Beruf und Persönlichkeit

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Verzeichnis der Tabellen

Verzeichnis der Abbildungen

Verzeichnis der Abkürzungen

1 Fragestellung

2 Datenquelle

3 Die Big Five zur Messung der Persönlichkeit

4 Die Big Five im SOEP

5 Was wird mit den Big Five gemessen?

6 Wie wurden die Big Five errechnet?

7 Empirische Ergebnisse

8 Frauen in Führung

9 Modellierung der Zusammenhänge (Big Five)

10 Persönlichkeitstypen

11 Fazit und Ausblick

Quellenverzeichnis

Abbildungen

Tabellen

Verzeichnis der Tabellen

Tabelle 1: Rotierte Komponentenmatrix (Faktoranalyse, 2009)

Tabelle 2: Big Five 2005 und 2009

Tabelle 3: Korrelationen Persönlichkeitsmerkmale 2005 und 2009

Tabelle 4: Neurotizismus klassiert 2005 und 2009

Tabelle 5: Persönlichkeitstypen (auf Basis Big Five SOEP) 2005 und 2009

Tabelle 6: Big Five nach verschiedenen Gruppen (2009)

Tabelle 7: Arbeitszufriedenheit und Big Five (2009)

Tabelle 8: Erwarteter Arbeitsplatzverlust und Big Five (2009)

Tabelle 9: Neurotizismus, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsplatzverlust (2009)

Tabelle 10: Big Five, Geschlecht nach verschiedenen Gruppen (2009)

Tabelle 11: Fallzahlen „arbeitslos gemeldet“ (2005, 2009)

Tabelle 12: Arbeitslos gemeldet und Neurotizismus (2005, 2009)

Tabelle 13: Neurotizismus, Führung und Geschlecht (2009)

Tabelle 14: Arbeitszufriedenheit (Regressionsanalyse, 2009)

Tabelle 15: Neurotizismus (Regressionsanalyse, 2009)

Tabelle 16: Beruflicher Aufstieg (Regressionsanalyse, 2009)

Tabelle 17: Fallzahlen Arbeitszufriedenheit klassiert (2005, 2009)

Tabelle 18: Arbeitszufriedenheit klassiert und Neurotizismus (2005, 2009)

Tabelle 19: Vergleich der Mittelwerte (2005 und 2009, ungewichtete Daten)

Tabelle 20: Faktorauswertung für Big Five (2005 und 2009)

Tabelle 21: Mittelwerte und Big Five klassiert (2005 und 2009)

Tabelle 22: Faktorauswertung Arbeitszufriedenheit etc. (2005 und 2009)

Tabelle 23: Korrelationsanalyse (2005 und 2009)

Tabelle 24: Partielle Korrelationen der Big Five

Tabelle 25: Persönlichkeitstypen (Cluster)

Tabelle 26: Anteil der Fälle nach Clustern

Tabelle 27: Persönlichkeitstypen, Alter, Geschlecht und Beschäftigung

Tabelle 28: Faktorauswertung Arbeitszufriedenheit etc. und Persönlichkeit

Tabelle 29: Persönlichkeitstypen, Neurotizismus, Autonomie etc. (2005 und 2009)

Tabelle 30: Persönlichkeitstypen 2005 und 2009.

Verzeichnis der Abbildungen

Abbildung 1: Grundmodell

Abbildung 2: Fragen zu den Big Five im SOEP (2009)

Abbildung 3: Fragen im SOEP zu berufliche Erwartungen (2009)

Abbildung 4: Fragen im SOEP zu Zufriedenheiten (2010)

Abbildung 5: Neurotizismus

Abbildung 6: Extraversion

Abbildung 7: Offenheit für Erfahrung

Abbildung 8: Verträglichkeit

Abbildung 9: Rigidität

Verzeichnis der Abkürzungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zusammenfassung

Die Big Five beschreiben fünf Dimensionen der Persönlichkeit (Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit bzw. Rigidität). Die Merkmale in diesen Dimensionen gelten als stabile Verhaltensdispositionen. Die Big Five sind nicht nur ein Konzept der Persönlichkeitspsychologie und -diagnostik, das zunehmend im Personalmanagement eingesetzt wird. Sie haben auch Einzug gehalten in die sozio-ökonomische Forschung. So lässt sich ein zugeschnittenes Erhebungsinstrument im Rahmen des Sozioökonomischen Panels (SOEP) für die Jahre 2005 und 2009 nutzen. Dies gestattet, Persönlichkeitsmerkmale zu Merkmalen der Erwerbstätigkeit in Beziehung zu setzen

Im Lichte der empirischen Ergebnisse wird deshalb eine Lesart der Big Five vorschlagen, welche diese nicht nur als stabile Verhaltensdispositionen sieht, sondern auch als flexible Selbstbeschreibungen (Selbstattributionen). Eine solche Lesart gestattet es, die dargestellten Fakten als Resultat einer „Dialektik“ von System und Umwelt zu interpretieren. Die Big Five repräsentieren Merkmale des psychischen Systems der Akteure, die zum Teil Folge und Ausdruck der beruflichen Entwicklung sind; insofern sich diese Merkmale zu Persönlichkeitstypen verstetigen und verdichten, beeinflussen sie die Wahrscheinlichkeit dafür, in bestimmte berufliche Lagen und Situationen zu geraten bzw. die Art und Weise der Verarbeitung derselben.

