Diese Arbeit befasst sich mit der Anwendung des Führungsinstrumentes „Führen mit Zielver-einbarungen“ und den Effekten, die sich diesbezüglich auf die Organisationskultur ergeben.
Durch die unterschiedliche Verwendung des Kulturbegriffes in verschiedenen Wissenschafts-Disziplinen und die Synthese von verschiedensten Konzepten, verwässerte der Begriff mit der Zeit immer mehr, so dass zur Zeit kein interdisziplinärer Konsens diesbezüglich existiert. Vielmehr existieren zwei methodische Ansätze, welche sich in ihren Sichtweisen stark unterscheiden.
Der erste Teil dieser Arbeit beschäftigt sich daher mit den verschiedenen Kulturkonzepten, um die soziologische Perspektive auf den Begriff der Kultur zu verdeutlichen. Der zweite Teil wird sich mit dem Instrument der Führung mit Zielvereinbarungen auseinander-setzen, wobei die Anwendung, sowie die diversen Chancen und Risiken des Instrumentes näher betrachtet werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Organisationskultur
2.1 Konzeptionelle Ansätze
2.1.1 kulturvergleichende Managementforschung
2.1.2 Organisations- und Unternehmenskulturforschung
2.1.3 kognitionstheoretische Organisationsanalyse
2.1.4 symboltheoretische Organisationsanalyse
2.1.5 psychodynamisch-strukturalistische Organisationsanalyse
2.2 Resümee
2.3 Organisationskultur aus soziologischer Perspektive
2.4 Symbole
2.5 Zeichen
2.6 Rituale
2.7 Geschichten, Legenden und Helden
3. Führen mit Zielvereinbarungen
3.1 Anforderungen an die Ziele
3.1.1 Differenzierung zwischen Zielen und Maßnahmen
3.1.2 Präzisierung der Ziele
3.1.3 Widerspruchsfreiheit
3.1.4 Anspruchslevel der Ziele
3.1.5 Einflussnahme auf die Zielerreichung
3.1.6 Messbarkeit der Zielerreichung
3.1.7 Überschaubarkeit und Protokollierung
3.2 Mitarbeitergespräche
3.3 Anreiz- und Vergütungssysteme
3.3.1 Nicht-monetäre Anreizsysteme
3.3.2 Monetäre Anreizsysteme
3.4 Resümee
4. Effekte des Führungsinstrumentes Führen mit Zielvereinbarungen auf die Organisationskultur
4.1 Führungsverhalten
4.2 Symbolik
4.3 Rituale
4.4 Helden
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Führungsinstrument „Führen mit Zielvereinbarungen“ und dessen soziologische Auswirkungen auf die Organisationskultur. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie das Instrument über rein ökonomische Effizienzsteigerungen hinaus die Wirklichkeitskonstruktionen, Rituale und Symboliken innerhalb einer Organisation beeinflusst und somit die Unternehmenskultur nachhaltig prägen kann.
- Soziologische Analyse der Organisationskultur
- Methoden und Anforderungen bei der Zielvereinbarung
- Vergleich von monetären und nicht-monetären Anreizsystemen
- Symbolische Effekte von Führungshandeln auf die Unternehmenskultur
- Die Rolle von Ritualen und Helden in der Organisationsentwicklung
Auszug aus dem Buch
2.1.3 Kognitionstheoretische Organisationsanalyse (Organizational Cognition)
Der dritte Ansatz betrachtet Kultur, ebenso wie die beiden folgenden Sichtweisen, nicht im Sinne einer internen oder externen Variablen, sondern als root Metaphor (Smircich 1983), also eine Grundmetapher, welche die ständige Erschaffung der Kultur durch sämtliche Beteiligten in den Blickpunkt des Interesses rückt.
