Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. BEGRIFFLICHKEITEN
2.1 EINSCHLEIFEN-LERNEN (ANPASSUNGSLERNEN)
2.2 DOPPELSCHLEIFEN-LERNEN (VERÄNDERUNGSLERNEN)
2.3 DEUTERO- ODER ZWEITLERNEN (PROZESSLERNEN)
2.4 O-I-LERNSYSTEM
2.5 O-II-LERNSYSTEM
3. VERGLEICH DER BEIDEN FALLSTUDIEN
3.1 DIE MODELL II-INTERVENTION VON ARGYRIS/SCHÖN IN EINER BERATUNGS-FIRMA
3.1.1. Auftragsklärung
3.1.2. Vorbereitung der Intervention
3.1.3. Durchführung der ersten Befragung
3.1.4. Erarbeitung des Aktionsdiagramms
3.1.5. Rückkopplungsprozess
3.1.6. Durchführung des zweiten Seminars
3.1.7. Initiierung der Lernexperimente und Ausweitung der Intervention auf die gesamte
Organisation
3.2 DIE VON BOREHAM / MORGAN BESCHRIEBENE ORGANISATIONSENTWICKLUNG EINER ÖLRAFFINERIE
3.2.1. Ausgangssituation
3.2.2. Der Weg zur lernenden Organisation
3.2.3. Erkenntnisse im Rahmen der Analyse
3.3 GEMEINSAMKEITEN
3.4 UNTERSCHIEDE
4. FAZIT .
5. LITERATURVERZEICHNIS
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. BEGRIFFLICHKEITEN
2.1 EINSCHLEIFEN-LERNEN (ANPASSUNGSLERNEN)
2.2 DOPPELSCHLEIFEN-LERNEN (VERÄNDERUNGSLERNEN)
2.3 DEUTERO- ODER ZWEITLERNEN (PROZESSLERNEN)
2.4 O-I-LERNSYSTEM
2.5 O-II-LERNSYSTEM
3. VERGLEICH DER BEIDEN FALLSTUDIEN
3.1 DIE MODELL II-INTERVENTION VON ARGYRIS/SCHÖN IN EINER BERATUNGS-FIRMA
3.1.1. Auftragsklärung
3.1.2. Vorbereitung der Intervention
3.1.3. Durchführung der ersten Befragung
3.1.4. Erarbeitung des Aktionsdiagramms
3.1.5. Rückkopplungsprozess
3.1.6. Durchführung des zweiten Seminars
3.1.7. Initiierung der Lernexperimente und Ausweitung der Intervention auf die gesamte Organisation
3.2 DIE VON BOREHAM / MORGAN BESCHRIEBENE ORGANISATIONSENTWICKLUNG EINER ÖLRAFFINERIE
3.2.1. Ausgangssituation
3.2.2. Der Weg zur lernenden Organisation
3.2.3. Erkenntnisse im Rahmen der Analyse
3.3 GEMEINSAMKEITEN
3.4 UNTERSCHIEDE
4. FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Konzept des organisatorischen Lernens anhand eines kritischen Vergleichs zweier unterschiedlicher Fallstudien. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen den Übergang zu einer lernenden Organisation vollziehen können und welche Mechanismen – insbesondere das Modell II von Argyris/Schön – dabei eine Rolle spielen.
- Grundlagen des organisationalen Lernens und seiner Lernebenen
- Analyse der Modell II-Intervention in einer Beratungsfirma
- Untersuchung der Organisationsentwicklung in einer Ölraffinerie
- Vergleich von Gemeinsamkeiten und Unterschieden der Interventionsansätze
- Kritische Reflexion der Nachhaltigkeit und Erfolgsfaktoren für Lernprozesse
Auszug aus dem Buch
3.2.2. Der Weg zur lernenden Organisation
Im Rahmen einer dreijährigen Studie des EU-Forschungsprojektes „Ways of Organisational Learning in the Chemical Industry and their Impact on Vocational Education and Training“ führten Forscher 25 Leitfadeninterviews mit Organisationsmitgliedern unterschiedlichster Hierarchieebenen durch und versuchten dadurch das Umfeld zu eruieren. Dabei wurden die Interviews nach den ethischen Richtlinien der British Educational Research Association (BERA) auf Band aufgezeichnet und anschließend transkribiert. Abschließend wurde die Interpretation der Forscher in Rückkopplungssitzungen mit den Arbeitnehmern, einem Mitglied der Geschäftsführung und dem Manager of Learning and Development validiert (vgl. Boreham / Morgan, S. 322).