1 Fragestellung

Die Big Five gelten als bewährtes Instrument zur Messung von Persönlichkeitsmerkmalen in den „Dimensionen“: Neurotizismus (N), Extraversion (E), Offenheit für Erfahrungen (O), Verträglichkeit (V) und Gewissenhaftigkeit (G) bzw. Rigidität (R). Gegenstand dieses Beitrags ist die Frage, inwiefern die Big Five zur Beschreibung von Unterschieden der Persönlichkeitsmerkmale bzw. -typen bei Personen in verschiedenen Beschäftigtengruppen geeignet sind. Unterschieden wird dabei nach Erwerbsstatus, beruflicher Stellung bzw. Autonomie beruflichen Handelns, erforderlicher Ausbildung im Beruf und Statusmerkmalen wie Befristung und Leiharbeit sowie Führungsfunktion bzw. -position.

Hierbei wird angenommen, dass zum einen Persönlichkeitsmerkmale bzw. -typen die Wahrscheinlichkeit erhöhen, in berufliche Lagen zu geraten oder berufliche Positionen zu erreichen und zum anderen berufliche Lagen und Situationen Einfluss darauf haben, wie Persönlichkeitsmerkmale von den Akteuren ausgebildet, wahrgenommen und beschrieben werden. Unsere Frage ist, welche Wechselwirkungen zwischen den beruflichen Lagen und Situationen auf der einen Seite und den Ausprägungen der Big Five auf der anderen Seite bestehen. Hierbei berücksichtigen wir zwei Befragungszeitpunkte (2005 und 2009) sowie das Geschlecht und das Alter der Befragten.

2 Datenquelle

Wir analysieren Daten des Sozioökonomischen Panels (SOEP), einer im Auftrag des DIW von Infrastest durchgeführten repräsentativen Erhebung (Wagner et al. 2007) und nutzen das so genannte „Long-file“ für die Jahre 2005 und 2009. Dieses gestattet vergleichende Querschnitte und – nach entsprechender Präparation – Längsschnitte, sowie die Analyse von „gepoolten“ Daten, bei denen Daten für mehrere Jahre zusammengefasst und als ein Datenbestand ausgewertet werden.

In den unten dargestellten Querschnitten werden die Daten aus 2009 ausgewertet mit Ausnahme der Varianzanalysen^[1] (ANOVA), welche mit ungewichteten, gepoolten Daten^[2] aus 2005 und 2009 arbeiten und das Erhebungsjahr als eigene Variable in die Auswertung einbeziehen. Für die Darstellung der Korrelationen der individuellen Werte der Big Five bzw. Persönlichkeitstypen und für Längsschnitte am Ende des Beitrages werden ebenfalls die Daten aus beiden Erhebungsjahren genutzt. Damit stehen uns ca. 15.000 Fälle (2005 und 2009) für die Analyse zur Verfügung.

3 Die Big Five zur Messung der Persönlichkeit

Bei den Big Five handelt es sich um ein Modell der Persönlichkeitspsychologie, das fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit annimmt. Im Mittelpunkt des Ansatzes steht die Annahme, dass Persönlichkeitsunterschiede zwischen Individuen, die sich in Verhaltens- und Erlebensweisen ausdrücken, auf diese Persönlichkeitsdimensionen zurückzuführen sind (Abbildung 2).^[3]

- Neurotizismus: Dieses Konstrukt spiegelt Unterschiede im Erleben von negativen Emotionen wider und wird auch als „emotionale Labilität“ bezeichnet. Den Gegenpol bilden emotionale Stabilität, Zufriedenheit oder Ich-Stärke.

- Extraversion: Diese Dimension beschreibt Aktivität und zwischenmenschliches Verhalten. Sie wird auch „Begeisterungsfähigkeit“ genannt und der Introversion gegenübergestellt.

- Offenheit für Erfahrungen: Mit dieser Eigenschaft werden das Interesse an und das Ausmaß der Beschäftigung mit neuen Erfahrungen, Erlebnissen und Eindrücken zum Ausdruck gebracht.

- Verträglichkeit: Ebenso wie „Extraversion“ ist „Verträglichkeit“ in erster Linie eine Dimension, die interpersonelles Verhalten beschreibt.

- Rigidität / Gewissenhaftigkeit: Personen mit hohen Gewissenhaftigkeitswerten handeln organisiert, sorgfältig, planend, effektiv, verantwortlich, zuverlässig und überlegt.

