Arbeitszeitflexibilisierung. Der Wandel der Arbeitszeit. Hintergründe, Modelle und rechtliche Rahmenbedingungen.

INHALTSVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

EINLEITUNG

A. GRUNDLAGEN DER ARBEITSZEITFLEXIBILISIERUNG
I. Betriebszeit
II. Arbeitszeit
III. Flexible Arbeitszeit und Arbeitszeitflexibilität

B. HINTERGRÜNDE UND MOTIVATION EINER FLEXIBLEN ARBEITSZEITGESTALTUNG
I. Interessenlage der Arbeitgeber
II. Interessenlage der Arbeitnehmer

C. AUSGEWÄHLTE ARBEITSZEITMODELLE UND IHRE RECHTLICHEN GRUNDLAGEN
I. Gleitende Arbeitszeit
1. Abgrenzung zwischen einfacher und qualifizierter Gleitzeit
a. Einfache Gleitzeit
b. Qualifizierte Gleitzeit
2. Vor- und Nachteile für die Vertragsparteien
a. Vor- und Nachteile für die Arbeitgeber
b. Vor- und Nachteile für die Arbeitnehmer
3. Gesetzliche Grundlagen
4. Tarifvertragliche Grundlagen
5. Rahmenbedingungen auf betrieblicher Ebene
6. Individualrechtliche Grundlagen
7. Bewertung
II. Jahresarbeitszeit
1. Vor- und Nachteile für die Vertragsparteien
a. Vor- und Nachteile für die Arbeitgeber
b. Vor- und Nachteile für die Arbeitnehmer
2. Gesetzliche Grundlagen
3. Tarifvertragliche Grundlagen
4. Rahmenbedingungen auf betrieblicher Ebene
5. Individualrechtliche Grundlagen
6. Bewertung
III. Vertrauensarbeitszeit
1. Vor- und Nachteile für die Vertragsparteien
a. Vor- und Nachteile für die Arbeitgeber
b. Vor- und Nachteile für die Arbeitnehmer
2. Gesetzliche Grundlagen
3. Tarifvertragliche Grundlagen
4. Rahmenbedingungen auf betrieblicher Ebene
5. Individualrechtliche Grundlagen
6. Bewertung

D. SCHLUSSBETRACHTUNG UND AUSBLICK

LITERATURVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Betriebsbefragung in der M+E-Industrie 2002 - Kaum noch starre Arbeitszeiten

Abbildung 2: Beispiel für ein Gleitzeitmodell mit Kernarbeitszeit

Abbildung 3: Beispielrechnun g für einen Ausgleichzeitraum von 6 Monaten

Abbildung 4: Beispielrechnung für einen Ausgleichzeitraum von 12 Monaten

Abbildung 5: Unregelmäßige Verteilung der Arbeitszeit bei mittlerer, niedriger und hoher Betriebsauslastung

Abbildung 6: Unregelmäßige Verteilung der Arbeitszeit bei niedriger, mittlerer und hoher Betriebsauslastung mit kurzfristigen Schwankungen

Abbildung 7: Beispielformular / Abweichung von der Tagesarbeitszeit

EINLEITUNG

Die Maschinenlaufzeit ist die Grundlage der technischen Organisation und der ökonomischen Bewertung der Zeit in der Industrie. Das hat dazu geführt, dass man auch den Arbeiter während der zur Verfügung stehenden Zeit optimal nutzen wollte, ganz wie die Maschine.¹ Die Steuerung von Arbeitsprozessen, insbesondere die der Arbeitszeit, waren seit Beginn der Industrialisierung relativ starr organisiert. Ein Wandel bei der Gestaltung der Arbeitszeitregelungen ist erst seit Ende des vergangenen Jahrhunderts zu beobachten.²

