„Situationen, die von Menschen als real definiert werden, haben reale Folgen.“ (Thomas & Thomas, 1928, S. 572) Für welche Stelle haben Sie sich zuletzt beworben? Und welches Bewerbungsverfahren mußten Sie dabei durchlaufen? Egal, ob das ein Gespräch um die Stelle als Wissenschaftliche Hilfskraft war, eine Probevorlesung auf dem Weg zur Professur oder ein umfangreiches Bewerbungsverfahren für eine andere berufliche Position, stellen Sie sich die Bewerbungssituation noch einmal vor. Wie haben Sie die Auswahlsituation erlebt? War es eine klassische Prüfungssituation, in der Sie sich eher unwohl gefühlt haben? Konnten Sie sich so gut wie möglich verkaufen? Woran lag es Ihrer Meinung nach, daß Sie sich eher unwohl oder auch wohl gefühlt haben? Woran, daß Sie sich mehr oder weniger gut einbringen konnten?
Von der Komplexität der organisatorischen Strukturen und Prozesse gleichermaßen beeindruckt wie herausgefordert, beschäftigten mich diese Fragen während eines Praktikums in der hier untersuchten Institution für Personelle Entwicklungszusammenarbeit. Wie gingen wohl die Bewerber dieser Institution mit der Situation des persönlichen Erstkontakts in der Auswahl um? Inwieweit stellt die Auswahlsituation mit ihren Besonderheiten eine Belastung für die Bewerber dar, die eventuell die Qualität der Eignungsdiagnose negativ beeinflußt? Gespräche mit Mitarbeitern des Bewerberbereichs ergaben, daß diese Fragestellung so noch nicht untersucht wurde, daß sie im Zuge einer aktuellen Gesamtevaluierung des Auswahlverfahrens nicht berücksichtigt wird, und daß es aufgrund eines zunehmend anspruchsvolleren Anforderungs- und damit Bewerberprofils von Interesse ist, nach dem Bewerbererleben in der Auswahlsituation zu fragen. Die Idee dieser Diplomarbeit war geboren. Ich sollte für die Institution untersuchen, wie die Bewerber das Auswahlverfahren erleben, und herausfinden, wie man die Auswahl unter Einbezug dieses Wissens optimieren kann. Nach einer ersten Konzepterstellung und Absprachen mit der Referats- und Abteilungsleitung standen das Thema und die organisatorischen Rahmenbedingungen fest. Eine Voruntersuchung im Winter 1997 erbrachte Antworten auf Fragen der Untersuchungsdurchführung, des Untersuchungsinhalts und die Genehmigung, im Februar 1998 mit der Hauptuntersuchung zu beginnen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Psychologische Eignungsdiagnostik in der Personalauswahl
2.1.1 Grundzüge psychologischer Eignungsdiagnostik
2.1.2 Eignungsdiagnostische Einzelverfahren
2.1.3 Die Assessment-Center-Technik
2.1.4 Fazit
2.2 Die eignungsdiagnostische Situation in der Personalauswahl
2.2.1 Kennzeichen der eignungsdiagnostischen Situation
2.2.2 Die Perspektive der Bewerber
2.2.3 Fazit
2.3 Das Bewerbererleben in der Personalauswahl
2.3.1 Frühe Forschung zum Bewerbererleben
2.3.2 Das Konzept der sozialen Validität
2.3.3 Stand der Forschung zum Bewerbererleben und der sozialen Validität
2.4 Zusammenfassung
3 Methodischer Hintergrund
3.1 Untersuchungsplan und Untersuchungsmethoden
3.1.1 Ziele und Fragestellung der Untersuchung
3.1.2 Untersuchungsdesign und Untersuchungsplan
3.1.3 Operationalisierung und Meßinstrumente
3.2 Untersuchungsfeld
3.2.1 Merkmale der Institution
3.2.2 Das Personalauswahlverfahren der Institution
3.2.3 Das Bestreben der Institution nach einer sozial validen Personalauswahl
3.3 Die Stichprobe
3.4 Untersuchungsdurchführung
4 Ergebnisse der Untersuchung
4.1 Beobachtung
4.2 Befragung
4.2.1 Stichprobencharakteristika
4.2.2 Einschätzung der sozialen Validität durch die Bewerber
4.2.3 Atmosphäre, Kompetenz, Echtheit des Verhaltens, Belastung
4.2.4 Beliebtheit der einzelnen Auswahlinstrumente
4.3.5 Freie Antworten
4.2.6 Meinung der Bewerber zur Befragung
4.3.7 Einflußfaktoren des Bewerbererlebens
4.2.8 Testtheoretische Analyse des Fragebogens
4.3 Verbindung von Beobachtung und Befragung
5 Diskussion und Ausblick
5.1 Beobachtung
5.2 Befragung
5.2.1 Repräsentativität der Stichprobe
5.2.2 Befragungsergebnisse und Verbindung mit den Beobachtungsergebnissen
5.2.3 Beurteilung der Qualität des Fragebogens
5.3 Resümee
5.4 Ausblick
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit evaluiert ein Personalauswahlverfahren für Entwicklungshelfer unter dem Aspekt des Bewerbererlebens. Ziel ist es, auf Basis des Konzepts der sozialen Validität Handlungshinweise zur Optimierung der Personalauswahlarbeit im Sinne einer Kontrollierten Praxis abzuleiten.