Das Verfahren der Anwendung dieses Modells gilt als objektiv, reliabel und valide. Persönlichkeitsmerkmale sollten zwei wichtige Eigenschaften haben:

1. Zeitliche Stabilität: Verhaltensmuster sollten eine längere Zeit bei den Akteuren erkennbar sein.
2. Kontextunabhängigkeit: Verhaltensmuster sollten auch invariant gegenüber sich verändernden Umweltbedingungen sein.

Dabei ist nicht ausgeschlossen, dass sich Persönlichkeitsmerkmale im Zeitverlauf ändern. Bei der Interpretation der Persönlichkeitsmerkmale und ihrer Veränderung ist eine Wechselwirkung von Person, Verhalten und Verhältnissen in Rechnung zu stellen. Zum einen üben die Verhältnisse einen Selektionsdruck auf das Verhalten und die Person aus, der dazu führt, dass Personen mit bestimmten Verhaltensmustern (z.B. bei der beruflichen Entwicklung) einen „Selektionsvorteil“ haben. Zum anderen passen sich die Akteure in ihrem Verhalten den Anforderungen der Umwelt an und verändern dabei ihre Verhaltensmuster, was sich in späteren Situationen (positiv oder negativ) auswirkt.

Andererseits haben die Akteure die Möglichkeit, die Verhältnisse ihren Neigungen entsprechend zu wählen oder zu gestalten und so eine Passung zwischen Verhältnissen und Verhalten herzustellen.^[4] Zudem ist zu beachten, dass beruflicher Erfolg nicht unmittelbar das Resultat persönlicher Kompetenzen, Motivationen und Leistungen (Performanz) ist. Zwar sollte man erwarten, dass in einem funktionierenden Berufssystem eine gewisse Eignung die Voraussetzung für den Erfolg ist, es wäre aber naiv anzunehmen, dass die Eignung immer und in jeder Beziehung notwendig und hinreichend für den beruflichen Erfolg ist.^[5]

4 Die Big Five im SOEP

Nachdem verschiedene psychologisch motivierte Erweiterungen im Fragenprogramm des Sozioökonomischen Panels (SOEP) erfolgten, wurde auf den Big-Five-Ansatz zurückgegriffen, um das Angebot an Variablen auszubauen.^[6] Im Jahre 2004 wurden „Kurzskalen“ für den Big-Five-Ansatz einer methodischen Prüfung unterzogen. Ziel war es, eine theoretisch anschlussfähige Kurzskala (BFI-S) für die SOEP-Haupterhebungen 2005 (und 2009) zu entwickeln. Das Kurzinventar BFI-S umfasst 15 bzw. 16 Items (Abbildung 2) und ist innerhalb von zwei Minuten von den Survey-Befragten zu bearbeiten. Die Items der einzelnen Skalen weisen einen starken internen Zusammenhang auf (Tabelle 1). Dem Kurzinventar liegt die Fünf-Faktoren-Struktur der Big Five zugrunde, und das BFI-S vermag die Ergebnisse des BFI mit 25 Items zu replizieren. Auch die Reliabilitätstests führten zu einem befriedigenden Gesamtergebnis und zeigten empirische Hinweise für die Gültigkeit des Persönlichkeitskonzepts anhand des BFI-S (vgl. Gerlitz, Schupp 2005). Mittlerweile wurde der BFI-S von verschiedenen Autoren genutzt (Fietze 2011; Fietze, Holst, Tobsch 2010; Specht, Egloff, Schmukle 2011).

5 Was wird mit den Big Five gemessen?

Die Big Five als Forschungsinstrument werden in der Literatur umfangreich diskutiert.^[7] Im Prinzip sind es vier Kategorien von Merkmalen, die das Modell der Big Five erfasst:

1. Genetische Dispositionen ^[8], welche die Befragten als Verhalten und Erleben an sich selbst beobachten und im Rahmen einer vorgegeben Semantik beschreiben.
2. Erworbene Persönlichkeitsmerkmale, die in der Interaktion von genetischer Ausstattung, sozialer Umwelt und dem psychischen System der Betroffenen entstehen und sich im Zeitverlauf verfestigen – oder auch einer Drift^[9] unterliegen.
3. Reaktionen auf sich verändernde Umweltbedingungen, mit denen die Betroffenen zurechtkommen müssen und die z.B. ihren Niederschlag in dem Erreichen einer bestimmten beruflichen Position (bzw. dem drohenden Verlust derselben), in positiven oder negativen Erfahrungen und Erwartungen, Zufriedenheiten etc. finden.
4. Zuschreibungen von Merkmalen durch die Akteure, die unterstellen (müssen), dass die gesellschaftliche Umwelt diese Merkmale von ihnen erwartet. Derartige Selbstattributionen sind Teil des Selbstkonzeptes der Personen und deren psychischen Systems.^[10]

Wir haben es in der Realität des Verhaltens mit einer Mischung aus genetischer Disposition, erworbenen Persönlichkeitsmerkmalen, Reaktionsmustern und Selbstattributionen zu tun, wobei beobachtete und berichtete Reaktionsmuster, Merkmale und Dispositionen letztlich immer Selbstattributionen sind.

