Personalauswahl in einer Non-Profit-Organization - Ein empirischer Beitrag zum Konzept der sozialen Validität

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Psychologische Eignungsdiagnostik in der Personalauswahl
2.1.1 Grundzüge psychologischer Eignungsdiagnostik
2.1.2 Eignungsdiagnostische Einzelverfahren
2.1.3 Die Assessment-Center-Technik
2.1.4 Fazit
2.2 Die eignungsdiagnostische Situation in der Personalauswahl
2.2.1 Kennzeichen der eignungsdiagnostischen Situation
2.2.2 Die Perspektive der Bewerber
2.2.3 Fazit
2.3 Das Bewerbererleben in der Personalauswahl
2.3.1 Frühe Forschung zum Bewerbererleben
2.3.2 Das Konzept der sozialen Validität
2.3.3 Stand der Forschung zum Bewerbererleben und der sozialen Validität
2.4 Zusammenfassung

3 Methodischer Hintergrund
3.1 Untersuchungsplan und Untersuchungsmethoden
3.1.1 Ziele und Fragestellung der Untersuchung
3.1.2 Untersuchungsdesign und Untersuchungsplan
3.1.3 Operationalisierung und Meßinstrumente
3.2 Untersuchungsfeld
3.2.1 Merkmale der Institution
3.2.2 Das Personalauswahlverfahren der Institution
3.2.3 Das Bestreben der Institution nach einer sozial validen Personalauswahl
3.3 Die Stichprobe
3.4 Untersuchungsdurchführung

4 Ergebnisse der Untersuchung
4.1 Beobachtung
4.2 Befragung
4.2.1 Stichprobencharakteristika
4.2.2 Einschätzung der sozialen Validität durch die Bewerber
4.2.3 Atmosphäre, Kompetenz, Echtheit des Verhaltens, Belastung
4.2.4 Beliebtheit der einzelnen Auswahlinstrumente
4.3.5 Freie Antworten
4.2.6 Meinung der Bewerber zur Befragung
4.3.7 Einflußfaktoren des Bewerbererlebens_
4.2.8 Testtheoretische Analyse des Fragebogens
4.3 Verbindung von Beobachtung und Befragung_

5 Diskussion und Ausblick
5.1 Beobachtung
5.2 Befragung
5.2.1 Repräsentativität der Stichprobe
5.2.2 Befragungsergebnisse und Verbindung mit den Beobachtungsergebnissen
5.2.3 Beurteilung der Qualität des Fragebogens
5.3 Resümee
5.4 Ausblick

6 Literaturverzeichnis

Anhang
Anhang A: Empirische Untersuchungen zum Bewerbererleben
Anhang B: Das Beobachtungsinstrument
Anhang C: Das Befragungsinstrument
C -1: Items des Fragebogens nach Dimensionen zusammengefaßt
C -2: Bewerberfragebogen
Anhang D: Ablaufplan der Untersuchung
Anhang E: Der Verfasser

Verzeichnis der Tabellen und Abbildungen

Tabellen

Tab. 1. Validitätskoeffizienten für verschiedene eignungsdiagnostische Verfahren...

Tab. 2. Einsatzhäufigkeit verschiedener eignungsdiagnostischer Verfahren...

Tab. 3. Überblick empirischer Studien zum Konzept der sozialen Validität

Tab. 4. Entwicklungshelferzahlen geordnet nach Ländern und Sektoren

Tab. 5. Zahlen der Personalvorauswahl und der Personalauswahl der Institution

Tab. 6. Ergebnisse der Verhaltensbeobachtung

Tab. 7. Weitere sozial valide bzw. sozial invalide Verhaltensweisen

Tab. 8. Stichprobe im Hinblick auf Angaben zur Person und das Auswahlergebnis...

Tab. 9. Vorbereitung auf bzw. Vorerfahrung mit Auswahlverfahren..

Tab. 10. Einschätzung der Dimension „Transparenz“ des Auswahlverfahrens..

Tab. 11. Einschätzung der Dimension „Information“ des Auswahlverfahrens..

Tab. 12. Einschätzung der Dimension „Partizipation“ des Auswahlverfahrens.

Tab. 13. Einschätzung der Dimension „Kommunikation“ des Auswahlverfahrens...

Tab. 14. Einschätzung der Dimensionen „Atmosphäre“, „Kompetenz des Auswahl-

teams“, „Echtheit des Verhaltens“ und „Belastung im Auswahlverfahren“

Tab. 15. Beliebtheit der einzelnen Auswahlinstrumente

Tab. 16. „Was hat Ihnen heute gut gefallen, was fanden Sie weniger gut?“.

Tab. 17. „Meinung zur Befragung“

Tab. 18. Mittelwertsunterschiede bei weiblichen bzw. männlichen Teilnehmern..

Tab. 19. Mittelwertsunterschiede bei vorbereiteten bzw. nicht vorbereiteten

Teilnehmern

Tab. 20. Mittelwertsunterschiede bei erfolgreichen bzw. nicht erfolgreichen

Teilnehmern

Tab. 21. Itemreduktion durch eine Reliabilitätsanalyse.

Tab. 22. Erklärte Gesamtvarianz durch die Hauptkomponentenanalyse

Tab. 23. Korrelationskoeffizienten zwischen Items und Faktoren.

Abbildungen

Abb. 1. Übersicht über den Ablauf der Untersuchung und den Inhalt dieser Arbeit

Abb. 2. Beziehung zwischen den drei Komponenten der Berufseignungsdiagnostik

Abb. 3. Veranschaulichung des Ablaufs eines prototypischen AC in der Praxis.

Abb. 4. Die Attraktions-Auswahl Situation.

Abb. 5. Der Auswahlprozeß als Sequenz einzelner Entscheidungsepisoden

Abb. 6. Gründe für die Orientierung am Bewerbererleben..

Abb. 7. Einzelne Schritte des Personalmarketing-Prozesses.

Abb. 8. Erlebensrelevante Aspekte einer Auswahlsituation.

Abb. 9. Items zur Operationalisierung der vier Aspekte der sozialen Validität...

Abb. 10. Anforderungen und Kriterien an eine Kontrollierte Praxis..

Abb. 11. Die Untersuchungsziele auf einen Blick..

Abb. 12. Organisatorischer Ablauf der Untersuchung...

Abb. 13. Interessenten- und Bewerbererstanfragen im Zeitraum 1988 - 1997...

Abb. 14. Behandlung der Interessenten- und Bewerbererstanfragen 1997

Abb. 15. Ablauf der Personalvorauswahl...

Abb. 16. Aufbau und Ablauf der Auswahltagung.

Abb. 17. Ablauf der Personalzuordnung

Abb. 18. Extrahierte Faktoren der explorativen Faktorenanalyse..

Abb. 19. Diagonalmodell zur Verbindung von Beobachtungs- und Fragebogendaten..

Abb. 20. Handlungshinweise zur Optimierung des untersuchten Auswahlverfahrens...

Abb. 21. Multiplikatives Modell der sozialen Validität von Auswahlverfahren

1 Einleitung

Personalauswahl ist ein komplexer Prozeß, in dem Arbeitgeber und Bewerber versuchen, so viele Informationen wie möglich über einander zu sammeln und einander so attraktiv wie möglich zu erscheinen. Die eine Seite des Prozesses, die Anstrengungen des Arbeitgebers, Informationen über den Bewerber zu erhalten, um eine Einstellungsentscheidung treffen zu können, und seine Bemühungen, die Organisation und den Arbeitsplatz so vorteilhaft wie möglich darzustellen, sind durch die Personalauswahlforschung zur Eignungsdiagnostik (Schuler, 1996; Schuler & Funke, 1995) und zum Personalmarketing (Baldus & Holling, 1995; Moser, 1992; Vollmer, 1989) elaboriert untersucht worden. Auch ein Teil der anderen Seite des Prozesses, das Bestreben des Bewerbers, unter Beweis zu stellen, daß er der Geeignete ist - was allgemein als „impression management“ oder als optimale Selbstpräsentation bezeichnet wird - wurde im Interesse des Arbeitgebers bereits ausgiebig untersucht (Bungard, 1992; Guldin, 1991; Tedeschi, 1981).