- Konzeptualisierung der sozialen Validität in der Personalauswahl
- Bewerbererleben und dessen Einfluss auf Organisationswahl und Commitment
- Methodische Vorgehensweise: Kombination von Beobachtung und standardisierter Befragung
- Analyse der Determinanten Information, Transparenz, Partizipation und Kommunikation
- Optimierungsmöglichkeiten für die praktische Personalauswahlarbeit
Auszug aus dem Buch
Die eignungsdiagnostische Situation in der Personalauswahl
Herriot (1989) beklagt, daß die eignungsdiagnostischen Instrumente der Personalauswahl zu oft isoliert von der sozialen Situation und damit ihrem Einsatzort betrachtet werden. Es wird zuwenig berücksichtigt, daß mit dem Einsatz von Auswahlinstrumenten stets wenigstens zwei Personen in Kontakt treten, ein Bewerber und ein Instrumentenanwender. Damit ergibt sich im Sinne Goffmans (1964) zwangsläufig eine soziale Situation, da „a social situation arises whenever two or more individuals find themselves in one another’s immediate presence, and it lasts until the next-to-last person leaves“ (p. 135).
Vor dem Hintergrund, daß kaum Überblicke und Vorstellungen zu Gestaltungserfordernissen und -möglichkeiten der Auswahlsituation existieren (Eckardt & Schuler, 1992), wird hier zuerst eine Beschreibung der Besonderheiten dieser eignungsdiagnostischen Situation gegeben.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Thematik der Personalauswahl als komplexer, zweiseitiger Prozess und Zielsetzung der Studie.
2 Theoretischer Hintergrund: Darstellung der psychologischen Eignungsdiagnostik, der Besonderheiten der Auswahlsituation und des Konzepts der sozialen Validität.
3 Methodischer Hintergrund: Erläuterung des Untersuchungsdesigns, der Datenerhebungsinstrumente und des Untersuchungsfelds innerhalb der Institution.
4 Ergebnisse der Untersuchung: Ausführliche Darstellung der Beobachtungs- und Befragungsdaten sowie deren testtheoretische Überprüfung.
5 Diskussion und Ausblick: Kritische Reflexion der Ergebnisse, Ableitung von Handlungsempfehlungen und Aufzeigen weiterführender Forschungsfragen.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Soziale Validität, Bewerbererleben, Assessment Center, Eignungsdiagnostik, Personalmarketing, Kontrollierte Praxis, Situationsdeterminanten, Transparenz, Partizipation, Kommunikation, Information, Organisationspsychologie, Feldstudie, Personelle Entwicklungszusammenarbeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Personalauswahlverfahren für Entwicklungshelfer bei einer nicht profitorientierten Institution unter dem spezifischen Aspekt, wie Bewerber die Auswahlsituation psychologisch erleben.
Welches ist das zentrale theoretische Themenfeld?
Das zentrale Themenfeld ist das Konzept der sozialen Validität, das als Rahmen dient, um die Akzeptanz und Qualität eignungsdiagnostischer Situationen aus Sicht der Bewerber zu bewerten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, das Personalauswahlverfahren zu evaluieren und durch die gewonnenen Erkenntnisse konkrete Handlungshinweise zur Optimierung der Personalauswahlarbeit im Sinne der "Kontrollierten Praxis" zu formulieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine explorative organisationspsychologische Feldstudie, die einen kombinierten methodischen Ansatz verfolgt: Dokumentenrecherche, teilnehmende Beobachtung (mittels Beobachtungs-Checkliste) und eine standardisierte Befragung der Bewerber.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in den theoretischen Hintergrund (Eignungsdiagnostik, soziale Validität), den methodischen Rahmen, die detaillierte Ergebnispräsentation (Beobachtung und Befragung) sowie die Diskussion der Ergebnisse und Handlungsempfehlungen.
Welche Schlagworte charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Personalauswahl, soziale Validität, Bewerbererleben, Assessment Center und Organisationspsychologie.
Wie bewerten die Bewerber das Auswahlverfahren?
Die Ergebnisse zeigen ein durchweg positives Erleben bezüglich Kommunikation und Partizipation; allerdings werden Mängel bei der Information über Tätigkeiten und bei der Transparenz in Einzelgesprächen kritisch hervorgehoben.
Welche Rolle spielt die "Kontrollierte Praxis"?
Der Begriff dient als Maßstab für die Optimierung: Praktisches Handeln in der Personalauswahl soll evaluiert, begründet und legitimiert werden, um die Qualität der Auswahlergebnisse zu steigern.
- Quote paper
- Dipl. - Psychologe Hans-Georg Willmann (Author), 1998, Personalauswahl in einer Non-Profit-Organization - Ein empirischer Beitrag zum Konzept der sozialen Validität, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/21254