Das psychische System entwickelt sich durch permanente Selbst- und (kommunizierte) Fremdbeobachtung des eigenen Verhaltens und Erlebens.^[11] Im Lichte des so erzeugten Selbstkonzeptes steuern wir unser Handeln.^[12] Auch die (z.B. in einer Befragungssituation) geschilderten und bewerteten Wahrnehmungen unseres Verhaltens, die ihren Niederschlag in den Antwortalternativen eines Test finden – wie im Falle der Big Five (Abbildung 2) – bringen dieses Selbstkonzept zum Ausdruck, auch wenn uns unsere Verhaltensweisen nicht immer und in jeder Beziehung zur Disposition stehen.

Die Abbildung 1 eines einfachen „Grundmodells“ der Beziehung zwischen Merkmalen der Umwelt des psychischen Systems (Lagen, Situationen und Reaktionen sowie gesellschaftliche Werte und Normen) und Merkmalen des psychischen Systems illustriert die Zusammenhänge:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Grundmodell

Das psychische System entwickelt sich auf der Grundlage einer bestimmten genetischen Disposition. Das System nimmt Situationen war^[13], reagiert auf diese Situationen und verändert sie damit. Im Zeitverlauf verdichten sich die Situationen bzw. die darauf folgenden Reaktionen oder die Wechselwirkungen beider zu bestimmten Lagen. Situationen in unserem Sinne bilden z.B. berufliche Erwartungen (Abbildung 3) bzw. Wahrnehmungen von möglichen Veränderungen oder die Zufriedenheiten mit verschiedenen Lebensbereichen (Abbildung 4), die auch Ausdruck einer beruflichen Situation sind. Lagen werden durch Merkmale der Beschäftigung wie erforderliche Qualifikation, Stellung im Beruf bzw. Autonomie beruflichen Handelns, Führungsfunktionen etc. beschrieben. Während die Situationen kurzfristige Herausforderungen für die Akteure und ihre psychischen Systeme repräsentieren, stellen Lagen langfristige Verhaltens-Bedingungen dar, die zum einen das Resultat der Wechselwirkung zwischen Situationen, Akteuren bzw. psychischen Systemen und Reaktionen sind und zum anderen auf die Situationen selbst prägend wirken.

Durch eine Veränderung der Lagen verändern sich Werte und Normen, d.h. Bündel der gesellschaftlichen Erwartungen an die Akteure und an die Art und Weise, wie auf bestimmte Situationen reagiert wird. Werte und Normen wirken nicht nur in der Beziehung zwischen Situationen, Reaktionen und Lagen, sondern werden auch von psychischen Systemen wahrgenommen und in das Selbstkonzept der Personen eingebaut. Ebenso beobachten die psychischen Systeme die Wechselwirkung von Situationen und Reaktionen, also zum Beispiel den Erfolg des Verhaltens, und bauen diese Beobachtungen in ihr Selbstkonzept ein.

Mit einem Konzept ihres Selbst, als Bestandteil psychischer Systeme, schreiben sich die Akteure bestimmte Verhaltensmuster zu. Diese Zuschreibungen bezeichnen wir – in Übereinstimmung mit psychologischen Konzepten – als „Selbstattributionen“. Die Akteure fertigen Konzepte ihres Selbst an, welche zum einen das Resultat des inneren und äußeren Erlebens sind (und dabei auch genetische Dispositionen zum Ausdruck bringen) und zum anderen einen Einfluss darauf haben, wie die Akteure auf eine bestimmte Situationen reagieren.

Mit „Selbstattribution“^[14] bezeichnen wir die Zuschreibung des eigenen Verhaltens bzw. der persönlichen Verhaltensdispositionen durch die Akteure selbst. Es wird mit einer systematischen Differenz zwischen Persönlichkeit und Verhalten bzw. Selbstbeschreibung (des Verhaltens und der Persönlichkeit) gerechnet. Wir erschließen unsere eigenen Einstellungen, Annahmen und Intentionen nach Prinzipien, die uns auch bei der Beurteilung anderer hilfreich sind. Wissen über uns selbst verschaffen wir uns durch Beobachtung und Interpretation, also durch Reflexion unseres Verhaltens.^[15]

