Traineeprogramme. Neue Wege für High Potentials?


Hausarbeit, 2012

26 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1 Einleitung
1.1 Ziel und Aufbau der Arbeit
1.1.1 Ziel
1.1.2 Aufbau

2 Grundlagen von Traineeprogrammen
2.1 Definitionen der wichtigsten Begriffe
2.2 Grundtypen von Traineeprogrammen
2.2.1 Klassisches ressortübergreifendes Traineeprogramm
2.2.2 Ressortübergreifendes Traineeprogramm mit Fachausbildungsphase
2.2.3 Ressortbegrenztes Traineeprogramm mit Vertiefungsphase
2.2.4 Projektorientiertes Traineeprogramm
2.2.5 Individuelles, flexibles Traineeprogramm
2.3 Charakteristika und Grundelement von Traineeprogrammen

3 Vergleich
3.1 Microsoft Deutschland GmbH
3.1.1 Vorstellung des Unternehmens
3.1.2 Vorstellung des MACH-Programmes
3.1.3 Besonderheiten
3.2 R+V Versicherung AG
3.2.1 Vorstellung des Unternehmens
3.2.2 Vorstellung des Traineeprogramms
3.2.3 Besonderheiten

4 Forschungsansatz

5 Verzeichnis der Quellen
5.1 Literaturquellen
5.2 Internetquellen

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Klassisches ressortübergreifendes Traineeprogramm

Abbildung 2: Ressortübergreifendes Traineeprogramm mit Fachausbildungsphase

Abbildung 3: Ressortbegrenztes Traineeprogramm mit Vertiefungsphase

Abbildung 4: Projektorientiertes Traineeprogramm

Abbildung 5: Ausbildungsinhalte nach Stättner, V./ Vonach, E. (2006)

1 Einleitung

Durch die Bologna Reformen und die damit verbundene Umstellung auf das Bachelor-Master-System, ergeben sich für Hochschulabsolventen nach ihrem ersten Akademi­schen Abschluss eine Vielzahl an neuen Möglichkeiten, welche weiteren Schritte sie in ihrer Laufbahnentwicklung gehen möchten. Die Anforderungen für zukünftige Füh­rungskräfte haben sich daher mitverändern müssen.

Unternehmen stehen zudem im immer stärkeren internationalen Wettbewerb, welcher nicht nur durch die Globalisierung vorangetragen wird, sondern auch durch den Fakt, dass auf Grund des demographischen Wandels die Auswahl an qualifiziertem Personal dezimiert wird. So spielen bei der Auswahl des zukünftigen Arbeitgebers monetäre An­reize eine immer kleiner werdende Rolle – viel stärker wird die Förderung nach Incenti­ves, welche immaterieller Art sein können. Ebenso ist den meisten Absolventen be­wusst, dass sie als angehende Führungskräfte mit Ihren Qualifikationen zum Unterneh­menserfolg beitragen und durch ihr Humankapital ein wichtiger Wettbewerbsfaktor eines Unternehmens sind, sie jedoch auf Grund ihrer oft nur theoretischen Ausbildung viel Zeit aufbringen müssen, um sich an die jeweiligen Eigenheiten des Unternehmens anzupassen um diese produktiv in ihre Arbeitsabläufe einfließen lassen zu können.

Es stellt sich daher die Frage, wie beide Parteien voneinander profitieren können. Das Unternehmen, welches an der langfristigen Bindung und der damit verbundenen Füh­rungskraft interessiert ist – als auch der Absolvent, welcher sein fachliches Wissen on the job anwenden möchte und gleichzeitig den Einstieg in das Unternehmen sucht. Hier stellt das Trainee-Programm als Instrument der modernen Personalentwicklung eine Verbindung für beide Seiten her.

