Monetäre Anreizsysteme sind in der Privatwirtschaft gängige Instrumente zur Steigerung der Mitarbeitermotivation. Leistungszulagen oder Prämien sollen die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter aktivieren sowie belohnen und zugleich die Effizienz der Unternehmen erhöhen. Dem öffentlichen Dienst in Deutschland war solch ein Leistungsbezug lange Zeit fremd und betritt mit der Implementierung Neuland.
Mit der Leistungsorientierten Bezahlung soll die Motivation, die Eigenverantwortung und die Führungskompetenz der Beschäftigten in den öffentlichen Verwaltungen gefördert werden. Zugleich wird den öffentlichen Verwaltungen ein Instrument an die Hand gegeben, das die Effizienz weiter stärkt und die Dienstleistungen kontinuierlich verbessert.
In der vorliegenden Belegarbeit wird das Thema „Leistungsorientierte Bezahlung (LoB) im öffentlichen Dienst“ näher betrachtet, wobei der Fokus auf die Tarifangestellten des Bundes gelegt wird. Für die Tarifangestellten des Bundes gilt der TVöD und für die Leistungsorientierte Bezahlung der LeistungsTV-Bund. Beamte, für die der TVöD nicht gilt, sind bei der Leistungsorientierten Bezahlung ausgeschlossen.
Zu Beginn der Belegarbeit wird allgemein auf die wesentlichen Grundlagen der Leistungsorientierten Bezahlung eingegangen. Diese beinhalten eine kurze historischen Betrachtung, die Methoden der Leistungsbemessung sowie die Zusam-mensetzung des Leistungsentgelts. Die Deutsche Rentenversicherung Bund dient dabei als praktisches Fallbeispiel. Die vorliegende Belegarbeit beschäftigt sich anschließend mit der Fragestellung, ob Leistungsorientierte Bezahlung das geeignete Motivationsinstrument für die Beschäftigten in der öffentlichen Verwaltung ist. Im Anschluss wird ein Ausblick gegeben und Überlegungsansätze zu alternativen Motivationsinstrumenten erarbeitet.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen der Leistungsorientierten Bezahlung
2.1 Historie der Leistungsorientierten Bezahlung
2.2 Methoden der Leistungsbemessung
2.2.1 Zielvereinbarungen
2.2.2 Systematische Bewertungsverfahren
2.2.3 Mischsysteme
2.3 Leistungsentgelt
2.3.1 Entgeltvolumen nach § 18 TVöD
2.3.2 Berechnung des Leistungsentgelts
3 Praktisches Fallbeispiel – Deutsche Rentenversicherung Bund
4 Problemstellung
5 Motivationsaspekte
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Einführung und Wirksamkeit der leistungsorientierten Bezahlung (LoB) im öffentlichen Dienst, insbesondere für die Tarifangestellten des Bundes, und analysiert kritisch, inwiefern dieses Instrument tatsächlich die Motivation und Leistungsbereitschaft der Beschäftigten steigern kann.
- Grundlagen und rechtliche Rahmenbedingungen der LoB nach TVöD und LeistungsTV-Bund.
- Methodische Ansätze der Leistungsbewertung, wie Zielvereinbarungen und systematische Bewertungsverfahren.
- Analyse der Wirkung monetärer Leistungsanreize auf die intrinsische und extrinsische Motivation.
- Fallstudie zur praktischen Umsetzung bei der Deutschen Rentenversicherung Bund.
- Diskussion über alternative Motivationsinstrumente und die Bedeutung von Arbeitszufriedenheit.
Auszug aus dem Buch
5 Motivationsaspekte
Es gibt unterschiedliche Meinungen darüber, ob Leistungsentgelt zu einer Motivierung der Beschäftigten führt. Obwohl die Beschäftigten leistungsorientierte Bezahlung im Allgemeinen befürworten, ist die Akzeptanz im Konkreten ausgesprochen gering.
Laut LeistungsTV-Bund soll die Leistungsorientierte Bezahlung die Motivation der Mitarbeiter erhöhen, die Effizienz der öffentlichen Verwaltung stärken und die öffentlichen Dienstleistungen verbessern. Nach § 18 des Tarifvertrags der Deutschen Rentenversicherung Bund (TV DRV-Bund) und dem Tarifvertrag über das Leistungsentgelt für die Beschäftigten der Deutschen Rentenversicherung Bund (TV LOB DRV-Bund) wird seit 2010 jährlich ein individuelles Leistungsentgelt gezahlt. Dieses individuelle Leistungsentgelt bezieht sich auf die tatsächlich erbrachte Leistung innerhalb eines Beschäftigungsjahres. Grundlage dafür sind regelmäßige Gespräche zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter über Aufgaben und Kriterien, die für die Bewertung der Leistungsmerkmale zugrunde gelegt werden. Durch die Leistungsorientierte Bezahlung entsteht für die Beschäftigten ein gewisser Gewöhnungseffekt, da die Zulage als Gehaltsbestandteil betrachtet wird und stets zum Juli eines Jahres ausgezahlt wird.
