Expatriates - Ein Leben zwischen den Welten?


Hausarbeit (Hauptseminar), 2012
24 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffsbestimmungen

3 Expatriates
3.1 Die Auslandsentsendung
3.2 Der Prozess der Auslandsentsendung
3.3 Gründe für die Entsendung
3.4 Die Lebenswelt von Expatriates
3.5 Expatriate-Netzwerke

4 Fallbeispiele
4.1 Fallbeispiel: Expatriate
4.2 Fallbeispiel: Dual Career Couples

5 Erfolg und Misserfolg von Auslandsentsendungen
5.1 Erfolgreiche Auslandsentsendungen am Beispiel Ford
5.2 Gescheiterte Auslandsentsendungen

6 Fazit

7 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Auslandsentsendungen von Mitarbeitern gewinnen in Unternehmen aufgrund der fortschreitenden Globalisierung und der internationalen Vernetzung auf unterschiedlichen gesellschaftlichen Ebenen immer stärker an Bedeutung (Vgl. Maletzky 2010, S. 8), wobei nach vorsichtigen Schätzungen Unternehmen gerade einmal 0,5-1% ihrer Mitarbeiter als Expatriates ins Ausland entsenden (Vgl. Straub et al., S. 481). Vor allem inter- und transnationale Unternehmen stehen hierbei im Vordergrund der Betrachtungen. Internationale Unternehmen (INU) verfügen über ein internationales Management und arbeiten wirtschaftlich über nationale Grenzen hinaus. Auch Unternehmen, die international tätig sind, beispielsweise durch Aktivitäten im Export, ohne Direktinvestitionen im Ausland, zählen dazu. Transnationale Unternehmen (TNU) bauen auf die Struktur von internationalen Unternehmen auf und besitzen Konzerne in mehreren Nationen, in welchen sie in unterschiedlichen Geschäftsbereichen involviert sind. Finanziell stützen sie sich meist auf zwei oder mehr Länder.

Das Unternehmen wird durch seine Auslandsentsandten im Gastland repräsentiert und kann sich somit im Prozess der Internationalisierung weiterentwickeln. Für die Expatriates handelt es sich dabei jedoch nicht ausschließlich um die berufliche Aufgabe, das Unternehmen in der Tochtergesellschaft zu repräsentieren, sondern auch um eine Umstellung der persönlichen Lebensführung. Diese stellt eine wesentlich größere Veränderung dar, als der Wechsel des Arbeitsplatzortes, denn nicht nur der ökonomische Aspekt ist zu berücksichtigen, sondern auch der soziologische. Für eine gewisse Zeit im Ausland das Heimatunternehmen zu vertreten, stellt die entsandten Mitarbeiter jedoch vor große Herausforderungen, beispielsweise im alltäglichen Handeln. Der Wandel des Lebensstils des Entsandten macht einen erheblichen Teil der Auslandsentsendung und -erfahrung aus. Hierzu benötigt man eine umfassende Betreuung des Mitarbeiters vor, während und nach der Entsendung. Zu der Betreuung gehören diverse Aktivitäten auf fachlicher, administrativer und psychologischer Ebene, wie auch Unterstützung bei Behördengängen, der Wohnungsfindung und der Bereitstellung eines Betreuers vor Ort (Vgl. Müller 2010, S. 20).

Diese Hausarbeit behandelt die Thematik der Entsendung von Mitarbeitern in ausländische Tochterunternehmen und Niederlassungen. Diese entsandten Mitarbeiter werden in der Literatur als `Expatriates´ bezeichnet. Des Weiteren wird der Frage nachgegangen, inwiefern Expatriates sich durch die Auslandsentsendung verändern, wobei spezifisch auf die Umgestaltung ihres persönlichen Lebensstils eingegangen wird. Es wird untersucht, ob Expatriates durch die Entsendung einen Wandel durchlaufen und in welchem Maße sie einen persönlichen und/oder beruflichen Profit erlangen, oder auch Einbußen hinnehmen müssen.