Zur Ablösung des vorherrschenden Musters einer gleichförmig gestalteten Normalarbeitszeit entstehen immer neue Formen einer mehr oder weniger flexiblen Arbeitszeitverteilung. In den Unternehmen werden neue Arbeitszeitstrategien entwickelt, um mit der Produktion schnell und effizient auf die jeweilige Marktsituation reagieren zu können. Der Anspruch an diese Strategien ist es ein Arbeitszeitmodell zu schaffen, das kostengünstig und sozial verträglich ist, sich aber auch in einem rechtlich zulässigen Rahmen bewegt.³

Die Gestaltung der „Arbeitszeitflexibilisierung“ durch alternative Arbeitszeitmodelle unterliegt drei unterschiedlichen Zielsetzungen:

Ein makroökonomisches Ziel ist der Abbau der Arbeitslosigkeit, da Formen flexibler Arbeitszeit als Möglichkeit angesehen werden, die verfügbare Arbeit besser auf die Arbeitssuchenden zu verteilen. Eine betriebswirtschaftliche Zielsetzung ist, durch die Flexibilisierung der Arbeitszeit eine bessere Auslastung der Betriebszeiten zu gewährleisten, da flexible Arbeitszeiten dazu dienen können die Betriebsanlagen je nach Arbeitsanfall zu nutzen. Zu diesem Punkt zählt auch die Möglichkeit temporäre Schwankungen im Arbeitskräftebedarf durch Ausbau der Betriebszeit aufzufangen. Ein weiteres Ziel ist der sozialpolitische Wunsch der Arbeitnehmer nach einer ihren außerberuflichen Bedürfnissen angepassten Arbeitszeit.⁴

Zukunftsfähige flexible Arbeitszeitsysteme beinhalten, dass sie die Verantwortung der Arbeitnehmer hinsichtlich ihrer Arbeitszeit einerseits fordern, aber auch die Arbeitnehmer hinsichtlich ihrer privaten Bedürfnisse fördern.⁵

Allerdings erfolgt diese Anpassung in erster Linie nicht aufgrund der Interessen der Arbeitnehmer, sondern vielmehr durch die Erforderlichkeit für den Arbeitgeber immer kurzfristigeren Anforderungen an Kundenorientierung und Wirtschaftlichkeit nachzukom-men. Das Schlagwort „Flexibilisierung“ wird meist als ein besonders positives, innovatives Instrument einer modernen Unternehmensführung angesehen. Flexibilität wird in diesem Zusammenhang gleichgesetzt mit Ungezwungenheit, Selbstverantwortung, Freiheit. Die Einführung einer flexiblen Arbeitszeit oder die Erweiterung der bestehenden betrieblichen Arbeitszeitsysteme kann jedoch auch negative Auswirkungen haben. Eine zu große Freiheit birgt unter anderem die Gefahr, dass der betriebliche Arbeitsanfall den privaten Bereich einengt. Wünschenswert ist also eine Flexibilität, die den Interessen der Arbeitgeber wie auch denen der Arbeitnehmer entgegen kommt.⁶

Da eine Vielzahl an unterschiedlichen, mehr oder weniger flexiblen Arbeitszeitmodellen in den Betrieben geschaffen wurde, konzentriert sich diese Arbeit auf einige wenige. Es werden Konzepte präsentiert, die für die Arbeitgeber wie auch für den einzelnen Arbeitnehmer eine gewisse Zeitsouveränität bieten. Dabei öffnen sich für beide Vertragsparteien große Spielräume sowohl hinsichtlich der Lage als auch der Dauer der Arbeitszeit. Bei diesen Modellen werden neben den rechtlichen Grundlagen auch die Vor-und Nachteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer dargestellt und in einer abschließenden Bewertung gegeneinander abgewogen.

Diese Arbeit soll zudem die derzeitig wieder auftretenden Forderungen von Seiten einiger Arbeitgeber, Lobbyverbände aber auch einiger Politiker, nach einer Änderung des deutschen Arbeitsrechts untersuchen. Kritiker wie bspw. nachfolgend GESAMTMETALL- Präsident Martin Kannegiesser heben hervor, dass das deutsche Arbeitsrecht, insbesondere das Arbeitszeitrecht, zu unflexibel sei.