Darüber hinaus ist zu bedenken, dass die Möglichkeit besteht, in unterschiedlichen Dimensionen der Persönlichkeit verschiedene Wirkzusammenhänge zu finden. So können die Merkmale in den Dimensionen unterschiedlich reaktiv sein. Die Merkmale und ihre Reaktivität variieren zudem (möglicherweise) nach anderen Merkmalen der Personen wie Geschlecht oder Alter. Nach dem Gesagten sollten wir beim Einsatz der Big Five erwarten, dass eine zeitliche Instabilität aufgrund der Reaktivität und der Drift der Merkmale besteht, Reaktionen auf sich verändernde Umweltbedingungen oder die Erwartung dieser Veränderungen nachweisbar sind, wobei unterschiedliche Reaktionsweisen aufgrund von Statusunterschieden und anderen Persönlichkeitsmerkmalen sowie unklare oder „verwickelte“ Ursache-Wirkungs-Beziehungen wahrscheinlich sind. Es sollten sich interpretierbare Zusammenhänge zwischen beruflichen Lagen bzw. Positionen und den Big Five finden lassen. Es sollten auch Hinweise darauf zu finden sein, dass Big Five-Komponenten nicht kontextunabhängig und zeitlich stabil sind sowie auf berufliche Situationen reagieren.

6 Wie wurden die Big Five errechnet?

Die Big Five wurden dadurch errechnet, dass die einzelnen Werte der Items (Abbildung 2) aufaddiert wurden, nachdem dafür gesorgt wurde, dass die Richtung in der Ausprägung der Werte einheitlich ist. Hierbei wurden je drei Items eindeutig einem Merkmal zugeordnet. Eine konfirmatorische Faktoranalyse zeigt die erwartete Beziehung zwischen den Items und den aus den Items errechneten Merkmalen, also den Big Five (Tabelle 1).

Hierbei ist festzustellen, dass die Mittelwerte der Merkmale zwischen den Jahren 2005 und 2009 differieren (Tabelle 2). Der Korrelationskoeffizient zwischen den beiden Messungen (2005 und 2009) beträgt ca. 0,5–0,6 (Tabelle 3), es gibt also im Zeitverlauf auch intraindividuelle Unterschiede.^[16] Dies kann an einer Drift der Merkmale mit dem Alter liegen (siehe unten), aber auch an einem allgemeinen Variieren der Werte im Zeitverlauf, dessen Ursache wir hier nicht ausmachen können. Bis auf die Verträglichkeit (Abbildung 8) und insbesondere die Rigidität (Abbildung 9) sind die Ausprägungen der Big Five annähernd normalverteilt.

Die Instabilität der Merkmale zeigt sich nicht nur bei den Persönlichkeitsmerkmalen sondern auch bei den auf Basis der Merkmale gebildeten Persönlichkeitstypen (Tabelle 5).^[17] Die Übergänge zwischen den „Persönlichkeitstypen“ im Zeitverlauf (2009 zu 2005) sind unterschiedlich stark ausgeprägt. Die Verteilung über verschieden große Gruppen von Personen (unterschiedlichen „Typs“) sind mit Vorsicht zu interpretieren, da bei deren Abgrenzung das angewendete Verfahren einen starken Einfluss auf das Resultat hat. Zur Abgrenzung der Gruppen wurde eine zweistufige Clusteranalyse^[18] durchgeführt, wobei die Anzahl der Cluster auf sechs festgesetzt wurde (siehe unten). Ohne diese Festsetzung hätten sich „zwanglos“ nur zwei Gruppen nach den Big Five (also „Persönlichkeitstypen“) angrenzen lassen.

7 Empirische Ergebnisse

Unterschiede in den Ausprägungen der Merkmale (Tabelle 6) sind sowohl nach Geschlecht als auch nach Altersgruppen zu erkennen. So unterscheiden sich Frauen in allen Merkmalen von Männern, wenn man sich die Mittelwerte der Persönlichkeitsmerkmale anschaut. Die Unterschiede sind allerdings verschieden stark ausgeprägt. Auffällig ist die Differenz bezüglich des Merkmals Neurotizismus. Unterschiede gibt es auch zwischen den Altersgruppen. So steigt die Neurotizismus-Neigung^[19] mit dem Alter. Andererseits nimmt die Extraversion mit dem Alter ab wie auch die Offenheit für Erfahrung. Die Verträglichkeit zeigt dagegen keine klaren Zusammenhänge mit dem Alter. Bezüglich der Rigidität lässt sich sagen, dass diese mit höherem Alter zunimmt.

Auch nach der erforderlichen Ausbildung im Beruf, einem Maß für die berufliche Qualifikation^[20], zeigen sich Unterschiede in den einzelnen Merkmalen. Personen, die keine berufliche Ausbildung in ihrer Tätigkeit benötigen, zeigen eine höhere Neurotizismus-Neigung, als Personen, die für ihre berufliche Tätigkeit ein Studium benötigen. Ähnliche Unterschiede finden wir für die Stellung im Beruf. Beamte beispielsweise zeigen eine geringere Neurotizismus-Neigung als Arbeiter. Extraversion und Offenheit für Erfahrung sind bei Selbstständigen besonders stark ausgeprägt. Diese sind auch rigider in ihrer beruflichen Tätigkeit. Dafür beschreiben sich Angestellte als verträglicher.