Eine Studie der Personalberatung „Watson Wyatt Worldwide“ belegt, dass 90 Prozent der Beschäftigten leistungsgerechte Bezahlung als ein Anrecht und nicht als Belohnung ansehen. „Mit einer zwar variablen, aber als fester Anspruch interpretierten Vergütung ist es unausweichlich, dass das Streichen einer in Aussicht gestellten Prämie als Strafe empfunden wird. Jeder forcierte Versuch, die Disziplin gegenüber diesem offensichtlich versagendem System wiederherzustellen, ruft dann notwendigerweise Gegenreaktionen der Beschäftigten hervor. „Gewollte Motivation wird zur empfundenen Strafe.““ Laut einer Studie der Universität Zürich werden die Arbeitsanstrengungen der Beschäftigten minimiert, wenn die leistungsabhängige Bezahlung als eine Art Strafe angesehen wird, die ihnen die fest vereinbarte Vergütung vorenthält.
Motivation ist die Eigensteuerung eines Individuums. Der Mensch ist im Allgemeinen intrinsisch motiviert, das heißt er bringt von sich selbst aus eine hohe Leistung. Durch Leistungsorientierte Bezahlung wird der Beschäftigte jedoch extrinsisch motiviert, was dazu führen kann, dass sich die intrinsische Motivation verringert oder sogar ganz zerstört wird. Belohnung in Form von monetären Anreizen ist somit nicht das ideale Mittel zur Leistungssteigerung.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Thematik der monetären Anreizsysteme im öffentlichen Dienst ein und erläutert die Zielsetzung sowie den Fokus der Untersuchung auf die Tarifangestellten des Bundes.
2. Grundlagen der Leistungsorientierten Bezahlung: Dieses Kapitel behandelt die historischen Hintergründe und die rechtlichen Rahmenbedingungen, inklusive der Methoden zur Leistungsbemessung und der Berechnung des Leistungsentgelts.
3 Praktisches Fallbeispiel – Deutsche Rentenversicherung Bund: Das Kapitel veranschaulicht die praktische Anwendung der systematischen Leistungsbewertung und die konkrete Berechnung des individuellen Leistungsentgelts anhand eines Praxisbeispiels.
4 Problemstellung: Hier wird die Kontroverse um die Wirksamkeit von Leistungsanreizen diskutiert und die Forschungsfrage abgeleitet, ob die LoB ein geeignetes Motivationsinstrument darstellt.
5 Motivationsaspekte: Dieser Abschnitt analysiert die psychologischen Auswirkungen der LoB auf die Motivation der Mitarbeiter und diskutiert das Risiko der Verdrängung intrinsischer Motivation.
6 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit, neben monetären Anreizen auch immaterielle Faktoren für eine ganzheitliche Mitarbeitermotivation zu berücksichtigen.
Schlüsselwörter
Leistungsorientierte Bezahlung, LoB, öffentlicher Dienst, TVöD, LeistungsTV-Bund, Mitarbeitermotivation, Zielvereinbarung, systematische Leistungsbewertung, Leistungsentgelt, Anreizsysteme, Leistungsbereitschaft, Personalmanagement, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Vergütungssystem.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Implementierung und den Auswirkungen der leistungsorientierten Bezahlung (LoB) auf die Motivation und Leistungsbereitschaft von Beschäftigten im öffentlichen Dienst.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf den tariflichen Grundlagen, den Methoden zur Leistungsbemessung, der praktischen Anwendung durch Fallbeispiele sowie einer kritischen psychologischen Reflexion der Motivationswirkung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet, ob die Leistungsorientierte Bezahlung ein geeignetes und wirksames Instrument zur Steigerung der Mitarbeitermotivation in der öffentlichen Verwaltung darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse kombiniert mit einer Fallstudienbetrachtung bei der Deutschen Rentenversicherung Bund.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung des rechtlichen Rahmens (TVöD, LeistungsTV-Bund), die Erklärung der Messinstrumente (Zielvereinbarungen, Bewertungsverfahren) und die Analyse von Motivationsaspekten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind unter anderem Leistungsorientierte Bezahlung, Motivationsinstrumente, LeistungsTV-Bund, systematische Leistungsbewertung und Personalmanagement.
Warum wird die LoB in der Verwaltung oft kontrovers diskutiert?
Die Diskussion resultiert vor allem aus der Sorge, dass extrinsische Anreize die intrinsische Motivation verdrängen und das System als "Nasenprämie" oder empfundene Strafe die Arbeitszufriedenheit eher mindern als fördern könnte.
Welche Rolle spielt die Deutsche Rentenversicherung Bund in der Arbeit?
Sie dient als konkretes praktisches Fallbeispiel, um zu demonstrieren, wie Leistungsmerkmale definiert, Gespräche geführt und das individuelle Entgelt berechnet werden.
Gibt es Alternativen zur rein monetären Motivation, die im Text genannt werden?
Ja, der Autor verweist auf wichtige nicht-monetäre Faktoren wie ein gutes Arbeitsklima, faire Aufgabenverteilung, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Entwicklungsperspektiven.
- Citar trabajo
- Katrin Tölle (Autor), 2012, Leistungsorientierte Bezahlung (LOB) im öffentlichen Dienst, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/213461