Herr Kannegiesser behauptet: „Zwei von drei Betrieben halten die betriebliche Arbeitszeit für zu kurz und die tariflichen Flexibilisierungsmöglichkeiten für nicht ausreichend. Da müssen wir etwas tun, denn wir werden immer abhängiger von Engpassbereichen mit schwer teilbaren Arbeitsplätzen wie z.B. Entwicklung, Projektierung, Programmierung und Technischer Service. Solche Engpassbereiche erfordern eine besonders bewegliche Arbeitszeitgestaltung“.⁷

Ist das deutsche Arbeitsrecht und insbesondere das Arbeitszeitrecht tatsächlich so unflexibel? Bestehen nicht heute schon genügend Möglichkeiten den Einsatz der Arbeitskräfte in den Betrieben, den tatsächlichen Bedarf auch bei Arbeitsspitzen oder Engpässen, flexibel zu gestalten? Oder sind die Forderungen nach einem höheren Flexibilisierungsgrad der Arbeitszeit auf andere Motivationen Seitens der Arbeitgeber zurückzuführen?

Eine wichtige Fragestellung soll auch der Nutzen für den einzelnen Arbeitnehmer sein. Profitieren die Mitarbeiter tatsächlich von flexiblen Arbeitszeitmodellen wie der Vertrauensarbeitszeit? Oder wird nur eine Verschiebung von Verpflichtungen vorgenommen?

Im Rahmen dieser Arbeit werden neben einigen grundlegenden Begrifflichkeiten, die Hintergründe des Wandels von einer starren Arbeitszeit hin zu flexiblen Arbeitszeitsystemen im Zusammenhang mit den Interessenlagen der Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmer, dargestellt. In einer abschließenden Betrachtung soll den aufgeworfenen Fragen nachgegangen und des weiteren versucht werden, einen Ausblick auf die zukünftige Gestaltung der Arbeitszeit zu werfen.

A. GRUNDLAGEN DER ARBEITSZEITFLEXIBILISIERUNG

Die Flexibilisierung der Arbeitszeit zielt zum einen darauf ab, Personalkosten zu sparen aber auch auf zyklische oder saisonale Auftragschwankungen zu reagieren. Zum anderen ist zur wirtschaftlicheren Auslastung der Betriebsmittel die Entkoppelung von Arbeits- und Betriebszeiten ein wesentlicher Aspekt der Arbeitszeitflexibilisierung.⁸

I. Betriebszeit

Die Betriebszeit ist eine unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten zu definierende wichtige Komponente des Betriebsablaufs. Im Vordergrund des Konzepts der Betriebszeit steht die zeitliche Nutzung des Anlagenbestandes (Kapitalstocks) eines Betriebes. Anlagen sind entweder Ausrüstungen (im wesentlichen Maschinen) oder Bauten. Vielfach werden aber nur Maschinennutzungsdauer bzw. -laufzeiten betrachtet.⁹ Die Betriebszeit ist damit die möglichst zieloptimale Nutzung des eingesetzten Kapitals bzw. der Produktionsmi ttel.¹⁰

Die maximale Betriebszeit kann höchstens 24 Stunden am Tag betragen. Sie bildet daher auch gleichzeitig die Obergrenze der möglichen Nutzungszeit der einzelnen technischen Betriebsmittel (Betriebsmittelzeit). Es handelt sich nicht nur um den Einsatz des Faktors „Arbeit“, sondern um die Summe aller zur Produktion notwendigen Faktoren.¹¹ Dies ist nicht gleichbedeutend mit dem tatsächlichen Einsatz der Produktionsfaktoren; Betriebszeit ist demnach als diejenige Zeit zu verstehen, in der die Produktionsfaktoren zur Verfügung stehen, was nicht heißt, dass sie während dieser Zeitspanne auch tatsächlich immer genutzt werden.¹²