Arbeitslos Gemeldete neigen stärker zum Neurotizismus als die Übrigen. Sie sind dafür weniger extravertiert und offen für neue Erfahrung.^[21] Hier drängt sich die Frage auf, ob es einen Zusammenhang gibt zwischen der Persönlichkeit und der beruflichen Lage bzw. Situation – insbesondere dann, wenn es sich um eine schwierige Lage handelt wie im Falle der Arbeitslosigkeit.

Im Hinblick auf Führungsfunktionen sehen wir weitere Unterschiede in der Ausprägung der Big Five. Dies gilt ebenso für verschiedene Gruppen von Führungspersonen. Personen in Führungspositionen sind tendenziell weniger neurotizistisch, sie sind extravertierter, offener für neue Erfahrung und rigider als die Übrigen. Dafür scheinen sie weniger verträglich zu sein.

Hinsichtlich der Zufriedenheit mit der Arbeit (Tabelle 7) ist deutlich ein Zusammenhang mit der Neigung zum Neurotizismus zu erkennen. Andere Merkmale der Persönlichkeit scheinen dagegen keinen Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit aufzuweisen. Wenn wir uns die Erwartung den Arbeitsplatz in den nächsten zwei Jahren zu verlieren (Tabelle 8) anschauen, so ist auf den ersten Blick kein Zusammenhang mit den Persönlichkeitsmerkmalen zu erkennen. Allerdings deutet sich im Hinblick auf den Neurotizismus ein möglicher Zusammenhang an. Ansonsten sind die Mittelwerte der Merkmale unsystematisch auf die verschiedenen Ausprägungen der Erwartung verteilt.^[22]

Wenn wir die Neigung zum Neurotizismus klassieren (Tabelle 9), und den gebildeten Klassen die Mittelwerte des Neurotizismus, der Wahrscheinlichkeit den Arbeitsplatz zu verlieren und der Zufriedenheit mit der Arbeit zuordnen, dann werden mögliche Zusammenhänge deutlich. Hierbei ist zu beachten, dass die Zufriedenheit mit der Arbeit einen Zusammenhang mit dem erwarteten Verlust des Arbeitsplatzes aufweist. Beide Merkmale stehen in einer Wechselbeziehung zueinander. Personen, für deren Tätigkeit keine berufliche Ausbildung notwendig ist, sind mit ihrer Arbeit verhältnismäßig wenig zufrieden. Andererseits weisen Frauen im Topmanagement wiederum eine hohe Arbeitszufriedenheit auf. Es wundert nicht, dass Beamte die mit Abstand niedrigste Erwartung zeigen den Arbeitsplatz zu verlieren. Im Gegensatz dazu zeigen weibliche Leiharbeitskräfte eine verhältnismäßig stark ausgeprägte Erwartung des Arbeitsplatzverlustes. In welcher Beziehung diese Merkmale zum Neurotizismus stehen, das ist nicht leicht auszumachen. Wir kommen darauf zurück.

Betrachten wir weiter Persönlichkeitsmerkmale und ihre Beziehung zu verschiedenen Gruppen (Tabelle 10). Hierbei berücksichtigen wir als zusätzliches Merkmal das Geschlecht. Wir können erkennen, dass es in allen Gruppen Unterschiede zwischen Männern und Frauen gibt. Mit der Berücksichtigung des Geschlechtes bei der Bestimmung der Persönlichkeitsmerkmale nach Gruppen wie oben, lassen sich deutliche Differenzen ausmachen. So weisen Beamte (Männer) eine auffallend niedrige Neurotizismus-Neigung auf. Wohingegen arbeitslos gemeldete Frauen neurotizistischer reagieren. Auch Beamtinnen reagieren – nach eigenen Aussagen – neurotizistischer als arbeitslose Männer. Hier scheint also ein Einfluss des Geschlechtes vorzuliegen, unabhängig von der Situation.

Andererseits hat die berufliche Situation einen Einfluss auf die Neurotizismus-Neigung. Mit dem Übergang von einer Beschäftigung in die Arbeitslosigkeit oder umgekehrt verändert sich der Wert für den Neurotizismus, wobei die allgemeine Änderung dieses Wertes im Zeitverlauf zu berücksichtigen ist. Die Tabelle 11 zeigt für unsere Daten die Fallzahlen für die Aussage „arbeitslos gemeldet“ in den Jahren 2005 und 2009. Aus den beiden Varianten (ja/nein) für die zwei Jahre lassen sich vier Pfade ermitteln. Die Tabelle 12 zeigt für jeden Pfad die Neurotizismus-Neigung im Vergleich (2009 zu 2005). Auf jedem Pfad ist diese gesunken (-0,35), allerdings deutlich stärker in dem Falle, dass in beiden Jahren angegeben wurde, arbeitslos zu sein (-0,76) oder ein Übergang von der Arbeitslosigkeit in eine Beschäftigung erfolgte (-0,72), als in dem Falle, dass ein Übergang von der Beschäftigung in die Arbeitslosigkeit erfolgte (-0,12). Berücksichtigt man die allgemeine Verringerung des Neurotizismus-Wertes, so kann man sagen, dass mit dem Übergang in die Arbeitslosigkeit die Neurotizismus-Neigung zunimmt.

