikationen zunehmender Flexibilisierung, Entgrenzung und Subjektivierung sind für betroffene Arbeitnehmer ein zweischneidiges Schwert. Durch die Flexibilisierung von Normalarbeitsverhältnissen abzuweichen, ermöglicht es Arbeitnehmern einerseits ihre Arbeitszeiten flexibler an lebensweltliche Umstände anzupassen, fordert ihnen aber andererseits höhere Synchronisationsleistungen ab (vgl. Rigotti/Mohr 2012). Entgrenzung und Subjektivierung scheinen zudem die betrieblichen Kontrollmechanismen von Arbeit abzubauen und Arbeitnehmern zahlreiche Möglichkeiten zu bieten das Arbeitsverhältnis den eigenen Wünschen anzupassen[5] .

2.2 Geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes und die doppelte Vergesellschaftung der Frauen

Die Arbeitsmärkte der meisten industrialisierten Gesellschaften weisen eine starke geschlechtsspezifische Segregation auf (Warren 2010). Obwohl der Anteil erwerbstätiger Frauen kontinuierlich steigt, zieht das gesamtwirtschaftliche Arbeitsvolumen der Frauen nicht im gleichen Verhältnis nach (ebd.). Kennzahlen zum Vollzeit/Teilzeit-Verhältnis verdeutlichen, dass der Zuwachs an erwerbstätigen Frauen eher über eine steigende Teilzeitbeschäftigung von Frauen als durch eine strukturelle Veränderung zu erklären ist[6] . Warren konnte 2010 in einer ländervergleichenden Studie für 13 europäische Staaten zeigen, dass Männer deutlich öfters in Vollzeitverhältnissen arbeiten, während Frauen eher in geringfügigen oder auf Teilzeit basierenden Arbeitsverhältnissen stehen (ebd.: 115f). Der Gender-Gap zwischen Teilzeit- und Vollzeitarbeitsverhältnissen unterscheidet sich zwischen den betrachteten Ländern und mitunter sogar innerhalb der Länder aber deutlich. Exemplarisch für Deutschland haben Dressel und Wanger zeigen können, dass im Jahr 2006 52,5% der westdeutschen und 41,7% der ostdeutschen Frauen in geringfügigen oder auf Teilzeit basierenden Beschäftigungsverhältnissen tätig waren (Dressel/Wanger 2010: 490f). Daneben zeigen die Autoren auf, dass 80% der deutschen Frauen nach der Geburt ihres Kindes einen Erziehungsurlaub antreten und drei Jahre später etwa 75% der westdeutschen und 60% der ostdeutschen Mütter wieder in Beschäftigung sind (ebd.). Dieser durch die Kinderziehung verursachte Bruch der Erwerbstätigkeit, setzt sich im weiteren Lebensverlauf fort: so sind 76% der aktiv erwerbstätigen Mütter in Westdeutschland in Teilzeit beschäftigt, in Ostdeutschland sind es hingegen nur 43% (ebd.: 491). Für Männer lässt sich ein derartiger Einfluss der Familiensituation auf die Erwerbstätigkeit nicht zeigen, so arbeiten nur 4% der Väter in Teilzeit (ebd). Diese Befunde sind in gleicher Form nicht auf die Arbeitsmarktsituationen anderer Länder übertragbar (vgl. Warren 2010), stellen aber dennoch ein Spiegelbild der typischen Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit zwischen Männern und Frauen und den daraus resultierenden Rollen dar: Männern kommt die Aufgabe des Familienernährers, Frauen die Aufgabe für Reproduktions- und Carefunktionen zu (Beham et al. 2012). Der Mann steht demnach i.d.R. in einem Vollzeitarbeitsverhältnis, während die Frauen auf Grund ihrer doppelten Vergesellschaftung allenfalls die Position der „Zuverdienerin“ innehaben und häufig nur in Teilzeitarbeitsverhältnissen stehen (vgl. ebd.: 6)[7] .

Der geschlechtsspezifisch segregierte Arbeitsmarkt hat aber nicht nur Folgen in oftmals schlechteren Arbeitsbedingungen für Frauen, sondern führt in Kombination mit der Vorstellung, dass Frauen neben der beruflichen Tätigkeit vor allem die Familienarbeit zu erledigen haben, zu weiteren Schwierigkeiten: Frauen nehmen häufig einen enormen Druck wahr, die Rollen als Arbeitnehmerin und Zuständige für die Familienarbeit zu vereinen (Greenhaus/Beutell 1985).

[...]