Die Festlegung der Betriebszeit als die Zeit, in der Umsatz und Ertrag durch Nutzung der Betriebsmittel erwirtschaftet werden und in der die Ansprechbarkeit für Kunden gegeben ist, bereitet im Hinblick auf rechtliche Bestimmungen wenig Schwierigkeiten.¹³ Da nur begrenzt gesetzliche Regelungen über Betriebszeiten (z.B. Ladenschlussgesetz und Umweltschutzvorschriften) existieren, kann sowohl die tägliche, als auch die wöchentliche Betriebszeit allein durch den Arbeitgeber verändert werden.¹⁴

Bei Kaufhäusern und Ladengeschäften können bspw. die Ladenschlusszeiten, also die Betriebszeiten des Einzelhandels, ohne eine Beteiligung des Betriebsrats, in den Grenzen des Ladenschlussgesetzes festgelegt werden. Der Betriebsrat hat nur über die Verteilung der vereinbarten Arbeitszeit mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Dementsprechend kann der Betriebsrat in diesem Fall nur bei der Frage mitbestimmen, inwieweit sich die Arbeitszeit mit der Betriebsnutzungszeit, hier der Ladenöffnungszeit, deckt.¹⁵

II. Arbeitszeit

Bei der Festlegung der Arbeitszeit differenzieren die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern teilweise sehr stark. Wie bereits angeführt wurde¹⁶, hat der Arbeitgeber verstärktes Interesse an einer längeren Ausnutzung der Betriebsmittel (Ausweitung der Betriebszeit) und damit an einer Verlängerung der Arbeitszeit, wenn vertraglich möglich ohne Mehrarbeitszuschläge. Eine Mehrzahl der Arbeitnehmer strebt jedoch eine Arbeitszeitgestaltung an, die ihre Gesundheit nicht beeinträchtigt und ihnen genügend Zeit für familiäre und gesellschaftliche Betätigung lässt.¹⁷

Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 HS 1¹⁸ ArbZG „die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen“. Art. 2 der Richtlinie 93/104/EG des Rates¹⁹ definiert Arbeitszeit als „jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt“. Diese Definition ist aber nur für die genannte Richtlinie verbindlich und unterscheidet sich inhaltlich auch nicht wesentlich von der Definition des ArbZG, so dass sich die Frage nach einem eventuellen Anwendungsvorrang der europäischen Regelung nicht stellt.²⁰

Bei der Definition der Arbeitszeit finden Anfahrtszeiten zur Arbeitsstelle keine Beachtung. Gleiches gilt für den Punkt, ob der Arbeitnehmer in der Arbeitszeit auch die geforderte Leistung erbringt. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer sich zum Zweck der Erfüllung seiner Arbeitspflicht dem Arbeitgeber zur Verfügung hält, also im Betrieb anwesend ist, auch wenn der Arbeitgeber von der Arbeitsleistung keinen Gebrauch macht.²¹ Gleiches gilt seit der BAG-Entscheidung vom 18.02.2003 für Ärzte im Bereitschaftsdienst.²² Es wurde klargestellt, dass Bereitschaftsdienste als Arbeitszeit zu bewerten sind und damit in den maximal zulässigen Wochenarbeitsrahmen von 48 Stunden einzupassen sind.²³

Die zu leistende Arbeitszeit kann sich sowohl aus dem Tarifvertrag, der Betriebsvereinba-rung, speziellen Arbeitszeitregelungen wie bspw. dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Mutterschutzgesetz, als auch aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Ist die Arbeitszeit in einem der genannten Fälle bestimmt, kann der Arbeitgeber nicht einseitig im Wege seines allgemeinen Weisungsrechtes eine dauerhafte Veränderung der Arbeitszeit anordnen.²⁴ Insgesamt wird der Grundsatz der Vertragsfreiheit bei Festlegung der Arbeitszeit eingeschränkt.²⁵ Eine genauere Betrachtung weiterer Arbeitszeitregelungen wird bei Prüfung der Arbeitszeitmodelle (Kapitel C) auf ihre gesetzlichen Vorgaben erfolgen.