Bezüglich der Extraversion und der Offenheit für Erfahrung sind es vor allem weibliche Selbstständige, die einen hohen Mittelwert aufweisen. Weniger extravertiert nehmen sich dagegen männliche Leiharbeitskräfte war. Als wenig offen für Erfahrung sehen sich arbeitslos gemeldete Männer. Weibliche Führungskräfte (Topmanagerinnen, von denen es relativ wenige gibt) halten sich für besonders verträglich. Weit weniger verträglich nehmen sich Projektverantwortliche war.^[23]

[...]

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^[1] Als Varianzanalyse bezeichnet man statistische Verfahren, die Varianzen und Prüfgrößen berechnen, um Aufschlüsse über die hinter den Daten steckenden Gesetzmäßigkeiten zu erlangen. Die Varianz einer oder mehrerer Zielvariable(n) wird durch den Einfluss einer oder mehrerer Einflussvariablen (Faktoren) erklärt.

^[2] Das Poolen wirft das Problem auf, dass die Antworten von Probanden mehrfach in die Analyse eingehen und dabei wie unabhängige Ereignisse behandelt werden, was im Falle einer Größe, von der man eine hohe zeitliche Stabilität erwartet (die Korrelation liegt bei ca. 0,5-0,6), eine unrealistische Annahme ist. Dafür gestattet dieses Herangehen, die zeitliche Variation der Werte („Drift“) in die Analyse einzubeziehen.

^[3] Der Entwicklung der Big Five liegt die Auffassung zugrunde, dass sich Persönlichkeitsmerkmale in der Sprache niederschlagen (Lexikalische Hypothese). Auf der Basis von Listen mit über 18.000 Begriffen wurden durch Faktorenanalyse fünf statistisch unabhängige und weitgehend kulturstabile Faktoren gefunden.

^[4] Wir unterscheiden Selektion von Anpassung (z.B. im Sinne von Lernen); beide Effekte können sowohl die Akteure als auch deren Umwelt betreffen.

^[5] So haben Männer mit einem niedrigen Neurotizismus-Wert (siehe unten) möglicherweise einen Selektionsvorteil, wenn es darum geht, eine Führungsposition anzustreben. Andererseits lernen sie im Laufe ihrer Berufskarriere sicher auch besser mit Stress umzugehen. Und schließlich ist nicht ausgeschlossen, dass sie sich – nachdem sie gelernt haben mit Stress umzugehen, und weil es ihrem Selbstbild entspricht psychisch belastbar zu sein – die Arbeitsbedingungen so organisieren, dass diese ihren eigenen Erwartungen und den selbst zugeschriebenen Stärken entsprechen. Dabei wird der Karriereweg auch von Chancen bestimmt, die gegenüber den Persönlichkeitsmerkmalen mutmaßlich kontingent sind.

^[6] Gerlitz und Schupp (2005) führen hierzu aus, dass in den Sozial- und Wirtschaftswissenschaften der Trend zu beobachten sei, individuellen Präferenzen und Werten eine stärkere Beachtung zu schenken. Diesem Trend folgt das SOEP.

^[7] Es geht in dem Beitrag nicht darum die Diskussion nachzuvollziehen. Im Rahmen des Einsatzes einer angepassten Version der Big Five im SOEP (BFI-S) erfolgte eine Diskussion über dessen Güte, die im Schwerpunkt auf die Frage konzentriert war, ob die SOEP-Version eine ähnliche innere Struktur produziert wie das umfangreichere Original bzw. der psychologische Stand der Forschung (Dehne, Schupp 2007).

^[8] Zwischenmenschliche Unterschiede in den Ausprägungen der Big Five lassen sich angeblich etwa zur Hälfte durch den Einfluss der Gene erklären (Bouchard, McGue 2003).

^[9] Mit „Drift“ ist hier gemeint, dass die Ausprägung der Merkmale der Persönlichkeit in den Dimensionen der Big Five im Zeitverlauf einer Veränderung unterliegen; das kann sowohl einzelne Personen betreffen als auch eine Gruppe von Personen.

^[10] Sie weisen gegenüber genetischen Dispositionen und erworbenen Eigenschaften eine höhere Reaktivität aus, da sie im Prinzip zumindest dem selbstkritischen Diskurs offenstehen.

^[11] Erleben nehmen wir im Rahmen kommunizierter semantischer Konzepte wahr und machen es zum Gegenstand (alltäglicher) Kommunikation und Interpretation.