Das Bewerbererleben im allgemeinen und speziell die Anstrengungen des Bewerbers, Informationen über die Organisation zu erhalten, um eine Entscheidung treffen zu können, ob er ein Stellenangebot annimmt oder nicht, wurden bisher jedoch wenig erforscht. Dies spiegelt die traditionelle Perspektive in der Personalauswahl wider, worunter Auswahl als einseitiger Prozeß verstanden wird, in dem sich Organisationen nach ihren Bedürfnissen und Zielvorstellungen mit dem nötigen Personal versorgen. Der Wirkung von Auswahlsituationen auf Bewerber, auf deren Wohlbefinden, deren Entscheidung und deren Handlung wird darin wenig Beachtung geschenkt. Dabei gibt es gute Gründe, die dafür sprechen, das Bewerbererleben der Auswahlsituation zu berücksichtigen. Nicht nur Arbeitgeber wählen Bewerber aus, sondern auch Bewerber nehmen eine individuelle Organisationswahl vor (Schuler & Moser, 1992; Wanous, 1992), womit die Personalauswahl per se als ein zweiseitiger Prozeß verstanden werden muß. Im ersten persönlichen Kontakt mit dem Arbeitgeber formt sich der erste Eindruck, der die Basis für alle weiteren individuellen Wahrnehmungen der Organisation darstellt. Dieser erste Eindruck hat Einfluß auf die Arbeitszufriedenheit, das „commitment“, womit die Bindung an bzw. Verpflichtung gegenüber dem Arbeitgeber Engagement und Einsatz zu zeigen gemeint ist, die Fluktuation und damit allgemein auf die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters (Murphy, 1986; Premack & Wanous, 1985; Thornton, 1993; Wanous, 1992).

Das in der Personalauswahlforschung lange Zeit vernachlässigte Bewerbererleben von Auswahlsituationen ist Gegenstand dieser organisationspsychologischen Feldstudie. Dabei wird das Personalauswahlverfahren einer Institution der Personellen Entwicklungszusammenarbeit evaluiert. Diese Institution entsendet berufserfahrene und sozial engagierte Fachkräfte als Entwicklungshelfer zur Mitarbeit in Projekten und Programmen von Partnerorganisationen in Ländern der sogenannten „Dritten Welt“ in Asien, Afrika und Lateinamerika. Als theoretisches Rahmenmodell dient das Konzept der sozialen Validität, das von Schuler und Stehle (1983) entwickelt wurde, um Bewerbererleben und -reaktionen auf Auswahlsituationen systematisch zu erforschen. Die Untersuchung soll zur Optimierung der Personalauswahlarbeit im Sinne einer Kontrollierten Praxis (Petermann, 1992) beitragen. Der Begriff der Kontrollierten Praxis stammt aus dem Kontext der klinisch-therapeutischen Psychologie. Er wird hier in modifizierter Form auf die Praxis der Personalauswahl und deren soziale Validität übertragen. Allgemein versteht man darunter den Anspruch, „die Effekte praktischen Handelns so gut wie möglich zu erfassen“ (Petermann, 1992, S.147). Praktisches Handeln soll dadurch evaluiert, optimiert, begründet und gegenüber Dritten legitimiert werden.

Im wissenschaftlichen Sinne besitzt die Studie explorativen Charakter. Sie stellt einen empirischen Beitrag zur Untermauerung des Konzeptes der sozialen Validität dar und entspricht somit der Forderung Schulers (1996) nach weiterer (Feld-)Forschung auf dem Gebiet des Bewerbererlebens. Dabei werden die gewonnenen Informationen zu neuen Ideen verdichtet und neue praxis- und forschungsrelevante Fragen formuliert (vgl. Bortz & Döring, 1995).

Abbildung 1 stellt den Ablauf der Untersuchung im Feld und den Inhalt der vorliegenden Arbeit dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1. Übersicht über den Ablauf der Untersuchung und den Inhalt dieser Arbeit.

Im ersten Teil dieser Arbeit wird der theoretische Hintergrund zur Personalauswahl beleuchtet. Dabei werden als Basis die Grundzüge der psychologischen Eignungsdiagnostik und deren Instrumente beschrieben. Anschließend wird die Auswahlsituation und die Perspektive des Bewerbers thematisiert. Mit der Darstellung des Bewerbererlebens der Auswahlsituation, des Konzepts der sozialen Validität und einem Überblick der wesentlichen empirischen Untersuchungen auf diesem Gebiet schließt der erste Teil. Der methodische Hintergrund ist Gegenstand des zweiten Teils. Hier werden Fragestellung, Untersuchungsdesign, Operationalisierung und Meßinstrumente, aber auch das Untersuchungsfeld, die Stichprobe und die Untersuchungsdurchführung eingehend behandelt. Entsprechend der induktiven Vorgehensweise dieser Untersuchung bietet es sich an, die Beschreibung des Untersuchungsfeldes (siehe Kapitel 3.2) vorweg zu lesen, um ein Bild über die Institution, in der diese Studie durchgeführt wurde, zu erhalten. Im dritten Teil der Arbeit werden die Ergebnisse der empirischen Untersuchung, d.h. der Beobachtung, der Befragung, der Verbindung der Daten beider Quellen und außerdem die Erkenntnisse einer testtheoretischen Überprüfung des Fragebogens ausführlich beschrieben. Aus der Diskussion der Ergebnisse im vierten Teil werden mögliche Handlungsstrategien für eine Optimierung der praktischen Personalauswahlarbeit abgeleitet und in einem Ausblick, der im Sinne des Wortes den Blick über die vorliegende Untersuchung und ihre Ergebnisse hinaus richten soll, neue Ideen und weiterführende praktische und theoretische Forschungsfragen entwickelt.

Aus Gründen der Lesbarkeit wird in dieser Arbeit ausschließlich die männliche Sprachform gewählt.

2 Theoretischer Hintergrund

In den betrieblichen Aufwendungen, die dem Faktor „human resources“ gewidmet werden, den beträchtlichen Investitionen in Suche, Anwerbung, Auswahl, Integration und Qualifizierung, in Führungskompetenz und Persönlichkeit neuer Mitarbeiter, spiegelt sich die Bedeutung einer systematischen Personalarbeit wider (Vollmer, 1989). In der Betriebswirtschaftslehre werden die einzelnen Komponenten dieser systematischen Personalarbeit unter dem Stichwort des Personalmarketing behandelt. Mit Personalmarketingkonzepten versuchen Arbeitgeber, ihren Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern zu decken. Schuler und Prochaska (1992) zweifeln nicht daran, daß aufgrund des stetigen Wandels auf den Absatz- und Beschaffungsmärkten und der Entwicklung immer neuer Technologien der Bedarf an qualifizierten Fach- und Führungskräften in den nächsten Jahren und damit die Anforderungen an eine systematische und strategische Personalarbeit steigen werden. Dabei ist es, von gesamtwirtschaftlichen und regionalen Fluktuationen in Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt abgesehen, für Brandstätter (1995) zuallererst eine Frage der Attraktivität eines Unternehmens, als Arbeitgeber tüchtige und kooperationsbereite Mitarbeiter zu gewinnen. Bedingungen und Wirkungen dieser Attraktivität, bei der die Personalauswahl, die im Normalfall den ersten Kontakt eines zukünftigen Mitarbeiters mit dem Unternehmen darstellt und aufgrund der persönlichen (Lebens-)Bedeutung des Ereignisses eine zentrale Rolle spielt, wurden bisher psychologisch wenig untersucht.