III. Flexible Arbeitszeit und Arbeitszeitflexibilität

Die Form der Arbeitszeit kann starr oder flexibel sein. Man spricht von „flexibler“ Arbeitszeit, wenn bei der vereinbarten Arbeitszeit entweder der chronologische oder der chronometrische Faktor (Lage oder Dauer)²⁶ oder beide permanent veränderbar sind.²⁷ Flexible Arbeitszeit bedeutet folglich die Abkehr von auf bestimmte Dauer und Lage fixierten Standard-Arbeitszeitregelungen (zum Beispiel dem starren Schichtsystem), die unabhängig von Kapazitätsauslastung und Nachfrageschwankungen für den Arbeitgeber und unabhängig von individueller Arbeitsaufgabe und persönlicher Lebenssituation für jeden Arbeitnehmer gleiche Geltung beanspruchen.²⁸ Es werden Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer gewisse Dispositionsspielräume bezüglich der Dauer und Verteilung der Arbeitszeiten in einem bestimmten Rahmen zur Verfügung gestellt.

Als wichtigste Merkmale zur Bestimmung einer flexiblen Arbeitszeit gilt die Abkopplung der persönlichen Arbeitszeit von der allgemeinen Betriebszeit, sowie eine asynchrone Anwesenheit der Gesamtbelegschaft. Als ein weiteres Indiz zählt die Möglichkeit der individuellen Veränderung der Arbeitszeit; nur so ist gewährleistet, dass auf sich ändernde betriebliche Erfordernisse durch eine optimale Personaleinsatzplanung unter Berücksichtigung der Zeitpräferenzen der Mitarbeiter reagiert werden kann.²⁹

Dem juristischen Verständnis nach findet die Abgrenzung zwischen den Begriffen „flexible Arbeitszeit“ und „Arbeitszeitflexibilisierung“ auf Ebene der semantischen Unterscheidung statt. Flexible Arbeitszeit ist eine jederzeit abwandelbare Arbeitszeit; Arbeitszeitflexibilisie-rung ist der Vorgang der Abwandlung von Arbeitszeiten; flexibilisierte Arbeitszeit ist bereits abgewandelte Arbeitszeit.³⁰ Häufig wird im Zusammenhang mit der Arbeitszeit auch von „variabler“ Arbeitszeit gesprochen. Die semantische Bedeutung des Wortes „variabel³¹ “ unterscheidet sich aber nur unwesentlich von der des Adjektivs „flexibel“. Teilweise können beide Adjektive sogar synonym verwendet werden. Es ist daher kein zwingender Grund ersichtlich, zwischen variabler und flexibler Arbeitszeit zu differenzieren.³² Die kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ) findet in dieser Arbeit keine Berücksichtigung. Es besteht aus diesem Grund keine weitere Notwendigkeit auf die Bedeutung des Wortes variabel einzugehen.

B. HINTERGRÜNDE UND MOTIVATION EINER FLEXIBLEN ARBEITSZEITGESTALTUNG

Vor Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle wurden die Lage und das Volumen der Arbeitszeit als weitgehend fest fixierte Komponente betrachtet. Die betrieblichen Kapazitäten konnten nicht an Nachfragschwankungen und individuelle Kundenwünschen angepasst werden. Der Anfang und das Ende der täglichen Arbeitszeit befand sich in einem festgelegten Zeitraum (z.B. von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr und 12.30 Uhr bis 16.00 Uhr, jeweils von Montag bis Freitag). Aufgrund der mangelnden Flexibilität dieses Arbeitszeitrahmens sind die Unternehmen nach und nach von dieser starren Gestaltung der Arbeitszeit abgegangen, um sich vielfältigen Arbeitszeitmodellen zu bedienen.³³

Trotz der wirtschaftlichen Vorteile, die sich ein Unternehmen durch eine individuelle Gestaltung der Arbeitszeit verschaffen kann, ist die Nutzung einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung in vielen Unternehmen noch nicht umgesetzt. Nach einer Untersuchung im Auftrag des Arbeitgeberverbandes GESAMTMETALL³⁴, hat zwar nur noch jeder fünfte Betrieb in der Metall und Elektroindustrie (M+E) feste Arbeitszeitregelungen (siehe Abbildung 1), jedoch wird die Untersuchung von GESAMTMETALL bei einer genaueren Betrachtung der Mitarbeiter in der M+E-Industrie relativiert.

