1 Einleitung
1.1 Einführung/Problemstellung
In der Bundesrepublik Deutschland sind jährlich ca. 3,5 Millionen Arbeitsplätze neu zu besetzen. Bei einer angenommenen Bewerberquote von nur 10:1 bedeutet dies, dass Unternehmen pro Jahr knapp 35 Millionen Personal-auswahlentscheidungen treffen müssen. Die volkswirtschaftlichen Folgekosten, die aus Fehlentscheidungen bei der Bewerberauswahl resultieren, werden nur für Deutschland auf einen höheren zweistelligen Milliardenbetrag geschätzt. Durch diese gigantischen Zahlen, in denen die ebenfalls zu treffenden Personal-entwicklungsentscheidungen noch gar nicht berücksichtigt wurden, wird klar, weshalb der Wunsch nach verlässlichen und kosteneffizienten Instrumenten zur Beurteilung der Passung von Bewerber und Stelle bei Unternehmen so groß ist.
Dieser Bedarf, wird bei Unternehmen durch eine voranschreitende Globalisierung und den stärkeren Konkurrenz- und Kostendruck, dem Unternehmen hierdurch ausgesetzt sind, noch weiter verstärkt. Die Rahmenbedingungen des Arbeitsmarktes, haben sich durch Globalisierung, dynamische Märkte, technologische Innovationen und demografischen Wandel ebenfalls verändert. Eine der Auswirkungen ist, die verkürzte Halbwertzeit von Fach- und Methodenwissen. Personalauswahlentscheidungen orientieren sich daher immer stärker an der Passung von überfachlichen Qualifikationen, Werten und Persönlichkeitsmerkmalen der Bewerber. Diese Entwicklung ist auch insofern zu begrüßen, als dass Expertenschätzungen nach circa 90% aller gescheiterten Arbeitsverhältnisse auf eine Nichtpassung bei Persönlichkeit, Motiven und Werten zwischen Mitarbeiter und Unternehmen, Führungskraft oder Aufgabe zurück geführt werden können. Diese Erkenntnis hat ein erfahrener Englischer Personalleiter sehr treffend formuliert, indem er sagte: „Young man, we hire people because of their knowledge and experience, but we fire them because of their personality”.
Die Prognostizierbarkeit des beruflichen Erfolges eines Bewerbers, anhand von Zeugnissen, Lebenslauf, Referenzen oder Interview, nimmt stetig ab. Um dieser Entwicklung Rechnung zu tragen, setzen Unternehmen in ihrem Personalauswahlprozess verstärkt auf standardisierte eignungsdiagnostische Verfahren wie Leistungs- und Persönlichkeitstests: diese versprechen, eine kostengünstige und geeignete Alternative zu herkömmlichen Auswahl-instrumentarien zu sein. Als für deutsche Unternehmen besonders problematisch, stellen sich hierbei die Unüberschaubarkeit und Vielzahl
Inhaltsverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- Tabellenverzeichnis
- Abbildungsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 1.1 Einführung/Problemstellung
- 1.2 Zielsetzung/Vorgehensweise