Die bereits existierenden Engpässe bei Führungskräften und Spezialisten einerseits und die extrem hohen Beschaffungskosten sowie alle mit einer Fehleinstellung verbundenen weiteren Kosten und Risiken für die Organisation andererseits, sehen Baldus und Holling (1995) als Triebfeder dafür, daß die Mitarbeiter von morgen als „Kunden“ entdeckt worden sind, um deren „Gunst“ man sich zu bemühen hat. Diese Bemühungen finden aus organisationspsychologischer Sicht in einer kontinuierlichen Verbesserung der Personalentwicklung und der Personalauswahl einer Organisation ihren Ausdruck. Bezüglich der in dieser Arbeit interessierenden Personalauswahl unterscheiden Schuler und Stehle (1983) zwischen einer generellen Verbesserung im technisch-empirischen Sinne, d.h. im Methodenbereich psychologischer Auswahlverfahren, und einer Verbesserung im Sinne der sozialen Qualität von eignungsdiagnostischen Situationen. Dabei stellen sie den Begriff der sozialen Qualität oder Validität in Kontrast zur technischen Validität. Das Konzept der sozialen Validität, das „als Sammelbezeichnung dessen gilt, was die eignungsdiagnostische Situation zu einer akzeptablen sozialen Situation macht“ (Schuler & Stehle, 1983, S. 35), wird das Kernstück der organisationspsychologischen Feldstudie sein und damit im theoretischen Teil dieser Arbeit eine zentrale Stelle einnehmen.

Auf der Grundlage der methodisch-technischen Perspektive in der Eignungsdiagnostik führt die Begründung der Relevanz einer Optimierung der sozialen Qualität der gesamten Auswahlsituation zur Darstellung des Konzepts der sozialen Validität.

2.1 Psychologische Eignungsdiagnostik in der Personalauswahl

Die Einzigartigkeit von Menschen ist ein grundlegendes Phänomen des Lebens. Kein Mensch gleicht dem anderen in Aussehen, Gestik, Mimik und allgemeinem Auftreten, in Denkweise, Meinungen und Einstellungen, in Sprache und Verhalten. Diese individuellen Eigenarten der Menschen haben eine große Bedeutung für das soziale Gefüge einer Gesellschaft. Dabei wird die Auffassung, daß nicht alle Mitglieder einer Gesellschaft alle anfallenden Aufgaben gleich gut bewältigen können, nicht erst seit dem Aufschwung des Kapitalismus im 19. Jahrhundert und der damit verbundenen Differenzierung der Sozialstruktur und Spezialisierung der Menschen im beruflichen Bereich vertreten. Bereits aus den Zeiten des alten Chinesischen Reichs, um 1115 v. Chr., wird von gezielten Leistungsprüfungen auf den Gebieten Reiten, Musizieren, Bogenschießen, Schreiben, Rechnen und Sozialverhalten berichtet, mit denen aus den Bewerbern für gehobene Posten im Staatsdienst die geeignetsten ausgewählt werden sollten (Dubois, 1966). Erste Formen systematischer Eignungsdiagnostik werden dem Arzt Juan Huarte (1529-1588) zugeschrieben, der unter anderem Testverfahren zur Überprüfung der Intelligenz und zur Feststellung beruflicher Eignungsvoraussetzungen entwickelte (Jäger & Altstötter-Gleich, 1992). Doch erst seit Beginn dieses Jahrhunderts, seitdem Psychologen in der Lage sind, Tests für die Vorhersage zukünftiger Leistungen und zukünftigen Verhaltens zu entwickeln, finden standardisierte Formen psychologischer Selektion in der Personalauswahl Anwendung. Psychologische Eignungsdiagnostik wurde damit zu einem wichtigen Teilgebiet der angewandten Psychologie (Schuler, 1996).

Die Beschreibung der Grundzüge psychologischer Eignungsdiagnostik soll in das Thema dieser Arbeit einführen.

2.1.1 Grundzüge psychologischer Eignungsdiagnostik

Alle Bemühungen, aus einer Vielzahl von Menschen den Richtigen für eine Aufgabe auszuwählen, zielen darauf ab, Eignung festzustellen. Nach Dorsch, Häcker & Stapf (1994) ist unter Eignung „das Insgesamt der im Individuum liegenden Bedingungen für das Eintreten positiv bewerteter Ereignisse im Berufsleben oder in der Schullaufbahn“ (S. 182) zu verstehen. Unter diesem „Insgesamt der im Individuum liegenden Bedingungen“ sind das Eigenschaftsprofil, d.h. Fähigkeiten, Interessen und weitere strukturelle Merkmale der Person, und das Verhaltensprofil, d.h. das Verhaltensrepertoire und verschiedene kognitive Prozesse, zu verstehen (Schuler & Funke, 1995). Dabei kann Eignung als vierdimensionaler Begriff angesehen werden. Eine Person mit all ihren Personmerkmalen tritt mit der Situation an einem Arbeitsplatz und damit mit einer Vielzahl von Situationsmerkmalen in Interaktion. In der Interaktion treten Person- und Situationsmerkmale in Wechselwirkung. Da sich Eignung nicht nur auf eine aktuelle Wechselwirkung bezieht, sondern aufgrund eines längerfristigen Verbleibs der Person am Arbeitsplatz auch eine zeitliche Komponente aufweist, wird aus der Interaktion im Abstimmungsprozeß von Person und Situation eine Transaktion (Schüpbach, 1998). Die Diagnose von Eignung beschränkt sich damit nicht allein auf eine Statusdiagnostik. Eignung ist kein statisches Konzept, sondern nach Jüttemann (1995) als Prozeß zu verstehen, in dem Lernen, Entwicklung und die Fähigkeit, zu lernen und sich zu entwickeln, eine entscheidende Rolle spielen.

In der betrieblichen Personalauswahl basiert die Annahme oder Ablehnung eines Bewerbers auf einer Einschätzung seiner Eignung, also der Chance, ein erfolgreicher Mitarbeiter zu werden. Diese Eignungsdiagnostik wird nach Gebert und von Rosenstiel (1996) in Organisationen primär als Selektionsstrategie betrieben, d.h. für einen bestimmten Arbeitsplatz wird aus einer Reihe von Bewerbern der Passende ausgesucht (Auswahl) oder für einen bestimmten Bewerber wird aus verschiedenen Arbeitsplätzen der Passende gewählt (Plazierung). Um eine Auswahl treffen zu können, ist die Kenntnis von drei in Beziehung stehenden Komponenten notwendig. Sowarka und Sarges (1995) nennen diese erstens berufliche Anforderungen am Arbeitsplatz, zweitens Indikatoren eines beruflichen Erfolgs (Kriterien) und drittens erfolgsbedeutsame Personmerkmale der Bewerber (Prädiktoren). Diese drei Komponenten (vgl. auch Schuler, 1996) spielen eine zentrale Rolle in der Berufseignungsdiagnostik. Sie sind in Abbildung 2 in ihrer Beziehung zueinander dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2. Beziehung zwischen den drei Komponenten der Berufseignungsdiagnostik.

Um eine empirisch fundierte Vorhersage treffen zu können, ob ein Bewerber ein erfolgreicher Mitarbeiter werden wird, benötigt man zuerst die genaue Beschreibung der beruflichen Anforderungen und damit der Merkmale des Arbeitsplatzes (Schuler, 1996). Dazu muß zunächst eine Situationsdiagnostik vorgenommen werden, die üblicherweise in Form von Arbeits- und Anforderungsanalysen durchgeführt wird. Schuler und Funke (1995) nehmen eine Kategorisierung der Arbeitsanalyseverfahren nach drei generellen Beschreibungsebenen für Anforderungen vor. Zum einen ist das die Ebene der aufgabenorientierten Arbeitsanalyse, deren Schwerpunkt auf der Beschreibung des Arbeitsinhalts anhand der Aufgaben und ihrer objektiven Merkmale liegt. Zum zweiten ist das die Ebene der verhaltensorientierten Arbeitsanalyseverfahren. Hier liegt das Hauptaugenmerk auf dem Verhalten eines Mitarbeiters während der Arbeitsausführung. Die dritte Beschreibungsebene stellt die eigenschaftsorientierte Arbeitsanalyse dar, bei der die Eigenschaften eines Mitarbeiters, die für die Aufgabenausführung und den Berufserfolg erforderlich sind, d.h. seine Fähigkeiten, Fertigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften und Interessen, beschrieben werden. Die mit Hilfe von Arbeits- und Anforderungsanalysen erstellten beruflichen Anforderungsableitungen werden von Schuler und Funke (1995) als Übergang von der Darstellung des Arbeitsplatzes in Situationsbegriffen zu einer Darstellung in Personbegriffen verstanden.