^[12] Es handelt sich um ein Konzept des Selbst, das mit Hilfe von Selbst- bzw. (kommunizierten) Fremdbeobachtungen und -beschreibungen erzeugt wird, in die gesellschaftliche Semantiken eingehen. Das Selbstkonzept steuert das Handeln, also auch das kommunikative Handeln im Falle einer Befragung mit Hilfe offener oder (wie im Falle der Big Five) geschlossener Fragen. Im Selbstkonzept sind Verhaltensmuster gespeichert, die unser Verhalten „hinter unserem Rücken“ als sprach- und handlungsfähige Subjekte (Habermas) steuern. Es handelt sich sowohl um konstitutive, als auch um reflexive Selbstbeschreibungen, wobei letztere ebenso (erwartete) gesellschaftliche Erwartungen (an unser Selbst) wie interpretierte Erfahrungen (mit uns selbst) zum Ausdruck bringen. Das Selbst ist (um eine Formulierung von Luhmann zu kopieren) die Einheit der Differenz von psychischem System und gesellschaftlicher Umwelt. Insofern ist es (a) eine kompakte Identifikation des psychischen Systems und (b) ein Teil desselben, in dem die Selbst-Identifikation handlungswirksam wird (oder der Interpretation und Rechtfertigung des Verhaltens vor uns selbst und anderen dient).

^[13] Die Differenz zwischen (bewusstem) Ich bzw. Selbst und den Elementen des psychischen Systems (Wahrnehmungen, Gefühle, Gedanken, Wille, semantische Konzepte wie Überzeugungen, Präferenzen, Wohlbefinden, Verhaltensabsichten etc.) sei hier nicht problematisiert. Wir ersetzen die Einheit des Ichs (der Akteurinnen und Akteure) durch die Einheit des psychischen Systems, dem Merkmale des Ichs (Bewusstheit und Wille) zugesprochen werden.

^[14] Selbstattributionen können Verschiedenes zum Ausdruck bringen. Hierzu gehören die „tatsächlich“ an sich selbst beobachteten (und interpretierten) Verhaltensweisen und Befindlichkeiten, die eigene Erwartung an das Verhalten und an die Persönlichkeit, die Erwartung, was (durchschnittlich) von einer Person in bestimmter Position erwartet wird („Erwartungserwartung“ bspw. in Werten und Normen) und das Bedürfnis, die eigenen Beobachtungen und Erwartungen zu einem konsistenten, distinkten und anschlussfähigen Bild zusammenzufügen, sowie die Befragungssituation, in der die eigene Persönlichkeit re-konstruiert wird.

^[15] Die Suche nach Distinktheit, Konsens und Konsistenz sind Grundlage der Selbstattribution. Zudem hängen Attributionen, einschließlich unserer Selbstattribution, vom Aufmerksamkeitsfokus der attributierenden Person ab.

^[16] Die Verteilung der Übergänge zwischen den Ausprägungen in den einzelnen Dimensionen lässt sich am Beispiel des Neurotizismus illustrieren (Tabelle 4).

^[17] Verschiedene Korrelationskoeffizienten ergeben einen Wert von ca. 0,4.

^[18] Die Two-Step-Clusteranalyse ermöglicht es, große Datenmengen unter Nutzung beschränkter Speicherressourcen in Cluster einzuordnen. Hierbei werden die Daten zunächst einmalig eingelesen, und im ersten Schritt in verschiedene kleine Untercluster eingeteilt. Im zweiten Schritt werden die Untercluster über einen agglomerativen hierarchischen Clusteralgorithmus zusammengefasst.

^[19] Nach Eysenck findet man bei Menschen mit einem hohen Neurotizismus-Wert Eigenschaften wie: emotional labil, neigen zu Nervosität (die sich in „nervösen Störungen“, wie Neurosen manifestieren kann), beklagen sich oft über körperliche Schmerzen (Kopfschmerzen, Magenbeschwerden, Schwindelanfälle etc.), beklagen sich oft über Ärger und Ängste, reagieren schnell auf Stress, Stressreaktionen klingen langsamer ab, fühlen sich schnell unsicher und verlegen, neigen situationsbedingt eher zu Traurigkeit.

^[20] Das gilt jedenfalls dann, wenn die Beschäftigung der beruflichen Qualifikation (Berufs- oder Hochschulabschluss, Fort- und Weiterbildungen, spezifische Berufserfahrungen) entspricht.

^[21] Wenn wir die Differenzen ernst nehmen, dann stellt sich die Frage, ob die Arbeitslosigkeit Folge fehlender Selbstkompetenzen ist, oder die Big Five das Erleben einer bestimmten beruflichen Situation bzw. Lage (bei längerfristiger Erwerbslosigkeit) beschreiben.

^[22] Weiter unten sehen wir, dass sich Anhaltspunkte für Zusammenhänge finden lassen, wenn das Instrument dadurch „geschärft“ wird, dass die Merkmale bzw. die Betroffenen klassifiziert werden (Tabelle 21).

^[23] Das Merkmal Verträglichkeit scheint in der Gruppe der Führungskräfte ein Differenzierungskriterium zu sein.