Gegliedert wird die Arbeit nach einigen Begriffsklärungen in drei Hauptpunkte: Expatriates, Fallbeispiele, sowie eine Analyse über den Erfolg oder Misserfolg von Auslandsentsendungen. Der Abschnitt über Expatriates gibt zunächst eine Hinführung zum Thema der Auslandsentsendungen von Mitarbeitern in ausländische Tochtergesellschaften und Niederlassungen. In den darauffolgenden Unterpunkten wird spezifisch auf die Gründe für die Entsendung aus Sicht eines Unternehmens, wie auch aus Sicht der Expatriates, deren Aufgaben und Verantwortungen, Herausforderungen vor, während und nach dem Auslandsaufenthalt, sowie die Repatriierung eingegangen. Der Abschnitt über Fallbeispiele verknüpft die in dem vorangegangenen Abschnitt dargelegten theoretischen Grundlagen über Expatriates und den Wandel des Lebensstils einer Auslandsentsendung mit konkreten Beispielen. Im Anschluss erfolgt eine kurze Analyse über den Erfolg oder Misserfolg von Entsendungen, gefolgt von einer bündigen Zusammenfassung mit Bezug zur oben genannten Fragestellung und einem Ausblick.

2 Begriffsbestimmungen

Zur besseren Verständlichkeit werden zunächst kurze Definitionen und Erläuterungen der zentralen Begriffe dieser Arbeit dargelegt.

Eine „Auslandsentsendung bezeichnet den längerfristigen beruflichen Aufenthalt einer Person im Ausland und kann in verschiedenen Arbeitskontexten stattfinden“ (Vgl. Maletzky 2010, S. 12). Auslandsentsendete fungieren hierbei als Schlüsselfiguren des Stammhauses im Internationalisierungsprozess, da sie während ihres Auslandseinsatzes zentrale Aufgaben in der Steuerung und Kontrolle der ausländischen Tochtergesellschaft übernehmen. Die Auslandsentsendung umfasst jedoch nicht ausschließlich den Arbeitseinsatz vor Ort, sondern auch einen umfangreichen Prozess, welcher auch Entsendungsprozess genannt wird. Nach der Betriebswirtschaftlerin Müller existieren vier Phasen des Idealtyps des Entsendungsprozesses (Vgl. Müller 2010, S. 17): Auswahl, Vorbereitung, Einsatz im Ausland und Rückkehr. Auf den Entsendungsprozess wird in dem Unterpunkt 3.2 genauer eingegangen.

In der Literatur existiert derzeit keine einheitliche Definition von Expatriates. Expatriate stammt von dem lateinischen Begriff expatriare, sein Heimatland verlassen, ab. Allgemein versteht man unter Expatriates Menschen, die temporär im Ausland leben und ihre Nationalität beibehalten. Dies grenzt Expatriates auch von Migranten ab. Nach Heiner Minssen sind Expatriates „[…] Beschäftigte, die ihren Arbeitsvertrag mit dem entsendeten Unternehmen behalten, von dort aus auch bezahlt werden und mindestens zwei Jahre von ihrem Unternehmen ins Ausland entsandt werden.“ (Vgl. Minssen 2009, S. 56.). Diese Definition ist recht streng gehalten, da Minssen von einer Mindestaufenthaltsdauer von zwei Jahren spricht. Minssen orientiert sich dabei an möglichen Problemen der Integration, welche bei einem Auslandsaufenthalt von unter zwei Jahren meist nur von geringer Bedeutung sind. Im Gegensatz dazu zählen Straub et al. Expatriates zu Migranten, wobei sie karrierebedingt und nicht aus existenziellen Gründen ins Ausland gehen (Vgl. Straub et al. 2007, S. 480). Zudem werden heutzutage unter `Expatriates´ meist Mitarbeiter internationaler oder transnationaler Unternehmen verstanden, die für einen gewissen Zeitraum in einer Tochtergesellschaft oder Niederlassungen entsandt werden, häufig auch in Begleitung von ihren Partnern und Familien.