1.1 Ziel und Aufbau der Arbeit

1.1.1 Ziel

Die hier vorliegende Arbeit soll einen Überblick über den Sinn und den Aufbau von Trainee-Programmen geben. Dazu werden die Grundlagen von Traineeprogrammen vorgestellt, sowie auf zwei Programme von Unternehmen aus verschiedenen Branchen eingegangen. Abschließend möchte ich die Frage stellen, ob Traineeprogramme auf lange Sicht das System des dualen Studiums ersetzten werden können. Dies soll die Möglichkeit zu aufbauender Forschungsarbeit geben.

1.1.2 Aufbau

Um dieses zu erreichen, teilt sich die Arbeit in drei große, wie folgt beschriebene Ab­schnitte ein:

Erster Teil: Grundlagen von Trainieeprogrammen

Dieses Kapitel soll einen Einstieg bieten, welcher neben Definitionen vor allem auch auf die Verbreitung und Einordnung in die Personalentwicklung eingehen wird. Zudem werden hier die wichtigsten Eigenschaften und Grundelemente von Traineeprogrammen vorgestellt.

Zweiter Teil: Vorstellung zweier Programme

Im zweiten Kapitel werden Traineeprogramme zweier Firmen aus unterschiedlichen Branchen vorgestellt. Mir ist es hier wichtig zu zeigen, wie ein Unternehmen aus einem stark innovationsgetriebenen Sektor sein Programm gestaltet und welche Unterschiede sich zu einem eher konservativ wirkenden Unternehmen aus der Finanzbranche aufzei­gen werden.

Dritter Teil: Ausblick auf einen Forschungsansatz

Konstatierend steht die Entwicklung einer Forschungsfrage im Vordergrund, welche die Möglichkeit zu einer Tiefgründigeren Bearbeitung der Problematik geben soll. Dies ist mir deshalb wichtig, da aus meiner Sicht noch ein großes Potential zur wissenschaftli­chen Auseinandersetzung mit der Thematik besteht.

2 Grundlagen von Traineeprogrammen

2.1 Definitionen der wichtigsten Begriffe

Trainee:

Laut dem Gabler Wirtschaftslexikon versteht man unter Trainee, „speziell von Großun­ternehmen angebotene Möglichkeit des Berufseinstiegs von (Fach-)Hochschulabgän­gern“[1], welche eine Führungsposition oder Fachkarrierelaufbahn anstreben.[2] Der Begriff „Trainee“ selbst hat seinen Ursprung im angelsächsischen Sprachraum und wird nach Förderreuther als „Synonym für verschiedene Gruppen von in Ausbildung stehenden Personen, so auch für Auszubildende und Praktikanten“[3] genutzt.

Programm:

Innerhalb der Personalentwicklung versteht man unter einem Programm, den Ablauf von einzelnen Elementen, welche zur Ausbildungsqualifizierung beitragen. Darunter fallen einzelne Ausbildungsmaßnahmen und –stationen, genauso wie Ordnung nach Curricula. Ausbildungen im Programmcharakter sind besonders deshalb so beliebt, da durch die Präzisierung von Lernzielen, der zielbezogenen Auswahl von Maßnahmen und derer Steuerung und Kontrolle, Instrumente zur Verfügung stehen, welche einen zielbezogenen Ablauf schaffen.[4]

Traineeprogramm:

Im Allgemeinen gibt es keine eineindeutige Definition des Begriffes Traineeprogramm, viel mehr wird er unterschiedlich definiert. Oft finden sich auch die Begriffe Trainee und Traineeausbildung, welche stellvertretend für das Traineeprogramm stehen. Allge­mein versteht man hierunter einen Berufseinstieg für Hochschulabgänger, in der „eine systematische, mit dem Einsteiger (Trainee) abgestimmte Rotation durch verschiedene Abteilungen und Funktionsbereiche des Unternehmens“ stattfindet.[5] Es zeichnet sich durch eine Dauer von sechs bis 24 Monate aus und hat das Ziel, abteilungsübergrei­fende Denk- und Handlungsabläufe aufzuzeigen. Der Trainee soll so auf seinen späteren Werdegang innerhalb der Firma vorbereitet werden und möglichst alle Unternehmens­bereiche in sein späteres Handeln einbeziehen.[6] Im deutschen Sprachraum kennzeichnen sich Traineeprogramme zudem dadurch, dass sie fast ausschließlich auf Hochschulab­solventen ausgerichtet sind und besonders auf den Führungskräftenachwuchs ausge­richtet sind.[7] Mittlerweile nutzten Unternehmen den Begriff Traineeprogramm zuneh­mend auch dazu, um den Berufseinstieg für Hochschulabsolventen zu bezeichnen, wodurch ein Direkteinstieg zunehmend schwieriger wird. Dies hat unter anderem auch zur Folge, dass die job rotation nicht immer gegeben ist, sondern das der Trainee nur in einem bestimmten Fachbereich auf seine späteren Aufgaben vorbereitet wird. So ist daher ein Trend erkennbar, welcher vielmehr das Kennenlernen von unternehmensspe­zifischen Abläufen einer speziellen Abteilung im Vordergrund sieht, als ein General­wissen über Firmenabläufe.