Abbildung 1: Betriebsbefragung in der M+E-Industrie 2002 - Kaum noch starre Arbeitszeiten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: ifo Institut, München in Arbeitgeberverband GESAMTMETALL, Argumente Nr. 4, 2002

Im Vergleich zu der in Abb. 1 verdeutlichten weiten Verbreitung flexibler Arbeitszeitmodel-le in den Unternehmen der M+E-Industrie, ist der Anteil der Gesamtbeschäftigen mit starren Arbeitszeiten immer noch sehr hoch. Feste Arbeitszeiten sind jedoch nur dort sinnvoll, wo die Arbeit ziemlich gleichmäßig anfällt und dies ist nur bei rund einem Drittel der Arbeitnehmer der Fall. Es gelten für rund 57% der Mitarbeiter in der Metall und Elektroindustrie (M+E) immer noch feste Arbeitszeitregelungen.³⁵ Folglich erfahren nur rund 43% der Mitarbeiter der M+E Industrie die vom Gesetzgeber und den Tarifvertrags-parteien zur Verfügung gestellten Möglichkeiten einer Flexibilisierung der Arbeitszeit.³⁶

Doch nicht nur die wirtschaftlichen Interessen auf Seiten der Unternehmen führen zu Innovationen in der Gestaltung der Arbeitszeit. Mittlerweile erhalten neuartige Arbeitszeitmodelle auch Antrieb von der Arbeitnehmerseite. Für die Beschäftigten können sich mit der Flexibilisierung der Arbeitszeit auch teilweise erhebliche Vorteile eröffnen.³⁷

Die gegenseitigen Interessenlagen der Arbeitsvertragspartner werden im folgenden gegenübergestellt.

I. Interessenlage der Arbeitgeber

Flexible Arbeitszeitmodelle bieten in erster Linie der Arbeitgeberseite die Gelegenheit, den Einsatz ihrer Arbeitnehmer den betrieblichen Bedürfnissen anzupassen. Diese Anpassung, bspw. bei Auftragsspitzen, führt zu einer besseren Ausnutzung der Arbeitszeit und zur Vermeidung von Überstunden.³⁸ Ein eben so großes Interesse der Unternehmen besteht in der effektiveren Nutzung der Betriebsmittel. Insbesondere bei Anlagen mit hoher Kapitalbindung ist die Bestrebung der Arbeitgeber, eine längere Nutzung (längere Betriebszeit) zu erreichen um eine schnellere Amortisation der Betriebsmittel zu erzielen, vorhanden. Als weitere Ziele der Unternehmen sind kundenorientierte Ansprech- und Öffnungszeiten zu nennen. Im Bereich des Einzelhandels bereitete das neue Ladenschluss-gesetz den Rahmen für neue Öffnungszeiten. Im Bereich der Exportindustrie sind neue Ansprechzeiten für Kunden gerade bei interkontinentalen Geschäften von Interesse.³⁹

Des weiteren kann eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit zusätzlich zu einer Erhöhung der Arbeitsmotivation, zu geringeren Fehlzeiten und zu sinkenden Fluktuationsraten, verbunden mit besserer quantitativer und qualitativer Leistung, führen.⁴⁰ In einigen Fällen konnten auch schon durch flexible Arbeitszeitmodelle umfangreiche Kündigungen vermieden werden (z.B. ca. 30.000 Arbeitsplätze bei der Volkswagen AG).⁴¹

Die Flexibilisierung im Sinne der Arbeitgeber umfasst demnach in erster Linie die Anpassung der Arbeitnehmer an die schwankenden Anforderungen im Produktionsablauf. Jedoch ist das Hauptinteresse der Arbeitgeber auf die Vermeidung von Mehrarbeitszuschlägen ausgerichtet.⁴² Der Gestaltungsspielraum einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung ist allerdings durch vertragliche als auch durch gesetzliche Schranken begrenzt (siehe Ausgewählte Arbeitszeitmodelle und ihre rechtlichen Grundlagen).