Die zweite Komponente, die erfolgsbedeutsamen Personmerkmale eines Bewerbers (Prädiktoren), werden direkt aus den beruflichen Anforderungen und damit aus den Merkmalen des Arbeitsplatzes abgeleitet. An ihnen werden die personellen Leistungsvoraussetzungen (Hacker, 1983), die ein Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der Arbeitsaufgabe mitbringen muß, mit Hilfe verschiedener eignungsdiagnostischer Personalauswahlverfahren gemessen (Schuler, 1996).

Den Maßstab, ab wann eine Arbeitsaufgabe als erfolgreich bewältigt gilt, legen die Indikatoren des beruflichen Erfolgs (Kriterien) als dritte Komponente der Berufseignungsdiagnostik fest. Sie sind eng mit der jeweiligen Erfolgsorientierung einer Organisation verbunden (von Rosenstiel, 1989). Im Vorfeld der Definition von Kriterien einer erfolgreichen Mitarbeit stellt sich die Frage, was eine Organisation als Erfolg ansieht. Als Indikatoren für Erfolg werden traditionell Produktions- und Leistungskriterien wie Verkaufs- oder Umsatzzahlen, Produktionseinheiten, Fluktuationsdaten und Fehlzeiten, Ausschußzahlen, Reklamationen und Marktanteile herangezogen (Drenth, 1995). Zunehmend finden auch Kriterien der Arbeitszufriedenheit, der Gesundheit und der Beurteilungen des Organisationsklimas durch die Mitarbeiter Anwendung (Eckardt & Schuler, 1992).

Sowarka und Sarges (1995) beklagen, daß ein überzeugendes Konzept, welches die drei Komponenten schlüssig zueinander in Beziehung bringt, noch immer fehlt (vgl. auch Lewis, 1995). Drei methodische Problemfelder spannen sich auf: das erste methodische Problem liegt in der gültigen und zuverlässigen Situationsdiagnostik der Anforderungen am Arbeitsplatz und dem Übergang von Situationsbegriffen in die Darstellung von Personbegriffen. Diese Ableitung gehört nach Gebert und von Rosenstiel (1996) zu den besonders schwierigen Aufgaben der Eignungsdiagnostik. Sie soll in dieser Arbeit nicht näher thematisiert werden. Ein zweites Problem ergibt sich aus der Definition der Indikatoren des beruflichen Erfolgs und ihrer Erfassung. Die Prognose erfolgsrelevanter Verhaltensweisen und Einstellungen von zukünftigen Mitarbeitern kann nur so gut sein, wie die definierten und operationalisierten Kriterien für Berufserfolg (Schuler, 1992). Auch dieses Problemfeld soll im weiteren nicht vertieft werden.

Das dritte methodische Problem stellt sich mit dem Versuch einer im testtheoretischen Sinne objektiven, reliablen und validen Persondiagnostik (Lienert & Raatz, 1994). Für die Diagnose der verschiedenen erfolgsbedeutsamen Personmerkmale eines Bewerbers, den Prädiktoren, müssen eignungsdiagnostische Instrumente entwickelt werden (vgl. Schuler, 1996), die intersubjektiv nachvollziehbar und kontrollierbar sind (Objektivität), bei deren Aussagen geklärt ist, inwieweit die Merkmalserfassung fehlerfrei bzw. fehlerbehaftet ist (Reliabilität) und von denen klar ist, welche Merkmale sie erfassen (Validität). Im Zusammenhang mit der sozialen Validität von Personalauswahlsituationen wird dieses Problemfeld von Interesse sein. Eine kurze Begriffsklärung (vgl. Fisseni & Fennekels, 1995; Lienert & Raatz, 1994; Schmid, 1992; Schuler, 1996) wird deshalb der Beschreibung der in der Praxis gebräuchlichen eignungsdiagnostischen Einzelverfahren vorangestellt.

Objektivität

In diesem Gütekriterium zeigt sich das Anliegen der Standardisierung. Objektivität gibt an, wie weit menschliches Verhalten bei der Durchführung, Auswertung und Interpretation von eignungsdiagnostischen Verfahren gleichartig erfaßt wird, d.h. inwieweit die Ergebnisse vom Anwender unabhängig sind (Schuler, 1996). Jeder Anwender sollte bei demselben Bewerber unter Verwendung des gleichen eignungsdiagnostischen Verfahrens zu demselben Ergebnissen kommen.

Reliabilität

Dieses Gütekriterium charakterisiert ein eignungsdiagnostisches Verfahren unter dem Aspekt der Präzision, ohne nach dem Inhalt zu fragen. Reliabilität bezeichnet dabei die Abgrenzung von wahrem und fehlerhaftem Anteil in einem Meßergebnis und sagt dem Anwender, wie weit er bei der Merkmalserfassung mit Fehlern rechnen muß (Fisseni & Fennekels, 1995).

Validität

Validität bedeutet allgemein Gültigkeit. In diesem Gütekriterium zeigt sich das Anliegen der inhaltlichen Merkmalsbestimmung. Validität gibt dabei an, welches Merkmal ein eignungsdiagnostisches Verfahren vorherzusagen erlaubt und damit, ob es das mißt, was es zu messen vorgibt. Entsprechend der allgemeinen Methodenliteratur (Lienert & Raatz, 1994; Schmid, 1992) unterscheidet man die folgenden Validitätsarten:

- Kriteriumsvalidität

Zur Kriteriumsvalidität werden die Vorhersagevalidität (prognostische Validität) und die Übereinstimmungsvalidität gezählt. Durch die Validierung wird überprüft, in welchem Ausmaß ein eignungsdiagnostisches Instrument einen momentanen Zustand (Übereinstimmungsvalidität) oder eine erst zukünftig beobachtbare Verhaltensweise (Vorhersagevalidität) erfaßt. Die Kriteriumsvalidität stellt damit das für den Anwender am ehesten relevante Gütekriterium dar. Probleme bei der Validierung können dadurch entstehen, daß das Auswahlinstrument die gewünschten Merkmale nicht reliabel erfaßt oder daß das außerhalb liegende Kriterium, auf das geschlossen wird, nicht reliabel erfaßt wurde. Die Validierung wird mit korrelationsstatistischen Methoden und Regressionsanalysen vorgenommen.

- Inhaltsvalidität

Die Inhaltsvalidität erfaßt, inwieweit der Inhalt der Messung repräsentativ für die Gesamtmenge des Verhaltens, das gemessen werden soll, ist. Inhaltliche Validität ist gegeben, wenn das Auswahlinstrument eine repräsentative Verhaltensstichprobe des untersuchten Verhaltensuniversums, z.B. einer Arbeitstätigkeit, darstellt. Diese Validität kann nicht berechnet, sondern nur von Fachleuten der jeweiligen Arbeitsbereiche beurteilt werden. Problematisch daran ist, daß Beurteilungen stets subjektive Faktoren enthalten. Die Augenscheinvalidität („face validity“) bezeichnet im Sinne der Inhaltsvalidität die Gültigkeit von Messungen auf den ersten Blick.

