Becker (1962) unterschied zwischen allgemeinem und unternehmensspezifi-schem Humankapital. Bei allgemeinem Humankapital handelt es sich um Fähigkeiten von Arbeitnehmern eines Unternehmens, die auf andere Unternehmen am Markt übertragbar sind. Ein Flugzeugmechaniker, der seine Ausbildung bei der Army absolvierte, kann mit seinen Fähigkeiten auch einen Arbeitsplatz bei einer Fluggesellschaft bekommen. Somit kann sein Wissen auch in anderen Unternehmen verwendet werden.
Einen allgemeineren Ansatz bietet Lazear (2009). Angenommen es existieren verschiedene Fähigkeiten, die zum allgemeinen Humankapital gezählt werden. Der Unterschied in der Verwendung zwischen den verschiedenen Unternehmen am Markt besteht ausschließlich in der Gewichtung der Fähigkeiten der Arbeitnehmer. Ein Beispiel könnte zum besseren Verständnis beitragen. Betrachtet wird ein Unternehmen, das eine Steueroptimierungssoftware herstellt. Ein typischer Mitarbeiter dieses Unternehmens benötigt Kenntnisse in Wirtschaft und Recht sowie im Umgang mit Computern. Keine dieser Fähigkeiten alleingenommen sind unternehmensspezifisch, denn es existieren andere Unternehmen, die Mitarbeiter mit diesen Fähigkeiten nachfragen. Die Kombination dieser grundlegenden Fähigkeiten stellt dabei die unternehmensspezifische Verwendung des allgemeinen Humankapitals dar. Arbeitnehmer haben deshalb keinen Anreiz sämtliche Kosten der Investition in diese Fähigkeiten zu tragen, da sie diese nicht mit der gleichen Gewichtung in einem anderen Unternehmen verwenden können und der Lohnanspruch somit sinkt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das Modell
2.1 Der Lohn in Periode 1
2.2 Lohndifferenzen: Stayers und Leavers
2.3 Idiosynkratische Unternehmen: Investitionsmuster
2.4 Aufteilung der Investitionskosten
3. Marktdichte
4. Zusammenfassung
Anhang A
Anhang B
Anhang C
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Konzept des unternehmensspezifischen Humankapitals basierend auf einem Modell von Lazear, wobei der Fokus auf der unterschiedlichen Gewichtung allgemeiner Fähigkeiten in verschiedenen Unternehmen liegt, anstatt auf einer strikten Trennung zwischen allgemeinem und spezifischem Wissen.
- Analyse der Investitionsentscheidungen in Humankapital
- Einfluss der Marktdichte auf Lohn und Beschäftigung
- Rolle der Idiosynkrasie bei der Kostentragung
- Determinanten für freiwillige versus unfreiwillige Unternehmenswechsel
- Bedeutung der Gewichtung von Fähigkeiten für Lohnentwicklungen
Auszug aus dem Buch
2.3 Idiosynkratische Unternehmen: Investitionsmuster
Die Investitionstätigkeit in A und B wird mit zunehmender Idiosynkrasie des Unternehmens einseitiger. Grund dafür ist, dass die Investition auf die individuellen Arbeitsprozesse des Unternehmens und demnach dessen Gewichtung von A und B abgestimmt ist.
Formal ist ein idiosynkratisches Unternehmen durch λ definiert, das eine relativ hohe Abweichung vom durchschnittlichen Wert des Gewichtungsfaktors aller Unternehmen aufweist. Im Extremfall hat das Unternehmen 1 einen Wert von λ1 = 1. Die Lohneinbuße eines Arbeitnehmers im Falle einer Entlassung steigt mit der Idiosynkrasie seines Unternehmens. Das Risiko einer Entlassung sinkt dagegen mit der Idiosynkrasie des Unternehmens, da der speziell ausgebildete Arbeitnehmer nur schwer ersetzbar ist. Aufgrund der niedrigen Entlassungswahrscheinlichkeit in Unternehmen mit sehr einseitigen Gewichtungen, sind Arbeitnehmer eher bereit einen höheren Anteil der Investitionskosten zu tragen. Somit ist die Balance der Investitionsanteile ausgeglichener, je höher der Wert q ausfällt. Die Idiosynkrasie eines Unternehmens ist somit für einen Wert von λ1 = 1 maximal. Anders ausgedrückt, wird bei diesem Gewichtungsfaktor der Wert für A = B maximal.
Außerdem sinkt die Wahrscheinlichkeit eines freiwilligen Unternehmenswechsels mit der Idiosynkrasie des Unternehmens 1. Ein Arbeitnehmer im A favorisierenden Unternehmen 1 wird dieses nur verlassen, wenn er ein Unternehmen j findet, das A noch höher gewichtet. Je höher λ1, desto unwahrscheinlicher wird es, dass λj > λ1 ist und ein Wechsel in Betracht kommt. Für Unternehmen, die B gegenüber A favorisieren sinkt das Risiko eines Wechsels des Arbeitnehmers mit der Annäherung von λ1 an null (vgl. Lazear 2009: 924-925).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in das Modell von Lazear ein, welches Humankapital als eine Kombination von Fähigkeiten mit unternehmensspezifischer Gewichtung betrachtet, im Gegensatz zur traditionellen Unterscheidung nach Becker.
