Führungskompetenz, Teamfähigkeit, Kommunikationskompetenz und vieles mehr sind heutzutage in aller Munde. Sie werden gefordert, weiterentwickelt und bewertet. Neben der Fachkompetenz werden diese Schlüsselkompetenzen immer wichtiger. In der Flut von Hochschulabsolventen und Berufseinsteigern ist es immer wichtiger, aus der Masse hervorzustechen. Unternehmen fordern daher von Bewerbern nicht nur fachliches Wissen, sondern auch den kompetenten Umgang mit diesem Wissen.
Um die sogenannten (Schlüssel-) Kompetenzen zu testen und um Mitarbeiter zu finden, welche für sie am besten geeignet sind, führen immer mehr Unternehmen ein Assessment-Center durch.
In dieser Arbeit wird zunächst erläutert, was man unter einem klassischen Assessment-Center versteht. Wichtig ist dabei auch, den Begriff der Kompetenz zu klären. Anschließend wird eine ausgewählte Stellenanzeige von Wüstenrot & Württembergische aufgeführt, anhand derer ein Assessment-Center konstruiert wird. Nach kurzer Vorstellung des Unternehmens wird eine Tätigkeitsanalyse der Stellenanzeige vorgenommen und verschiedene Aufgaben zur Überprüfung der geforderten Kompetenzen erstellt. Für diese Aufgaben werden dann Beobachtungs- und Bewertungsskalen entwickelt. Die logistische Vorarbeit schließt die Konstruktion des Assessment-Centers ab.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das Assessment-Center
3. Der Kompetenzbegriff
4. Stellenanzeige und Vorstellung des Arbeitgebers
5. Konstruktion eines ACs
5.1 Tätigkeitsanalyse
5.2 Aufgabenkonstruktion
5.3 Entwicklung der Beobachtungs- und Bewertungsskalen
5.4 Logistische Vorarbeit
6. Schluss
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit verfolgt das Ziel, die Methode des Assessment-Centers (AC) praxisnah zu erläutern und deren Anwendung im Rahmen einer Personalauswahl zu demonstrieren. Anhand einer konkreten Stellenanzeige der Wüstenrot & Württembergische wird ein maßgeschneidertes Assessment-Center konstruiert, das die Auswahl des am besten geeigneten Bewerbers durch die Erstellung eines Anforderungsprofils und die Entwicklung spezifischer Testaufgaben sowie Bewertungsskalen unterstützt.
- Grundlagen und Definition des Assessment-Centers in der Personalauswahl
- Theoretische Auseinandersetzung mit dem Begriff der Kompetenz
- Analyse eines realen Anforderungsprofils aus der Finanzbranche
- Entwicklung und logistische Planung von AC-Aufgaben und Bewertungsskalen
Auszug aus dem Buch
5.2 Aufgabenkonstruktion
Bei der Konstruktion der Aufgaben für ein klassisches AC sollte beachtet werden, dass die Aufgaben möglichst in Art, Anzahl und Vielfalt so auch im Unternehmen vorzufinden sind. (Dies entspricht dem Simulationsprinzip, einer der 9 AC-Standards des Arbeitskreises Assessment-Center (AKAC).)
Die folgenden Aufgaben habe ich ausgewählt, da sie besonders gut geeignet sind, um die Kompetenzen zu überprüfen, welche laut Anforderungsprofil von den Bewerbern gefordert werden. Zu den ausgewählten Aufgaben gehören die Präsentation, das Rollenspiel, die Produkt-Präsentation, die Postkorb-Übung, die Gruppenarbeit, die Gruppendiskussion und das Interview. Bei jeder Übung werden die Teilnehmer vor Ablauf der Zeit auf die ihnen verbleibenden Minuten hingewiesen. Die Aufgaben wurden hinsichtlich geeigneter Übungen, als auch ihrer Relevanz für die, laut Stellenanzeige, zu besetztende Position von mir ausgewählt und konstruiert.
Nach der Begrüßung der Teilnehmer am Tag 1, beginnt das AC mit der ersten Aufgabe, der Präsentation.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Relevanz von Schlüsselkompetenzen und die Bedeutung von Assessment-Centern als Auswahlmethode.
2. Das Assessment-Center: Erläuterung der Methode, ihrer Definition und der Qualitätsstandards für die Personalauswahl.
3. Der Kompetenzbegriff: Klärung und Abgrenzung des Kompetenzbegriffs von Qualifikationen sowie dessen Bedeutung für die Messbarkeit.
4. Stellenanzeige und Vorstellung des Arbeitgebers: Präsentation des Unternehmens Wüstenrot & Württembergische und Analyse der spezifischen Stellenanzeige als Grundlage.
5. Konstruktion eines ACs: Detaillierte Darstellung der methodischen Schritte von der Tätigkeitsanalyse bis zur logistischen Vorbereitung.
6. Schluss: Kritische Reflexion über die Herausforderungen bei der Konstruktion und Durchführung eines Assessment-Centers.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalauswahl, Kompetenz, Schlüsselkompetenzen, Tätigkeitsanalyse, Aufgabenkonstruktion, Wüstenrot & Württembergische, Beobachtung, Bewertungsskala, BARS, Rollenspiel, Postkorb-Übung, Personaldiagnostik, Anforderungsprofil, Gruppenarbeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der methodischen Entwicklung und Konstruktion eines Assessment-Centers für einen konkreten Anwendungsfall in der Personalwirtschaft.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen die Personalauswahl, die Definition von Kompetenzen, die Ableitung von Anforderungsprofilen und die praktische Gestaltung von AC-Übungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, ein Assessment-Center auf Basis einer realen Stellenausschreibung der Wüstenrot & Württembergische zu entwerfen, das zur Identifikation des idealen Bewerbers beiträgt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird die Methode der Fallstudie angewandt, ergänzt durch die Konstruktion eines Anforderungsprofils und die Anwendung von BARS (behaviorally anchored rating scales) zur Leistungsbeurteilung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Tätigkeitsanalyse, die Auswahl und Konstruktion verschiedener AC-Aufgaben (z. B. Rollenspiel, Postkorb) sowie die logistische Planung und die Erstellung von Bewertungsskalen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Assessment-Center, Kompetenz, Anforderungsprofil, Personalauswahl und verhaltensverankerte Einstufungsskalen.
Wie unterscheidet der Autor zwischen Kompetenz und Qualifikation?
Der Autor definiert Qualifikation als rein arbeitsbezogen, während Kompetenz eine situationsabhängige, selbstorganisierte Problemlösefähigkeit darstellt, die über rein fachliches Wissen hinausgeht.
Warum wird für das Assessment-Center ein spezielles Beobachtertraining gefordert?
Ein Training ist notwendig, um sicherzustellen, dass die Beobachter – auch wenn sie keine Experten in Personalauswahl sind – nach einheitlichen Standards beobachten und bewerten können.
- Quote paper
- Alexandra Pfleiderer (Author), 2011, Entwicklung eines Assessment-Centers anhand einer Stellenanzeige von Wüstenrot & Württembergische, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/202598