- Konstruktvalidität

Bei der Konstruktvalidierung wird die Frage gestellt, welche psychologischen Eigenschaften oder Konstrukte mit dem Auswahlinstrument gemessen werden, d.h. welche Konstrukte Testvarianz zustande bringen. Schmid (1992) unterscheidet zwei Möglichkeiten der Konstruktvalidierung: Erstens die inferenzstatistische Konstruktvalidierung nach Cronbach (1961), bei der eine empirische Überprüfung der Hypothesen vorgenommen wird, die auf der Grundlage einer Theorie, in der das untersuchte Konstrukt enthalten ist, gebildet wurden und zweitens die korrelationsstatistische Konstruktvalidierung nach Campbell und Fiske (1959), die die konvergente und diskriminante Validität in der Multitrait-Multimethod Matrix unterscheiden. Dabei versteht man unter der konvergenten Validität die Übereinstimmung der Meßergebnisse des gleichen Merkmals (z.B. berufserfolgsrelevante Personmerkmale) mit verschiedenen Methoden (z.B. eignungsdiagnostische Personalauswahlverfahren). Diskriminante Validität ist hingegen gegeben, wenn die Messungen verschiedener Merkmale mit den gleichen Methoden nicht übereinstimmen.

Schuler (1992) faßt zusammen, daß ein eignungsdiagnostisches Verfahren dann prognostisch valide Schlüsse ermöglicht, wenn die Ergebnisse in empirisch nachweisbarer Beziehung zum späteren Berufserfolg stehen. Es ist dann inhaltsvalide, wenn die Aufgaben eine repräsentative Stichprobe der späteren Tätigkeiten darstellen, und es ist dann konstruktvalide, wenn bekannt ist, daß mit diesen Übungen tatsächlich die Fähigkeiten erfaßt werden, die man zu messen beabsichtigt.

Im Zusammenhang mit dem Gütekriterium der Validiät stellt sich außerdem die Frage der Validitätsgeneralisierung, d.h. die Frage, ob ein eignungsdiagnostisches Verfahren organisationsspezifisch zu konstruieren ist oder ob eignungsdiagnostische Standardverfahren in verschiedenen Organisationen eingesetzt werden können. Eine Antwort gibt Schuler (1992): „Je höher man die Generalisierbarkeit ansetzt, desto klarer müssen die Konstrukte sein, mit denen man arbeitet“ (S. 15). Eignungsdiagnostische Instrumente zur Messung der erfolgsbedeutsamen Personmerkmale sollen den testtheoretischen Ansprüchen gerecht werden, d.h. sie sollen objektiv, reliabel und valide sein, um eine bestmögliche Vorhersage über den beruflichen Erfolg eines zukünftigen Mitarbeiters und damit letztendlich über den Erfolg der gesamten Organisation treffen zu können (Schuler, 1996).

Die folgende Aufstellung eignungsdiagnostischer Einzelverfahren gibt einen Überblick der in der Praxis vorwiegend angewandten Instrumente zur Erhebung von berufserfolgsrelevanten Informationen über den Bewerber.

2.1.2 Eignungsdiagnostische Einzelverfahren

In der Literatur werden verschiedene Vorschläge zur Einteilung von eignungsdiagnostischen Instrumenten vorgenommen. Während Gebert und von Rosenstiel (1996) keine explizite Kategorisierung vornehmen sondern letztlich alle Vorgehensweisen, die innerhalb der Psychodiagnostik Verwendung finden (vgl. Jäger & Petermann, 1992), als mögliche eignungsdiagnostische Instrumente ansehen, schlagen Schuler und Funke (1995) eine Zweiteilung nach eigenschaftsorientierten und simulationsorientierten Prognosekonzepten vor.

Bei den simulationsorientierten Konzepten bestehen die Übungen des Auswahlverfahrens aus Simulationen wichtiger realer, beruflicher Aufgaben. Die Prädiktoren beziehen sich auf heterogene Verhaltensbereiche. Die üblichen Instrumente der Erhebung sind Bewerbungsunterlagen, biographische Fragebögen, multimodale Interviews, Arbeitsproben, Assessment-Center und die Probezeit. Bei eigenschaftsorientierten Konzepten wird dagegen durch die Entwicklung spezieller leistungsrelevanter Prädiktoren ein Basiskonstrukt für die Erarbeitung eines Auswahlverfahrens geschaffen, welches homogene Verhaltensmerkmale bzw. Eigenschaften erfaßt. Hier sind die gängigen Instrumente der Erhebung im weitesten Sinne alle Tests und herkömmliche Interviews.

Im folgenden werden die in der einschlägigen Literatur (z.B. Gebert & von Rosenstiel, 1996; Sarges, 1995; Schuler, 1995b, 1996; Schuler & Funke, 1991; Schuler & Funke, 1995; Schuler & Prochaska, 1992) diskutierten eignungsdiagnostischen Instrumente der Personalauswahl in Organisationen referiert. Dabei wird die Assessment-Center-Technik aus zwei Gründen in einem eigenen Kapitel ausführlicher beschrieben: zum einen kommt dieser Verfahrenstechnik eine besondere Bedeutung im Zusammenhang mit dem Konzept der sozialen Validität zu, zum anderen findet sie im Personalauswahlverfahren des Untersuchungsfeldes Anwendung. Am Ende dieses Kapitels werden in tabellarischer Form sowohl die prognostische Validität der beschriebenen Einzelverfahren als auch ihre Anwendungshäufigkeit in der Praxis zusammenfassend dargestellt.

Bewerbungsunterlagen

Bewerbungsunterlagen sind ein Standardinstrument der Personalvorauswahl. Unter dem Sammelbegriff Bewerbungsunterlagen faßt man im allgemeinen organisationsspezifische Bewerbungsbögen, Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Schul- und Arbeitszeugnisse und eingeforderte Referenzen zusammen. Die Auswertung von Bewerbungsunterlagen stellt nahezu immer den ersten Schritt bei der Auswahl neuer Mitarbeiter dar. Sie werden Untersuchungen zufolge (Schuler, Frier & Kauffmann, 1992) neben dem Einstellungsgespräch in fast allen Fällen der Personalauswahl als Entscheidungsgrundlage herangezogen, von der Auswahl ungelernter Arbeiter bis zur Auswahl von oberen Führungskräften. Dabei erfüllen diese Unterlagen die Funktion, den Bewerber kennenzulernen und prognostisch relevante Informationen über ihn zu erhalten. Zudem spielt dabei die Selbstpräsentation der Bewerber eine Rolle. Aus den Informationen, die durch die Bewerbungsunterlagen gewonnen werden, wird mittels Induktions- bzw. Analogieschluß von vergangenem Verhalten auf ein zukünftiges Verhalten, bzw. von einem bestimmten Verhalten auf ein anderes Verhalten geschlossen. Die Validitätswerte der einzelnen Bestandteile von Bewerbungsunterlagen variieren hinsichtlich der an früherer Stelle diskutierten Validitätsarten stark (vgl. Tabelle 1 und Schuler & Funke 1995).

Biographischer Fragebogen

Inhaltlich gesehen handelt es sich bei biographischen Fragebogen um eine standardisierte Selbstbeschreibung, die einen Bezug zu berufserfolgsrelevanten Ausschnitten der Lebensgeschichte des Bewerbers aufweist. Sie sind im Gegensatz zu herkömmlichen Personalfragebogen umfangreicher und erfassen auch andere Erfahrungsbereiche. Im Unterschied zu Persönlichkeitstests sind die Fragen im biographischen Fragebogen konkreter und meist erfahrungsbezogen formuliert (Schuler & Prochaska, 1992). Funktional ist dieses Auswahlinstrument mit den Bewerbungsunterlagen oder Einstellungsinterviews vergleichbar. Auch hier sollen prognostisch relevante Informationen erhoben werden. Zukünftiges Arbeitsverhalten und zukünftiger Berufserfolg wird aus vergangenem Verhalten und Erfahrungen und der subjektiven Verarbeitung und Wiedergabe induktiv bzw. analog geschlossen (Schuler & Funke, 1995). Ein wesentliches Merkmal biographischer Fragebogen ist die empirische Validierung der einzelnen Items. Für verschiedene Einsatzbereiche hat sich dieses eignungsdiagnostische Instrument mit hohen Validitätskoeffizienten bewährt.