[1] Für Aristoteles machte Berufsarbeit den Menschen zum Sklaven (Aristoteles: Politik 1328 b 37 ff),

[2] Das „(...) Erwerbsstreben [neigt] heute dazu, sich mit rein agonalen Leidenschaften zu assoziieren, die ihm nicht selten geradezu den Charakter des Sports aufprägen.“ (Weber 1988: 204).

[3] Einher geht mit dieser Entwicklung eine „neuartige Autonomie“ (ebd.), die den Arbeitskraftunternehmer dazu zwingt, (i) sich zunehmend selber zu organisieren und (ii) seine gesamte berufliche und außerberufliche Lebenssituation der veränderten Arbeitssituation entsprechend zu gestalten. Der in jeglicher Hinsicht aktive (und nicht mehr reaktive) Arbeitskraftunternehmer zeichnet sich deswegen als selbstgesteuerter Arbeitnehmer vor allem durch ein erhöhtes Maß an Selbstkontrolle aus, da die betriebliche Kontrolle der Arbeit zunehmend auf den Arbeitnehmer übertragen wird. Er wird zudem zur Selbstökonomisierung angetrieben, weil eine konsequente Weiterentwicklung und Marktorientierung seines Arbeitsvermögens zunehmend unabdingbar wird. Diese Aspekte machen ferner eine konsequente Selbstrationalisierung für den Arbeitskraftunternehmer notwendig, da er den neuen Gegebenheiten nur dann gerecht werden kann, wenn er sein gesamtes Leben effizienzorientiert daran ausrichtet (vgl. ebd.: 99).

[4] Die zunehmende Flexibilisierung von Arbeitsverhältnissen kann dabei als ein Interessenkonflikt verstanden werden, der aus dem Wunsch der Unternehmer entsteht, die Betriebsnutzungszeiten umfangreich auszuweitend und weitgehend an Konjunkturzyklen anzupassen und gleichzeitig von den individuellen Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu entkoppeln (vgl. Hinrichs 1992: 314).

[5] Diese scheinbare Deregulierung geht aber nur bedingt mit gesteigerter Emanzipation einher. Anstelle der äußeren betrieblichen Kontrolle internalisieren Betroffene die Kontrollmechanismen durch gesteigerte Eigenverantwortung, die in einer grenzenlosen Selbstregulierung gipfeln kann (Voß 2007: 104) Im Sinne eines Panoptikums wird der Arbeitskraftunternehmer so „(...) Teil einer Machtsituation, die sie selber stützen.“ (Foucault 1995: 263).

[6] 2010 standen 31,9% der arbeitstätigen Frauen aber nur 8,7% der arbeitstätigen Männer in einem Teilzeitarbeitsverhältnis (Eurostat 2011).

[7] Die Folgen dieses Familienbilds zeigen sich nicht zuletzt in der vertikalen und horizontalen Segregation der Arbeitsmärkte und den daraus resultierenden negativen Implikationen für Frauen. Nur ein verschwindend geringer Teil der Frauen hat eine Führungsposition in Unternehmen inne und auch im wissenschaftlichen Bereich sind sie in Spitzenpositionen stark unterrepräsentiert (Holst/Wiemer 2010). Ferner herrscht in fast allen Berufen ein geschlechtliches Missverhältnis das i.d.R. zu Ungunsten der Frauen verzerrt ist. So arbeiten bspw. 50% der deutschen Frauen in Büroberufen, im nichtärztlichen Gesundheitswesen, als Verkäuferin oder in sozialen Tätigkeiten oder in der Reinigungs- und Entsorgungsbranche (Dressel/Wanger 2010: 492f), allesamt Berufsfelder, die sich häufig durch ein geringeres Prestige und niedrigere Entlohnung auszahlen (ebd.).

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Der Arbeitskraftunternehmer und Konflikte in der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Familienarbeit
Untertitel
Besteht ein Zusammenhang zwischen Work-to-Family-Konflikten bzw. Family-to-Work-Konflikten und der Arbeitszufriedenheit? Ein genderspezifischer Vergleich
Hochschule
Universität Hamburg  (Institut für Soziologie)
Veranstaltung
Einführung in die Genderforschung
Note
1,3
Autor
Jahr
2012
Seiten
22
Katalognummer
V202337
ISBN (eBook)
9783656285441
ISBN (Buch)
9783656287940
Dateigröße
618 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Work-Family-Konflikte, Family-Work-Konflike, Arbeitszufriedenheit, Arbeitskraftunternehmer, Arbeitszufriedenheit und Arbeitskraftunternehmer, Subjekitivierung, Flexibilisierung, Entgrenzung
Arbeit zitieren
Joel Eiglmeier (Autor), 2012, Der Arbeitskraftunternehmer und Konflikte in der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Familienarbeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/202337

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