So war eine Maßnahme mehrerer Initiativen eine lernende Organisation zu werden, die Entwicklung einer Verfahrens- und Kompetenzentwicklungsmethode. Ziel dabei war es, alle Mitarbeitergruppen an der (Neu-) Erstellung der SOPs als wesentlichen Teil des „Wissensspeichers des Unternehmens“ zu beteiligen und dieses neu erworbene Wissen allen Unternehmensbereichen zugänglich zu machen. Darüber hinaus sollten Prozesse installiert werden, die die Beteiligung der verschiedenen Mitarbeitergruppen manifestierte und diesbezügliche Hindernisse abbaute. Dabei wurde die Verantwortung für das Verfassen der SOPs an die Arbeiter, welche bisher lediglich für die reine Umsetzung der vorgegebenen SOPs zuständig waren, übertragen. Das Wissen wurde nun dort aufbereitet und im Rahmen der SOPs zur Verfügung gestellt, wo es in der täglichen Arbeit generiert und angewendet wurde.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Hinführung zur Thematik des organisatorischen Wandels und Darstellung der Zielsetzung, zwei unterschiedliche Fallstudien zum organisatorischen Lernen gegenüberzustellen.
2. BEGRIFFLICHKEITEN: Definition und Abgrenzung der zentralen Lernmodelle nach Argyris und Schön, insbesondere Einschleifen-, Doppelschleifen- und Deutero-Lernen sowie die Lernsysteme O-I und O-II.
3. VERGLEICH DER BEIDEN FALLSTUDIEN: Detaillierte Betrachtung der Intervention in einer Beratungsfirma sowie der Organisationsentwicklung in einer Ölraffinerie, gefolgt von einer Analyse der Gemeinsamkeiten und Unterschiede.
4. FAZIT: Zusammenfassende Bewertung der vorgestellten Interventionsansätze und kritische Reflexion über die Nachhaltigkeit und die Voraussetzungen für das Gelingen einer lernenden Organisation.
Schlüsselwörter
Organisatorisches Lernen, Lernende Organisation, Argyris, Schön, Doppelschleifen-Lernen, O-II-Lernsystem, Wissensmanagement, Fallstudie, Organisationsentwicklung, Veränderungsprozesse, Unternehmenskultur, Partizipation, Kompetenzentwicklung, Interventionsprogramm, Führung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Ansätzen des organisatorischen Lernens und wie diese in Unternehmen implementiert werden können, um sich wandelnden Marktbedingungen anzupassen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Lernebenen nach Argyris und Schön, der Einsatz von Lernsystemen in der Organisationspraxis sowie die vergleichende Analyse von Fallbeispielen in unterschiedlichen Branchen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, den Transformationsprozess hin zu einer lernenden Organisation anhand von zwei Praxisbeispielen zu evaluieren und die Gemeinsamkeiten und Unterschiede in der Vorgehensweise aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt einen vergleichenden analytischen Ansatz, bei dem sie zwei unterschiedliche Fallstudien aus der Literatur gegenüberstellt und diese auf Basis der Theorie zum organisationalen Lernen bewertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Begriffsbestimmung der Lernmodelle und die detaillierte Darstellung zweier Interventionen (Beratungsfirma und Ölraffinerie), inklusive einer vergleichenden Analyse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie "Organisatorisches Lernen", "Doppelschleifen-Lernen", "Modell II", "Unternehmenskultur" und "Organisationsentwicklung" charakterisiert.
Was unterscheidet das O-I vom O-II Lernsystem?
Während das O-I Lernsystem defensives Verhalten und Tabuisierung fördert und Fehler nur korrigiert, zeichnet sich das O-II Lernsystem durch Offenheit, Selbstreflexion und die Bereitschaft zur Veränderung der zugrunde liegenden Leitwerte aus.
Warum spielt das SOP-Wesen in der Fallstudie zur Ölraffinerie eine so zentrale Rolle?
Das SOP-Wesen war ursprünglich ein tayloristisches, starres Instrument. Durch die Einbeziehung der Mitarbeiter bei der Neugestaltung der SOPs wurde es von einer reinen Anweisung zu einem kollektiven Wissensspeicher transformiert.
- Citar trabajo
- Dipl. Betriebswirtin (FH) Jasmin Reising (Autor), 2011, Kritischer Vergleich der Ansätze zum organisatorischen Lernen von Argyris/Schön und Boreham/Morgan, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/205629