Die hohe Akzeptanz von biographischen Fragebogen bei den Bewerbern wird von Schuler und Prochaska (1992) mit dem offensichtlichen Zusammenhang, der zwischen den Fragen und den späteren beruflichen Anforderungen besteht, und den persönlich bedeutsam und transparent erscheinenden Fragen in Verbindung gebracht. In der Praxis wird der biographische Fragebogen am häufigsten bei der Auswahl von Trainees und Führungskräften angewandt (vgl. Tabelle 2 und Schuler, Frier & Kauffmann, 1992).

Einstellungsinterview/Einstellungsgespräch

Wie das Instrument der Bewerbungsunterlagen ist auch das Einstellungsinterview in nahezu allen Fällen der Personalauswahl als Entscheidungsgrundlage zu finden (Schuler, Frier & Kauffmann, 1992). Die Form des Einstellungsinterviews variiert dabei stark und reicht von der völlig freien Gesprächsform über die teilstandardisierte Form bis zum vollstrukturierten Interview (Schuler, 1995a). Umfangreiche Forschung auf dem Gebiet der Einstellungsinterviews haben zu Verbesserungen durch eine veränderte Fragegestaltung geführt. Das multimodale Interview von Schuler (1992b) stellt dabei eine besondere Form des halbstrukturierten Einstellungsinterviews dar. Eines seiner Kennzeichen ist die Kombination verschiedener Frageprinzipien, darunter offene Fragen im freien Gespräch, biographiebezogene Fragen und situative Fragen. Das Einstellungsgespräch erfüllt die Funktion, den Bewerber persönlich kennenzulernen, d.h. Kontakt aufzubauen und ergänzende Informationen aus dem Gesprächsverlauf zu erheben. Überdies hat das Erstgespräch die Funktion, den Bewerber zu informieren und die Organisation darzustellen. Die Antworten des Bewerbers und alle weiteren Eindrücke aus dem Gesprächsverlauf werden in der Regel zu einem klinischen Urteil, d.h. in intuitiver Kombination und Gewichtung zusammengefaßt.

Hinsichtlich der Validitätswerte von Einstellungsinterviews läßt sich mit Schuler und Funke (1995) feststellen, daß die Validität generell mit zunehmender Strukturierung zunimmt, die Akzeptanz bei den Bewerbern allerdings, aufgrund einer abnehmenden Situationskontrolle, dabei abnimmt. Dies haben bereits frühe Untersuchungen von Schmitt und Coyle (1976) belegt. Auch neuere Studien von Latham und Finnegan (1993) stützen diese Ergebnisse.

Arbeitsproben

Unter Arbeitsproben versteht man im allgemeinen standardisierte Aufgaben, die inhaltlich valide, erkennbar äquivalente Stichproben des erfolgsrelevanten beruflichen Verhaltens darstellen. Sie werden weitgehend nach den gleichen Prinzipien konstruiert wie psychologische Tests. Allerdings findet keine Operationalisierung der Arbeitstätigkeiten in für deren Ausführung erforderliche erfolgreiche Personmerkmale statt, d.h. es wird direkt von einer Verhaltensstichprobe auf ähnliches künftiges Verhalten geschlossen (Schuler & Prochaska, 1992). Damit stellen Arbeitsproben Simulationen realer Arbeitstätigkeit in einer späteren Anstellung dar. Als Erfolgsmaß gelten dabei entweder Prozeßparameter, d.h. z.B. Informationsbedarf des Bewerbers während der Durchführung und die Zahl der benötigten Versuche, oder ein Leistungsmaß nach Abschluß der Arbeitsprobe (Schuler & Funke, 1995).

Arbeitsproben finden hauptsächlich im Bereich der Auswahl von technischen Auszubildenden, Facharbeitern und Angestellten ohne Führungsaufgaben Anwendung (Schuler, Frier & Kauffmann, 1992). Aufgrund der hohen Augenscheinvalidität von Arbeitsproben, d.h. dem offensichtlichen Zusammenhang zwischen Prüfverfahren und späterer Tätigkeit, wird die Akzeptanz auf Seiten der Bewerber als hoch beschrieben (Schuler & Prochaska, 1992).

Psychologische Tests

Psychologische Tests spielen in methodischer Hinsicht eine entscheidende Rolle. Zwar werden psychologische Testverfahren heute durch eine Vielfalt anderer Verfahren ergänzt und in manchen Bereichen sogar abgelöst (Schuler & Prochaska, 1992), die Theorie und Technik des Testens hat jedoch eine lange Tradition und setzt auch heute noch methodische Standards in Bezug auf die bekannten, testtheoretischen Gütekriterien der Objektivität, Reliabilität und Validität für alle diagnostischen Verfahren (Lienert & Raatz, 1994). Der Begriff „Test“ wird deshalb oft als Sammelbezeichnung für alle Prüfverfahren verwendet, die nach testtheoretischen Prinzipien konstruiert sind (Schuler & Funke, 1989).

Psychologische Tests gelten deshalb als objektiv, da sie strikt zwischen der Durchführung und der Urteilsbildung trennen. Ihre Konstrukte sind testtheoretisch fundiert und psychometrisch überprüfbar. Die Frageinhalte, ihre Durchführung und Auswertung sind standardisiert. In der psychologischen Eignungsdiagnostik werden vor allem Tests der allgemeinen Intelligenz, Leistungstests zur Prüfung allgemeiner Fähigkeiten, Persönlichkeitstests und Interessen- und Motivationstests eingesetzt (Gebert & von Rosenstiel, 1996). Inhaltlich beziehen sich diese Tests auf einen definierten Verhaltensbereich bzw. die entsprechende Eigenschaft (Schuler & Funke, 1995). Die Auswertung erfolgt normorientiert, d.h. Testergebnisse werden mit den Ergebnissen einer Referenzgruppe oder mit einem festgelegten Kriterienraster verglichen.

Bezüglich der Akzeptanz von psychologischen Testverfahren bei Bewerbern gibt es seit den 70er Jahren (Grubitzsch, 1991) immer wieder heftige Diskussionen. Die Anwendung organisationsinterner Testverfahren durch „selbsternannte (Taschen-)Psychologen in Personalabteilungen und eine verbreitete Testitis“ (Hesse & Schrader, 1988, S. 152) einerseits und eine mangelnde Transparenz und ein offensichtlich mangelnder Bezug zur Tätigkeit in den späteren Arbeitsfeldern andererseits führen zu Unbehagen und fehlender Akzeptanz bei Bewerbern, was Poortinga et al. (1982) zufolge bis zur Meidung solcher Auswahlverfahren und damit der Organisationen, die solche Verfahren anwenden, führt. Diese Entwicklung ist dafür verantwortlich, daß psychologische Testverfahren heutzutage fast nur noch bei der Auswahl von Auszubildenden eine Rolle spielen (Schuler, Frier & Kaufmann, 1992).

Computergestützte eignungsdiagnostische Einzelverfahren

Hierbei handelt es sich nicht um eignungsdiagnostische Einzelverfahren im eigentlichen Sinne, sondern um eine vergleichsweise neuartige Darbietungsform von Prüfverfahren wie Tests und Simulationen über das Medium Computer. Die bedeutendste Funktion liegt nach Schuler und Funke (1995) in der Rationalisierung der Durchführung und Auswertung, aber auch im Ansatz des adaptiven Testens, d.h. in der Optimierung der Itemauswahl, speziell für die zu prüfende Person. Es werden bereits verschiedene psychologische Leistungstests auf Computersoftware angeboten, ebenso ist es schon möglich, verhaltensorientierte Aufgaben via Computer darzubieten.

Als einen Vorteil computergestützter Eignungsdiagnostik (CED) nennen Schuler und Funke (1995) die im Vergleich zu Papier-Bleistift-Verfahren höhere Akzeptanz seitens der Bewerber, die Kersting (1998) als „mehr Spaß“ an den so dargebotenen Aufgaben dechiffrieren konnte. Die Verbreitung der Anwendung computergestützter eignungsdiagnostischer Einzelverfahren ist zum aktuellen Zeitpunkt als gering zu bezeichnen. Lediglich öffentliche Einrichtungen, wie beispielsweise die Bundeswehr oder die Bundesanstalt für Arbeit (Hilke, 1993) nutzen diese Darbietungsform für die standardisierte Eignungsuntersuchung mit psychologischen Testreihen bereits in größerem Maße.