Den Versuch einer Definition liefert Thom:

„Durch das Traineeprogramm soll ein ausgewählter Kreis von Hochschulabsolventen eine Grundlagenausbildung für die spätere Übernahme von Führungsfunktionen erhal­ten, die Kenntnisse über eigene Fähigkeiten und Neigungen vertiefen, Kommunikati­onsbeziehungen aufbauen, Organisationsstruktur und –kultur einer Unternehmung ken­nen lernen können.“ Weiter schreibt er: „Die programmveranstaltende Unternehmung beabsichtigt eine gesicherte Vorsorge mit qualifizierten Führungsnachwuchskräften für freiwerdende bzw. neu schaffende Positionen sowie eine Verbesserung ihrer Attrakti­vität auf dem Arbeitsmarkt der Hochschulabsolventen.“[8]

Zur Herkunft fügen Stättner und Vonach zudem hinzu, das sich „(…) der Begriff des „Trainieeprogrammes“ schlussendlich in den sechziger Jahren (etablierte), als immer mehr Unternehmen begangen, Ausbildungsgänge für Jungakademiker innerhalb des eigenen Unternehmens als solches zu bezeichnen.“[9]

2.2 Grundtypen von Traineeprogrammen

Wie schon im vorhergegangenen Text bereits angedeutet wurde, gibt es verschiedene Arten von Traineeprogrammen, welche sich sowohl regional als auch Branchenspezi­fisch unterscheiden. Nach Thom/Gießen[10] basieren die meisten Traineeprogramme auf einem der folgenden Programmtypen:

1. Klassisches ressortübergreifendes Traineeprogramm
2. Ressortübergreifendes Traineeprogramm mit Fachausbildungsphase
3. Ressortbegrenztes Traineeprogramm mit Vertiefungsphase
4. Projektorientiertes Traineeprogramm
5. Individuelles, flexibles Traineeprogramm

[...]


[1] Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: Traineeprogramm

[2] Vgl. Thom, N. u.a (2002)

[3] Vgl. Förderreuther (1998), S.17. Zitiert nach Stättner, V./ Vonach, E. (2006), S.4.

[4] Vgl. Thom (1987), S. 219

[5] Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: Traineeprogramm

[6] ebenda

[7] Vgl. Lang (2004), S.3

[8] Vgl. Thom (1987), S.218

[9] Vgl. Stättner, V./ Vonach, E. (2006), S.5

[10] Vgl. Thom, Norbert/Giesen, Birgit, S. 7 f.

Ende der Leseprobe aus 26 Seiten

Details

Titel
Traineeprogramme. Neue Wege für High Potentials?
Hochschule
Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg
Note
2,0
Autor
Jahr
2012
Seiten
26
Katalognummer
V212896
ISBN (eBook)
9783656409267
ISBN (Buch)
9783656409632
Dateigröße
966 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Trainee, High Potential, Nachwuchskräfte, HR, Personalmanagement, Traineeprogramm, Talent Management, Talente
Arbeit zitieren
Alexander Singer (Autor), 2012, Traineeprogramme. Neue Wege für High Potentials?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/212896

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