Führungskompetenz, Teamfähigkeit, Kommunikationskompetenz und vieles mehr sind heutzutage in aller Munde. Sie werden gefordert, weiterentwickelt und bewertet. Neben der Fachkompetenz werden diese Schlüsselkompetenzen immer wichtiger. In der Flut von Hochschulabsolventen und Berufseinsteigern ist es immer wichtiger, aus der Masse hervorzustechen. Unternehmen fordern daher von Bewerbern nicht nur fachliches Wissen, sondern auch den kompetenten Umgang mit diesem Wissen.
Um die sogenannten (Schlüssel-) Kompetenzen zu testen und um Mitarbeiter zu finden, welche für sie am besten geeignet sind, führen immer mehr Unternehmen ein Assessment-Center durch.
In dieser Arbeit wird zunächst erläutert, was man unter einem klassischen Assessment-Center versteht. Wichtig ist dabei auch, den Begriff der Kompetenz zu klären. Anschließend wird eine ausgewählte Stellenanzeige von Wüstenrot & Württembergische aufgeführt, anhand derer ein Assessment-Center konstruiert wird. Nach kurzer Vorstellung des Unternehmens wird eine Tätigkeitsanalyse der Stellenanzeige vorgenommen und verschiedene Aufgaben zur Überprüfung der geforderten Kompetenzen erstellt. Für diese Aufgaben werden dann Beobachtungs- und Bewertungsskalen entwickelt. Die logistische Vorarbeit schließt die Konstruktion des Assessment-Centers ab.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das Assessment-Center
3. Der Kompetenzbegriff
4. Stellenanzeige und Vorstellung des Arbeitgebers
5. Konstruktion eines ACs
5.1 Tätigkeitsanalyse
5.2 Aufgabenkonstruktion
5.3 Entwicklung der Beobachtungs- und Bewertungsskalen
5.4 Logistische Vorarbeit
6. Schluss
- Quote paper
- Alexandra Pfleiderer (Author), 2011, Entwicklung eines Assessment-Centers anhand einer Stellenanzeige von Wüstenrot & Württembergische, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/202598