Im kognitionstheoretischen Ansatz wird Kultur als ein System von Regel-Wissen betrachtet, welches sich durch gemeinsame Erfahrungen bildet. Die Grundvoraussetzung für die Bildung von Kultur ist hierbei die Interaktion zwischen den Organisationsmitgliedern. „Ohne je für sich kognitiv operierende, gleichwohl aber interagierende Menschen gäbe es nach kognitionstheoretischer Lesart gar keine Organisation, diese wird vielmehr jeweils im Handeln erst hervorgebracht und reproduziert“ (Franzpötter 1997, S. 25). Die Erschaffung eines kulturellen Settings ist dabei an Wissen, Orientierungen und Wahrnehmungen der beteiligten Individuen gebunden. Auf diesem Weg entsteht eine kognitive Repräsentation der Organisation im Geist der Mitglieder, welche durch Sozialisations- und Lernprozesse beeinflusst wird. Die kognitiven Konstrukte sind jedoch nicht individuell beliebig, da „sich in Organisationen als soziale Interaktionszusammenhänge überlebensfähige, brauchbare Koorientierungen und konsensuelle Bereiche ausbilden“ (Franzpötter 1997, S. 25). Die Kultur einer Organisation wird also bestimmt durch eben diese konsensuellen Bereiche, welche sich durch Interaktionen zwischen den Mitgliedern einer Organisation bilden. In diesem Ansatz wird also davon ausgegangen, dass jeder einzelne Akteur individuell an der Erschaffung von Kultur beteiligt ist und deshalb auch keine einheitliche Kultur existiert, sondern vielmehr die Einstellungen und Gedanken der einzelnen Mitglieder Unterschiede aufweisen und diese Differenzen gezielt untersucht werden müssen. Die Akteure werden somit nicht auf die Rolle des passiven Trägers eines bestimmten Verhaltens oder einer Kultur beschränkt, sondern vielmehr als aktive Gestalter einer Organisationskultur betrachtet.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Vorstellung der Forschungsfrage zur Anwendung von Zielvereinbarungen und deren Einfluss auf die Organisationskultur unter Berücksichtigung unterschiedlicher theoretischer Ansätze.
2. Organisationskultur: Detaillierte Untersuchung verschiedener theoretischer Kulturkonzepte und Erläuterung der soziologischen Perspektive, inklusive der Bedeutung von Symbolen, Zeichen, Ritualen und Helden.
3. Führen mit Zielvereinbarungen: Darstellung des Instruments „Führen mit Zielvereinbarungen“, dessen Anforderungen sowie die Analyse von Mitarbeitergesprächen und verschiedenen Anreizsystemen.
4. Effekte des Führungsinstrumentes Führen mit Zielvereinbarungen auf die Organisationskultur: Analyse der soziologischen Auswirkungen des Instruments auf das Führungsverhalten, die Symbolik, Rituale und die Herausbildung von Helden.
5. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Potenziale und Risiken des Instruments hinsichtlich seiner Fähigkeit, eine offene Organisationskultur zu fördern oder autoritäre Strukturen zu reproduzieren.
Schlüsselwörter
Organisationskultur, Zielvereinbarungen, Führung, Unternehmenskultur, soziologische Analyse, Management by Objectives, Symbolik, Rituale, Anreizsysteme, Mitarbeitergespräche, Wirklichkeitskonstruktion, Führungsverhalten, Unternehmenserfolg, Organisationssoziologie, Veränderungsprozesse
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Führungsinstrument „Führen mit Zielvereinbarungen“ und dessen Auswirkungen auf die Organisationskultur einer Unternehmung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die soziologische Fundierung der Organisationskultur, die Anforderungen an Zielsysteme sowie die Wirkung von Führungsstilen und Anreizmechanismen auf das soziale Gefüge in Betrieben.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu untersuchen, wie das Instrument der Zielvereinbarung die Wirklichkeitskonstruktion der Akteure beeinflusst und welche Potenziale oder Risiken sich daraus für die gesamte Organisationskultur ergeben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein organisationssoziologischer, interpretativer Ansatz gewählt, der Kultur als ein durch Akteure permanent erschaffenes Gewebe von Bedeutungen betrachtet, statt sie nur als manipulierbare Variable zu sehen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Kulturkonzepte, erörtert die notwendigen Bedingungen für Zielvereinbarungen, evaluiert Anreizsysteme und untersucht konkrete Effekte auf Führungsverhalten, Rituale und Symbolik.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Organisationskultur, Führen mit Zielvereinbarungen, soziologische Analyse, Symbolik, Rituale, Anreizsysteme und Wirklichkeitskonstruktion.
Welche Rolle spielen Mitarbeitergespräche im Kontext von Zielvereinbarungen?
Mitarbeitergespräche werden als unverzichtbares rituelles Instrument gesehen, das sowohl zur Ziel- und Leistungsbewertung dient als auch einen wesentlichen Einfluss auf das Vertrauensverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter hat.
Warum ist die Wahl zwischen monetären und nicht-monetären Anreizen kritisch?
Die Wahl ist kritisch, da monetäre Anreize zwar motivieren können, aber oft extrinsische Anreize fördern und bei Fehlern oder unfairen Verteilungen starke Frustration erzeugen können, weshalb Alternativen wie Freiräume oder Weiterbildung diskutiert werden.
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- Hendrik Schürmann (Author), 2006, Organisationskultur und Führung mit Zielvereinbarungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/205773