Weitere Einzelverfahren

Weiterhin gibt es verschiedene Informationsquellen, die genutzt werden, um tatsächlich oder auch nur vermeintlich erfolgsrelevante Informationen über Personen zu sammeln. Schuler und Funke (1995) zählen darunter die Probezeit, die als zeitlich ausgedehnte Arbeitsprobe einer der validesten Prädiktoren späteren Berufserfolgs darstellt, die Graphologie, worunter man die Auswertung von Handschriftenmerkmalen versteht und ausdrucksdiagnostische Methoden, wie die Deutung von Mimik, Gestik, Körperhaltung und physiognomischen Merkmalen. Bezüglich graphologischer Gutachten berichten Schuler, Frier und Kauffmann (1992), daß diese in der Praxis lediglich bei der Auswahl von Führungskräften Anwendung finden, bei den Bewerbern jedoch auf eine geringe Akzeptanz stoßen. Die ausdrucksdiagnostischen Methoden sind methodisch noch wenig erforscht und dazu sehr umstritten.

Tabelle 1 gibt einen Gesamtüberblick über die prognostische Validität, d.h. die Leistungsfähigkeit für die Vorhersage des Berufserfolgs, der hier aufgeführten eignungsdiagnostischen Instrumente und des im folgenden beschriebenen Assessment-Center-Verfahrens (Prädiktortypen).

Tab. 1. Mittlere Validitätskoeffizienten (max. 1.00) für die verschiedenen in der Eignungsdiagnostik eingesetzten Prädiktortypen (Daten aus Schuler & Funke, 1989 und Schuler & Funke, 1995).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2 (S. 13) gibt einen Überblick über die Einsatzhäufigkeit der verschiedenen eignungsdiagnostischen Verfahren zur externen Personalauswahl. Die Daten stammen aus einer vergleichenden Untersuchung der Personalauswahl bei insgesamt 105 Unternehmen in Europa von Schuler, Frier und Kauffmann (1992). Hier werden, im Hinblick auf die empirische Untersuchung im Feld, lediglich die auf die Auswahl von Führungskräften bezogenen Verwendungshäufigkeiten aufgeführt. Wiederum wird das im folgenden beschriebene Assessment-Center-Verfahren bereits mit aufgeführt.

Tab. 2. Einsatzhäufigkeit (Prozentangaben) der verschiedenen eignungsdiagnostischen Verfahren zur externen Personalauwahl von Führungskräften auf unterer, mittlerer und höherer Ebene von insgesamt 105 untersuchten europäischen Unternehmen (Daten aus Schuler, Frier & Kauffmann, 1992).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.1.3 Die Assessment-Center-Technik

Im Gegensatz zu den bisher dargestellten eignungsdiagnostischen Einzelverfahren stellt das Assessment-Center (AC) eine multiple Verfahrenstechnik dar, zu der mehrere der beschriebenen eignungsdiagnostischen Instrumente oder leistungsrelevanten Aufgaben zusammengestellt werden (Schuler & Funke, 1995). Ihren Ursprung findet diese Technik im deutschen Militär der zwanziger Jahre und dem Versuch der Verbesserung der Auswahlmethoden für Offiziersanwärter. Neu an der Methode war, daß eine ganze Reihe von unterschiedlichen Einzelverfahren Anwendung fand, um zu einem Endurteil zu gelangen, das von einem Beurteilerteam getroffen wurde. Dieser neue Ansatz wurde über England in die USA getragen und dort weiterentwickelt. Nach dem 2. Weltkrieg beschäftigten sich amerikanische Industriepsychologen mit diesem Auswahlverfahren und implementierten die AC-Technik in verschiedenen Wirtschaftsunternehmen. Anfang der 70er Jahre gelangte die Technik dann wieder nach Deutschland und wurde kurz darauf in der Industrie zur Personalauswahl eingesetzt (Jeserich, 1995).

Die Relevanz der AC-Technik innerhalb der heutigen Eignungsdiagnostik ist als hoch zu bezeichnen. Schuler (1992a) wagt die Prognose, daß es in den 90er Jahren kaum noch ein großes Unternehmen geben dürfte, das nicht mit der AC-Technik zumindest versuchsweise gearbeitet hat und Schuler, Frier & Kauffmann (1992) fanden in ihrer Untersuchung zur Personalauswahl im europäischen Vergleich heraus, daß besonders Trainees und Führungskräfte europaweit bevorzugt mit der AC-Technik ausgewählt werden. Aufgrund dieser praktischen Relevanz und bezüglich der Fragestellung der vorliegenden Untersuchung, der Beurteilung eines AC in der Praxis unter dem Aspekt der sozialen Validität, wird hier eine ausführliche Beschreibung dieser Auswahltechnik vorgenommen. Um eine Vorstellung davon zu erhalten, worum es sich bei einem AC handelt, wird in Abbildung 3 vorweg ein prototypisches AC mit seinen verschiedenen Übungen dargestellt werden. Im folgenden Text wird dann näher auf die Besonderheiten der AC-Technik eingegangen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3. Veranschaulichung des Ablaufs eines prototypischen AC in der Praxis (angelehnt an Jeserich & Cornelli, 1991 und Fisseni & Fennekels, 1995).

Das AC ist ein Personalauswahl und -entwicklungsinstrument der betrieblichen Praxis (Fisseni & Fennekels, 1995; Gebert, 1992; Gebert, 1995; Gebert & von Rosenstiel, 1996; Jeserich, 1995; Lattmann, 1989; Schuler, 1992a, 1996; Schuler & Funke, 1995; Schuler & Prochaska, 1992; Schuler & Stehle, 1992). Als Aufgaben des AC beschreibt Schuler (1992a) die Selektion (Selektions-AC) und die Förderung (Potentialerfassungs-AC) von zumeist höher qualifizierten Mitarbeitern und Führungskräften. Neben dieser manifesten Funktion des AC nennt Schuler (1992a) mehrere latente Funktionen, wie die Diskussionsmöglichkeit über die Führungskultur eines Betriebs, die Möglichkeit des sozialen Vergleichs und der Selbsteinschätzung bei den Teilnehmern, die Möglichkeit, einen systematischen Überblick über den Nachwuchs zu bekommen und die Möglichkeit, Leistungsdefizite im Unternehmen aufzuspüren. Lattmann (1989) nennt als eine weitere „Nebenwirkung des AC“ (S. 27) die Ausbildung und Entwicklung der als Beurteiler wirkenden Mitarbeiter, die im organisationspsychologischen Sinne zu einer Führungskultur der Förderung aller Mitarbeiter beiträgt.

Die Definition Neubergers (1989) gibt in prägnanter Form die wesentlichen Charakteristika des AC wieder. Danach ist das AC die Kurzbezeichnung für eine Klasse eignungsdiagnostischer Verfahren, die dadurch gekennzeichnet sind, daß gleichzeitig mehrere Kandidaten mit mehreren Verfahren untersucht und dabei von mehreren Beurteilern (auf zwei Kandidaten kommt durchschnittlich ein Beobachter) im Raster mehrerer Dimensionen beobachtet und bewertet werden. Als Dimensionen der Beobachtung und Beurteilung nennt Jeserich (1995) die soziale Kompetenz, Denk- und Planungskompetenz, Intrapersonale Kompetenz und Aktivität, Leistungs-/Führungs-orientierung. Fachliche Fähigkeiten werden im allgemeinen ausgeklammert. Diese Dimensionen sind, wenn auch mit unterschiedlichen Namensgebungen, in den meisten AC zu finden (vgl. Sowarka & Sarges, 1995).