- 2 Grundlagen/Definitionen - Psychologische Testverfahren
- 2.1 Allgemeiner Teil
- 2.2 Leistungstests
- 2.3 Persönlichkeitstests
- 2.3.1 Allgemeiner Teil
- 2.3.2 Typologische Testverfahren
- 2.3.3 Multidimensionale Testverfahren
- 2.4 Gütekriterien diagnostischer Auswahlverfahren
- 2.4.1 Allgemeiner Teil
- 2.4.2 Hauptkriterien
- 2.4.2.1 Objektivität
- 2.4.2.2 Validität
- 2.4.2.3 Reliabilität
- 2.4.2.4 Normierung
- 2.4.3 Zusatzkriterien
- 2.4.3.1 Ökonomie/Wirtschaftlichkeit
- 2.4.3.2 Soziale Akzeptanz
- 2.5 Kompetenzen vs. Schlüsselqualifikationen
- 3 Arbeitsplatzanalyse/Anforderungsprofil
- 3.1 Begriff und Nutzen
- 3.2 Methoden Arbeitsplatzanalyse
- 3.3 Anforderungsprofil - Vertriebsmitarbeiter
- 3.3.1 Makroumfeld Vertrieb
- 3.3.2 Persönlichkeitsmerkmale/Schlüsselkompetenzen - Vertrieb
- 3.3.2.1 Homburg/Schäfer/Schneider (2010)
- 3.3.2.2 Maas (2004)
- 3.3.2.3 Pelz (2010) - Vertrieb
- 3.3.2.4 Kritische Würdigung
- 3.4 Anforderungsprofil Führungskräfte
- 3.4.1 Makroumfeld - Führungskräfte
- 3.4.2 Studien Anforderungsprofil Führungskräfte
- 3.4.2.1 Hofmann (2000)
- 3.4.2.2 Matiaske, Holtmann und Weller (2000)
- 3.4.2.3 Pelz (2010) - Führung
- 3.4.2.4 Kritische Würdigung
- 4 Persönlichkeitstests
- 4.1 Einleitung
- 4.2 Bekanntheitsgrad
- 4.3 Einsatzhäufigkeit
- 4.4 Anwendungsgebiete
- 4.5 Fehlerquellen/Risiken
- 4.5.1 Einleitung
- 4.5.2 Akquieszenz/Tendenz zur Mitte/Verständnisprobleme
- 4.5.3 Soziale Erwünschtheit/Manipulation
- 4.6 Rechtliche Rahmenbedingungen
- 4.6.1 Einleitung
- 4.6.2 BGB - Grundgesetz/Datenschutzgesetz
- 4.6.3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
- 4.6.3.1 Grundlagen
- 4.6.3.2 594 Betriebsverfassungsgesetz
- 4.6.3.3 595 Betriebsverfassungsgesetz
- 4.6.3.4 Handlungsempfehlungen
- 4.7 Entscheidung - DISG/Insights MDI by Scheelen
- 5 DISG und Insights MDI by Scheelen
- 5.1 Vorstellung DISG und Insights MDI by Scheelen
- 5.1.1 DISG
- 5.1.1.1 Hintergrund - DISG
- 5.1.1.2 Verfahren/Methodik - DISG
- 5.1.1.3 Durchführung/Auswertung - DISG
- 5.1.2 Vorstellung - Insights MDI by Scheelen
- 5.1.2.1 Hintergrund - Insights MDI by Scheelen
- 5.1.2.2 Verfahren/Methodik - Insights MDI by Scheelen
- 5.1.2.3 Durchführung/Auswertung - Insights MDI by Scheelen
- 5.2 Bewertung - DISG/Insights MDI by Scheelen
- 5.2.1 Möller (2009)
- 5.2.1.1 Wissenschaftliche Betrachtung
- 5.2.1.2 Unternehmenssicht
- 5.2.2 Hossiep/Mühlhaus (2005)
- 5.2.3 Gay & Scheelen (2003)
- 5.2.4 Euteneier Scheelen (2006)
- 5.2.1 Möller (2009)
- 5.1.1 DISG
- 6 Fazit
- 6.1 Bewertung Gütekriterien
- 6.1.1 DISG
- 6.1.2 Insights MDI by Scheelen
- 6.2 Eignung Bewerberauswahl
- 6.3 Ausblick
- 6.1 Bewertung Gütekriterien
- Literaturverzeichnis
- Eidesstattliche Erklärung über die selbstständige Anfertigung der Bachelorarbeit.