II. Interessenlage der Arbeitnehmer

Eine bestmögliche Flexibilisierung der Arbeitszeit bedeutet für die Arbeitnehmer im Idealfall, den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit selbst festzulegen. Es wird den Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben eine bessere Abstimmung von Beruf, Familie und Freizeit zu finden. Bei einheitlichen Arbeitszeitregelungen fanden die Arbeitszeitpräferenzen der einzelnen Mitarbeiter kaum Berücksichtigung. Aus dieser Sicht kann Arbeitszeitflexibil i-sierung soviel wie Arbeitszeitsouveränität bedeuten.⁴³

Im Verlauf eines Beruflebens können sich die Arbeitszeitpräferenzen entsprechend den verschiedenen Lebensphasen sehr stark ändern. Die lebenslange, vollzeitliche Berufsbiogra-phie von Männern und teilweise auch von Frauen wird durch wirtschaftliche und familiäre Gegebenheiten sowie aufgrund eigener Bedürfnisse zunehmend in Frage gestellt. Neben Verpflichtungen im familiären und gesellschaftlichen Bereich können z.B. auch gesundheitliche Beeinträchtigungen zu dem Wunsch führen, die Arbeitszeit individuell an die jeweiligen Bedürfnisse anzupassen.⁴⁴ So wollen heute die meisten Frauen ihren Beruf nicht vollständig aufgeben, wenn sie Kinder bekommen. Eine Arbeit in Teilzeit könnte hier einer Frau (oder auch einem Mann) helfen, Kinder und Beruf miteinander zu vereinbaren.⁴⁵

Neben den individuellen Interessen der Arbeitnehmer besteht auch von Seiten der Gesellschaft ein Wunsch an der Ausweitung von flexiblen Arbeitszeiten, die auch durch den Gesetzgeber gestützt wird. Wie im vorhergehenden Punkt angesprochen, kann eine Flexibilisierung der Arbeit auch eine beschäftigungsfördernde und/oder beschäftigungssi-chernde Wirkung entfalten.⁴⁶ Neben dem wohl bekanntesten Arbeitszeitmodell der Volkswagen AG, bei dem die durchschnittliche Arbeitszeit auf 28,8 h reduziert wurde, um Entlassungen zu vermeiden, gibt es inzwischen eine Reihe von anderen betrieblichen Arbeitszeitmodellen, die beschäftigungssichernde bzw. förderliche Effekte aufweisen.⁴⁷ Als aktuelles Beispiel ist die 30-Stunden-Woche bei Opel zu nennen. Durch Absenkung der Arbeitszeit von 35 auf 30 Stunden wurden 1200 Arbeitsplätze gesichert.

Darüber hinaus können mit Hilfe von flexiblen, individualisierten Arbeitszeiten, vor allem in Verbindung mit flexiblen Arbeitsorten, neue Arbeitsmöglichkeiten für behinderte Personen eröffnet werden.⁴⁸

[...]

---

¹ Mikl-Horke, Industrie- und Arbeitssoziologie, 4. Auflage, 1997, S. 335.

² Breu, Arbeitszeitflexibilisierung und Gesellschaftlicher Wandel, 1999, S. 9.

³ Rauschenberg, Flexibilisierung und Neugestaltung der Arbeitszeit, 1993, S. 5.

⁴ Tuchbreiter, Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung und Durchführung flexibler Arbeitszeitmodelle, 2001, S. 1.