Die Dimensionen haben sich allerdings als zentrales methodisches Problem der AC-Technik herausgestellt (Eckardt & Schuler, 1992; Schuler, 1992a). So schreibt Schuler (1992a), daß es um die Konstruktvalidität des AC „nicht gut bestellt“ ist. Nach wie vor muß als ungeklärt gelten, was den Urteilen der Beobachter zugrunde liegt. Die Bemühungen der Konstruktvalidierung sind bis heute unbefriedigend. Die konvergente und diskriminante Validität sind bisher unzulänglich, die Einstufung verschiedener Merkmale innerhalb der gleichen Auswahlaufgabe sind generell höher korreliert als Beurteilungen jeweils gleicher Merkmale über verschiedene Aufgaben hinweg (Eckardt & Schuler, 1992; Kleinmann, 1997a; Kleinmann, Exler, Kuptsch & Köller, 1995; Sackett & Dreher, 1982). Der Schluß liegt nahe, das Beobachter recht gut in der Lage sind, erfolgsrelevantes Verhalten einzuschätzen, die Einschätzung von Eigenschaftsmerkmalen jedoch unzulänglich ist. Zur Erhöhung der Konstruktvalidität fordert Schuler (1992a) weitere Forschung auf dem Gebiet der Urteilsprozesse, die parallele Anwendung anderer eignungsdiagnostischer Verfahren, den Vergleich mit mehreren Außenkriterien, experimentelle Variationen, Verfahrenswiederholung und testtheoretische Analysen der AC-Aufgaben. Dagegen ist im allgemeinen eine inhaltliche Validität der AC-Aufgaben gegeben, da sie üblicherweise von offensichtlicher Relevanz für die spätere Berufstätigkeit sind (Fisseni & Fennekels, 1995). Bezüglich der Prognosesicherheit des AC bezogen auf seine Einsatzgebiete, stellt Jeserich (1995) fest, daß die AC-Technik nach wie vor mit mittleren Validitätswerten von r = 0.37 zu den prognostisch validesten Verfahren zählt (vgl. auch Thornton, Gaugler, Rosenthal & Bentson, 1992). Diese Aussage muß allerdings relativiert werden. Fisseni und Fennekels (1995) weisen zurecht darauf hin, daß der Vergleich des Validitätsgesamtwertes eines AC mit dem eines Einzelverfahrens unzulässig ist. Die Frage der Validitätsgeneralisierung wird kontrovers diskutiert. Fisseni und Fennekels (1995) vertreten den Standpunkt, daß jedes AC ein Spezifikum der jeweiligen Organisation darstellt und eng verzahnt ist mit den innerbetrieblichen Anforderungen und dem daraus abgeleiteten Personalentwicklungskonzept.

Fisseni und Fennekels (1995) nennen als wesentliche Charakteristika der AC-Technik die Anforderungsnähe und Beobachtungs- bzw. Verhaltensnähe der einzelnen Aufgaben, sowie die Verfahrens- und Beobachtervielfalt. Dabei stellt die Verhaltensorientierung das zentrale Bestimmungsstück des AC dar. Während beispielsweise das Interview oder der Fragebogen eine Deskription von Merkmalen erheben und damit Auskunft über Auskünfte geben, welche die befragten Bewerber über sich erteilen, bezieht sich das AC nicht auf die kognitive Repräsentanz, die eine Person von ihren Merkmalen entwickelt hat. Diese ist zwar zur Erfassung der Gesamtperson unersetzlich, da nur sie Einblicke in die Subjektivität eines Menschen gewährt, doch die kognitive Repräsentanz läßt sich verfälschen. Eine Person kann über ihre Kompetenz in sozial erwünschter Weise Auskunft geben. Im AC ist jeder Teilnehmer genötigt, seine Kompetenzen in manifestem Verhalten darzustellen. Protokollierte Verhaltensbeschreibungen sind das einzige Mittel, zwischen tatsächlichem Teilnehmerverhalten und Interpretationen oder Schlußfolgerungen der Beobachter zu unterscheiden. Die Basis der Beobachtung und Bewertung von Eignung im AC ist das beobachtbare Verhalten der Teilnehmer. Damit ähnelt die AC-Technik im psychologisch diagnostischen Sinne eher einem Leistungs- als einem Persönlichkeitstest, da vom Teilnehmer eine Verhaltensrealisation und keine Verhaltensdeskription gefordert wird. Personmerkmale werden in sich selbst erfaßt. Verhaltensorientierte AC-Aufgaben beziehen sich nicht auf die kognitive Repräsentanz, die eine Person von ihren Merkmalen entwickelt hat, sondern auf die Merkmale selbst. Als gebräuchlichste Einzelverfahren im AC nennen verschiedene Autoren (vgl. Gebert, 1995; Jeserich, 1995; Lattmann, 1989) übereinstimmend: individuell auszuführende Arbeitsproben und Aufgabensimulationen, Gruppendiskussionen mit und ohne Rollenvorgabe, Vorträge und Präsentationen, Rollenspiele (meist dyadisch, z.B. Einstellungsinterview, Verkaufsgespräch), Interview, Wirtschaftsspiele, Problemlöseaufgaben, Fähigkeits- und Leistungstests, Persönlichkeits- und Interessentests, biographische Fragebogen und Lockerungsübungen. Die zeitliche Länge eines AC kann zwischen einem Tag und mehreren Tagen variieren (Lattmann, 1989). Die Beobachter erhalten im Vorfeld des AC ein Beobachter- bzw. Beurteilertraining (Fisseni & Fennekels, 1995). Im sogenannten Entwicklungs-AC werden im Idealfall am Ende der Auswertung für jeden Teilnehmer Maßnahmen festgelegt, die seiner weiteren Entwicklung zugute kommen sollen (Jeserich, 1995). Sarges (1995) beschreibt mit dem Einzel-AC und dem Lernpotential-AC weitere Varianten der AC-Technik, zu denen auch die Entwicklung eines interkulturellen AC (vgl. Kühlmann, 1995) zählt. Einer adäquaten Ergebnisrückmeldung an die Teilnehmer eines AC kommt nach Schuler und Funke (1995) eine entscheidende Bedeutung für den Erfolg einer Personalentwicklungsmaßnahme zu, da die Rückmeldung so gestaltet sein muß, daß sie Reflexions- und nicht Abwehrprozesse anregt (vgl. auch Farr, 1993; Dickinson, 1993).

Die Akzeptanz seitens der Bewerbern wird bei Jeserich (1995) als sehr hoch beschrieben. Diese Akzeptanz kann vermutlich auf die Transparenz, die Augenscheinvalidität und die Chancengleichheit durch den Einsatz mehrerer Beobachter im AC-Konzept zurückgeführt werden. Die Aussage korrespondiert mit Ausführungen von Schuler und Stehle (1983, 1985) und Holling und Leippold (1991), die dem AC als Personalauswahlinstrument im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren per se eine hohe soziale Qualität zusprechen, welche eine hohe Akzeptanz seitens der Teilnehmer zur Folge hat. Auch Schuler, Frier & Kauffmann (1992) berichten von einer hohen bis mittleren Akzeptanz der AC-Technik bei den Bewerbern. Dieser Befund wird im späteren Verlauf noch weiter diskutiert.

2.1.4 Fazit

Die Personalauswahl als Teilgebiet der angewandten Psychologie stellt im Zeichen der zunehmenden Relevanz einer systematischen qualitativen Personalarbeit in Organisationen ein wichtiges Feld der Forschung und Praxis im Dialog dar. Dabei spiegelt die aktuelle Praxis der Personalauswahl in Organisationen die klassische Ausrichtung der Personalauswahlforschung wider. Diese hat sich lange Zeit hauptsächlich mit den methodisch-technischen Fragestellungen des Einsatzes eignungsdiagnostischer Instrumente auseinandergesetzt, woraus sich ein reines „Instrumentenverständnis“ von psychologischer Eignungsdiagnostik entwickelt hat. Dieses führte dazu, daß die unterschiedlichsten eignungsdiagnostischen Verfahren von den verschiedensten Professionen innerhalb einer Vielzahl von Berufsfeldern in persönlich präferierter Art und Weise eingesetzt, d.h. zur Beschaffung persondiagnostischer Informationen verwendet wurden.

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