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit der Eignung von Persönlichkeitstests zur Bewerberauswahl in den Bereichen Management und Vertrieb. Dabei werden die beiden Modelle DISG und Insights MDI by Scheelen anhand ihrer Gütekriterien, Einsatzmöglichkeiten und Risiken untersucht. Die Arbeit zielt darauf ab, sowohl Einsteigern als auch Fortgeschrittenen ein umfassendes Verständnis von Persönlichkeitstests zu vermitteln, indem sie wissenschaftliche Grundlagen mit praktischen Anwendungen verbindet.
- Gütekriterien von Persönlichkeitstests: Objektivität, Reliabilität, Validität und Normierung werden im Detail betrachtet.
- Einsatzmöglichkeiten von Persönlichkeitstests in der Bewerberauswahl: Die Arbeit analysiert, wie DISG und Insights MDI by Scheelen in der Praxis eingesetzt werden und welche Vorteile und Nachteile sie bieten.
- Risiken und Fehlerquellen von Persönlichkeitstests: Die Arbeit beleuchtet die potenziellen Verzerrungen und Manipulationen, die im Zusammenhang mit Persönlichkeitstests auftreten können.
- Rechtliche Rahmenbedingungen für den Einsatz von Persönlichkeitstests: Die Arbeit untersucht die relevanten Rechtsvorschriften, die bei der Verwendung von Persönlichkeitstests zu beachten sind.
- Anforderungsprofile in Management und Vertrieb: Die Arbeit analysiert die Schlüsselkompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale, die in den Bereichen Management und Vertrieb besonders wichtig sind.
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 2 bietet eine Einführung in die Grundlagen und Definitionen von psychologischen Testverfahren, insbesondere Leistungstests und Persönlichkeitstests. Es werden die verschiedenen Gütekriterien erläutert, die die Qualität von Testverfahren bestimmen, sowie die Bedeutung von Kompetenzen und Schlüsselqualifikationen im Kontext der Personalauswahl.
Kapitel 3 erläutert den Nutzen der Arbeitsplatzanalyse und stellt verschiedene Methoden zur Durchführung einer solchen Analyse vor. Anhand von verschiedenen Studien werden die spezifischen Anforderungen an Vertriebsmitarbeiter und Führungskräfte im Hinblick auf Persönlichkeitsmerkmale, Schlüsselkompetenzen und das Makroumfeld der jeweiligen Bereiche beleuchtet.
Kapitel 4 gibt einen Überblick über die Bekanntheit, Einsatzhäufigkeit und Anwendungsgebiete von Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen. Es werden die potenziellen Fehlerquellen und Risiken von Persönlichkeitstests, wie Akquieszenz, Tendenz zur Mitte und soziale Erwünschtheit, sowie die rechtlichen Rahmenbedingungen für ihren Einsatz in der Personalauswahl diskutiert.
Kapitel 5 stellt die beiden Modelle DISG und Insights MDI by Scheelen vor, erläutert ihre theoretischen Grundlagen und beschreibt ihre Methodik sowie Durchführung und Auswertung. Es werden die beiden Modelle anhand der in Kapitel 2 vorgestellten Gütekriterien bewenet und die Ergebnisse verschiedener Studien zu DISG und Insights MDI by Scheelen zusammengefasst.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen die Eignung von Persönlichkeitstests, insbesondere DISG und Insights MDI by Scheelen, zur Bewerberauswahl in den Bereichen Management und Vertrieb. Die Arbeit betrachtet die Gütekriterien von Persönlichkeitstests, die relevanten rechtlichen Rahmenbedingungen sowie die Risiken und Chancen des Einsatzes dieser Verfahren. Weitere Schwerpunktthemen sind die Anforderungen an Führungskräfte und Vertriebsmitarbeiter sowie die Bedeutung von Schlüsselkompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen in der Personalauswahl.
- 5.1 Vorstellung DISG und Insights MDI by Scheelen
- Quote paper
- Olaf Höser (Author), 2012, Persönlichkeitstests: Eignung zur Personalauswahl in Management und Vertrieb, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/207227
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