2. Das Modell: Dieses Kapitel erläutert die mathematischen Grundlagen des Modells, einschließlich der Lohnbestimmung durch Nash-Verhandlungsspiele sowie der Einflussfaktoren auf Investitionsentscheidungen und Beschäftigungsszenarien.
2.1 Der Lohn in Periode 1: Hier wird hergeleitet, wie die Investitionsstrategie den Lohn in der ersten Periode beeinflusst, basierend auf der Aufteilung der Rendite zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer.
2.2 Lohndifferenzen: Stayers und Leavers: Dieses Kapitel analysiert die Lohnunterschiede zwischen Arbeitnehmern, die in ihrem Unternehmen verbleiben, und solchen, die freiwillig oder unfreiwillig wechseln.
2.3 Idiosynkratische Unternehmen: Investitionsmuster: Der Fokus liegt auf der Auswirkung der Idiosynkrasie eines Unternehmens auf die Spezialisierung der Humankapitalinvestitionen und das Verhalten bei Entlassungsrisiken.
2.4 Aufteilung der Investitionskosten: Anhand eines numerischen Beispiels wird aufgezeigt, wie Unternehmen und Arbeitnehmer die Kosten für Investitionen in Humankapital unter Berücksichtigung von Risiken und Renditechancen teilen.
3. Marktdichte: Dieses Kapitel modelliert, wie eine höhere Anzahl an Unternehmen am Markt die Wahlmöglichkeiten der Arbeitnehmer und den erwarteten Nettoüberschuss sowie die Lohneinbußen bei Wechseln beeinflusst.
4. Zusammenfassung: Die Zusammenfassung resümiert die wesentlichen Erkenntnisse zur Bedeutung der Gewichtung von Fähigkeiten und der Marktdichte für Lohnstabilität und Investitionsbereitschaft.
Schlüsselwörter
Unternehmensspezifisches Humankapital, Humankapitalgewichtung, Lazear, Lohndifferenzen, Investitionskosten, Marktdichte, Idiosynkrasie, Nash-Verhandlungsspiel, Grenzproduktivität, Entlassungswahrscheinlichkeit, Beschäftigungsstabilität, Arbeitsmarkt, Arbeitnehmerfluktuation, Humankapitalinvestitionen, Spezialisierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht ein wirtschaftstheoretisches Modell, das Humankapital nicht in allgemeine und spezifische Kategorien unterteilt, sondern als eine flexible Kombination von Fähigkeiten mit unterschiedlichen Gewichtungen in verschiedenen Unternehmen versteht.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Themen umfassen die Investitionslogik in Humankapital, die Bestimmung von Lohnniveaus durch Verhandlungsspiele, die Auswirkungen von Marktstrukturen (Marktdichte) sowie die Kostenbeteiligung bei unternehmensspezifischen Ausbildungsprozessen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu zeigen, dass Lohndifferenzen und Investitionsmuster primär durch die unternehmensspezifische Gewichtung allgemeiner Fähigkeiten und nicht durch die Unübertragbarkeit von Wissen an sich erklärt werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit nutzt einen mikroökonomischen, modelltheoretischen Ansatz, der auf Nash-Verhandlungsspielen sowie auf mathematischen Optimierungs- und Ableitungsfunktionen zur Bestimmung von Investitionsanteilen und Erwartungswerten basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die formale Herleitung des Modells, die Diskussion von Lohnunterschieden zwischen verschiedenen Beschäftigungsszenarien (Verbleib, freiwilliger Wechsel, Entlassung) und die Analyse der Auswirkungen der Marktdichte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten durch Begriffe wie Unternehmensspezifisches Humankapital, Humankapitalgewichtung, Marktdichte, Idiosynkrasie und Nash-Verhandlungsspiel beschreiben.
Wie beeinflusst die "Marktdichte" die Lohneinbußen bei einem Wechsel?
In dichteren Märkten mit einer höheren Anzahl an potentiellen Arbeitgebern sinken die Lohneinbußen für Arbeitnehmer bei einem unfreiwilligen Wechsel, da die Wahrscheinlichkeit steigt, ein Unternehmen mit einer ähnlichen, für den Arbeitnehmer optimalen Gewichtung der Fähigkeiten zu finden.
Warum sind Arbeitnehmer in idiosynkratischen Unternehmen eher bereit, Kosten zu tragen?
Da idiosynkratische Unternehmen ein geringeres Risiko für Entlassungen aufweisen – weil der Arbeitnehmer aufgrund seiner spezifischen Gewichtung der Fähigkeiten dort schwerer ersetzbar ist – akzeptieren Arbeitnehmer eher einen höheren Anteil an den Investitionskosten.
- Citar trabajo
- Andreas Albert (Autor), 2012, Firm - Specific Human Capital, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/206007