3 Expatriates

Der Einsatz von Expatriates ist in der heutigen Zeit zunehmend in Unternehmen gefragt. Die Herausforderungen bei der Umsetzung eines solchen Auslandseinsatzes darf jedoch nicht unterschätzt werden. Wie schon erwähnt, steht nicht allein der ökonomische Aspekt im Vordergrund, sondern in gleichem Maße auch das Wohlbefinden des Expatriates, damit eine gelungene Auslandsentsendung erfolgen kann. Das Vereinbaren von der Tätigkeit im Ausland mit der Familie stellt hierbei eine besondere Herausforderung dar, aber auch die Vernetzung des Expatriates mit dem Stammhaus im Heimatland. Hier können Ängste auf Seiten des Expatriates entstehen, im Stammhaus in Vergessenheit zu geraten und nach der Rückkehr keinen Posten oder einen für ihn nicht angemessenen zu bekommen. Aufgrund dessen ist eine gut organisierte Auslandsentsendung erforderlich, um Probleme und Ängste zu minimieren. In den folgenden Abschnitten wird zu Beginn auf Auslandsentsendungen von Unternehmen im Allgemeinen eingegangen und im weiteren Verlauf auf den Prozess der Auslandsentsendung aus Sicht des Unternehmens wie auch aus der Sicht der Expatriates. Des Weiteren wird auf individuelle Empfindungen und Handlungsweisen der Entsandten in Bezug auf den Wandel ihres Lebensstils eingegangen.

3.1 Die Auslandsentsendung

Zunächst muss festgehalten werden, dass Auslandsentsendungen in drei Formen unterteilt sind: 1. Expatriates – diese Mitarbeiter werden von dem Stammhaus ihres Unternehmens ins Ausland gesendet, um dort in einer Tochtergesellschaft einen Auftrag zu erfüllen. 2. Inpatriates – bei diesen Auslandsentsandten handelt es sich um Mitarbeiter eines Tochterunternehmens mit Sitz im Ausland, welches Entsendungen in das Stammhaus veranlasst. Dieses Vorgehen dient als Multiplikator von Wissen, welches nach dem Aufenthalt an den ursprünglichen Standort vermittelt werden soll. 3. Third-Country-Nationals – hierbei handelt es sich um Mitarbeiter eines Unternehmens, welche von einem Auslandsstandort zum nächsten entsendet werden und so stetig ein Wechsel stattfindet (Vgl. Maletzky 2010, S. 12). Da die Entsendung von Mitarbeitern des Stammhauses in ausländische Tochterunternehmen die verbreiteteste Form von Auslandsentsendungen darstellt, fokussiert sich diese Arbeit konkret auf die Expatriates.

Die Form der Stellenbesetzung von Auslandsentsandten ist von der Art der internationalen Tätigkeit des Unternehmens abhängig. Nach Heenan und Perlmutter (1979) können Unternehmen ihre Auslandsstandorte auf vier idealtypische Weisen in ihre Gesamtstruktur integrieren. Die vier Orientierungen gliedern sich in: 1. Die ethnozentrische, 2. Die polyzentrische, 3. Die geozentrische und 4. die regiozentrische Orientierung eines Unternehmens. Je nach Wahl der Orientierung unterscheiden sich die Stellenbesetzungen am Auslandsstandort wie auch die Aufgaben der Mitarbeiter und die Höhe der Entlohnung. Bei der ethnozentrischen Orientierung eines Unternehmens wird die Stammhauspolitik auf alle ausländischen Tochtergesellschaften übertragen, wobei deren Autonomie sehr gering gehalten wird. Zudem werden ausländische Schlüsselpositionen in erster Linie von Mitarbeitern des Stammhauses besetzt. Die polyzentrische Orientierung ist dezentralisiert, das bedeutet, dass ganz im Gegensatz zur ethnozentrischen Orientierung die Entscheidungsgewalt des Stammhauses sehr gering ist und Vollmachten an die ausländischen Häuser abgegeben werden. Hinzu kommt, dass Schlüsselpositionen bevorzugt von Gastlandmitarbeitern besetzt werden. Bei der geozentrischen Orientierung ist die Entscheidungsgewalt von Stammhaus und ausländischen Tochtergesellschaften weitgehend gleichberechtigt. Die Wahl der Stellenbesetzungen ist ausschließlich von den beruflichen Qualifikationen der Mitarbeiter abhängig, nicht von der Landeszugehörigkeit. Die regiozentrische Orientierung verfolgt regionale Strukturen. Das bedeutet, dass es in jeder Region eine Zentrale gibt, die Entscheidungen trifft und aus diesem Grunde auch Stellenbesetzungen regionsgebunden sind (Vgl. Maletzky 2010, S. 12 f.).

Wie schon erwähnt, sind Auslandsentsendungen in inter- und transnationalen Unternehmen in der heutigen Zeit aufgrund der Globalisierung und des damit einhergehenden Internationalisierungsprozesses nicht mehr weg zu denken. Den ins Ausland entsandten Mitarbeitern kommt in diesem Prozess eine Schlüsselrolle zu (Vgl. Stahl 2005, S. 293). Nach Martina Maletzky (Maletzky 2010) existieren unterschiedliche Formen von Auslandsentsendungen. Abgesehen von der traditionellen langfristigen Auslandsentsendung, welche über einen Zeitraum von ein bis fünf Jahren andauert, wird heutzutage mehr auf alternative Entsendungsformen zurückgegriffen, bei denen eine größere zeitliche Flexibilität der Entsendeten gefordert wird. Mayerhofer et al. (2004) bezeichnet diese flexiblen Auslandsentsandten aus diesem Grund als `Flexpatriates´ (Vgl. Maletzky 2010, S. 15). Diese werden wiederum nach vier Formen von Auslandsentsendungen eingeteilt: 1. Die kurzfristige Entsendung, 2. Das internationale Pendeln, 3. Die Vielflieger-Entsendung und 4. Die virtuelle Entsendung. Bei der kurzfristigen Entsendung handelt es sich in der Regel um einen Auslandseinsatz von unter einem Jahr. Das internationale Pendeln setzt voraus, dass ein Mitarbeiter in einem blockweisen Wechsel an zwei Standorten arbeitet. Die Vielflieger Entsendungen bezeichnen zahlreiche Dienstreisen ins Ausland, wie auch zu verschiedenen Auslandsstandorten des Unternehmens. Die vierte Form der Auslandsentsendungen ist durch den virtuellen Kontakt von Mitarbeitern des Stammhauses mit Mitarbeitern von ausländischen Tochterunternehmen gekennzeichnet. Diese Form stellt eine kostengünstige `Auslandsentsendung´ dar, da der physische Kontakt der Mitarbeiter sehr gering ist und dadurch Reisekosten und interkulturelle Trainings verringert werden können. Je nach Gründen der Entsendung können die Formen variieren, da die Aufgaben sowie die Rollen, die Expatriates im Ausland einnehmen, unterschiedlich sein können. Nach Price Waterhouse Coopers (2001) nehmen die kurzfristigen Entsendungen in Unternehmen stark zu, da eine hohe Flexibilität der Mitarbeiter erforderlich ist (Vgl. Maletzky 2010, S. 15). In 3.2 wird auf die unterschiedlichen Entsendungsgründe und die daran gekoppelten Aufgaben der Expatriates eingegangen.

[...]

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Expatriates - Ein Leben zwischen den Welten?
Hochschule
Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg  (Institut für Soziologie)
Veranstaltung
Transnationale Arbeitsmärkte
Note
1,3
Autor
Jahr
2012
Seiten
24
Katalognummer
V203756
ISBN (eBook)
9783656299400
ISBN (Buch)
9783656299844
Dateigröße
541 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Expatriates, Auslandsentsendung, Global Manager
Arbeit zitieren
Sally Hannappel (Autor), 2012, Expatriates - Ein Leben zwischen den Welten?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/203756

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