⁵ So lautet eine Zielsetzung der Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 1/93 der ANDREAS STIHL AG & CO.: „ ...Die gleitende Arbeitszeit soll...ein Beitrag zur freien Gestaltung der Arbeitszeit und zur besseren Abstimmung von betrieblichen und persönlichen Belangen sein...“.

⁶ Vgl. Mente, Neue Rahmenbedingungen für die Flexibilisierung der Arbeitszeit durch das ArbZG, 1998, S.1.

⁷ Gesamtmetall, Informationen für Presse, Funk und Fernsehen Nr. 42 / 2002 vom 31. Oktober 2002.

⁸ Stille/ Zwiener, Arbeits- und Betriebszeiten in Deutschland, 1997, S. 58.

⁹ a.a.O.

¹⁰ Brendle, Die gleitende Arbeitszeit als Instrument des Arbeits- und Betriebsmanagement, (in) Ackermann, Hofmann (Hrsg.), Innovatives Arbeitszeit- und Betriebszeitmanagement, 1990, S. 115, 119.

¹¹ Vgl. Wöhe, Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 2000, S. 273 f.

¹² Hüpen, Arbeitszeit, Betriebszeit und Beschäftigung, 1994, S. 13.

¹³ Hölting, Flexible Arbeitszeitgestaltung, 1999, S. 5.

¹⁴ Ackermann/ Hofmann (Hrsg.), Innovatives Arbeitszeit- und Betriebszeitmanagement, 1990, S. 278.

¹⁵ BAG vom 18.08.1987, 13.101987, AP Nr. 23 zu § 77 BetrVG 1972, Nr. 24 zu § 87 BetrVG Arbeitszeit; vgl. Neumann/ Biebl, Arbeitszeitgesetz Kommentar, 2001, § 3 Rn. 24.

¹⁶ s. Punkt A.I - Betriebszeit.

¹⁷ Vgl. ArbRHand/ Schoof, § 35 Rn. 2.

¹⁸ Die Sonderregelung des Satzes 2 soll als seltene Ausnahme keine weitere Betrachtung erfahren.

¹⁹ Richtlinie vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, Amtsblatt der EG Nr. L 307/18.

²⁰ Mente, Neue Rahmenbedingungen für die Flexibilisierung der Arbeitszeit durch das ArbZG, 1998, S. 15.

²¹ Neumann/ Biebl, Arbeitszeitgesetz Kommentar, 2001, § 2 Rn. 12.

²² 1 ABR 2/02.

²³ Vgl. Meier, AiB 4/2003, S. 224 f.

²⁴ ArbRHand/ Schoof, § 33 Rn. 27.

²⁵ Müller, Die Umgestaltung der Arbeitszeit, 2002, S. 2.

²⁶ Weitere Erläuterung der Begriffe folgen im Kap. C.

²⁷ ErfK/ Wank, §3 ArbZG Rn. 20; Kilz/ Reh, Der Weg in die Teilzeitgesellschaft, 1997, S. 27; vgl. auch Weber, Flexible Arbeitszeiten in der Personalplanung, 1999, S.17 f.

²⁸ s. hierzu: Ministerium f. Arbeit u. Soziales - des Landes Nordrhein-Westfalen, Arbeitszeitpolitik als Instrument der Beschäftigungs- und Qualifizierungspolitik im Strukturwandel, 1998, S.16f.

²⁹ Tuchbreiter, Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung und Durchführung flexibler Arbeitszeitmodelle, 2001, S.23.

³⁰ a.a.O. S.26.

³¹ Vgl. Duden: „variabel“ ist gleichzusetzen veränderlich, [ab]wandelbar; schwankend.

³² Rauschenberg, Flexibilisierung und Neugestaltung der Arbeitszeit, 1993, S.27.

³³ Vgl. Hölting, Flexible Arbeitszeitgestaltung, 1999, S. 58.

³⁴ Gesamtmetall, Argumente Nr. 4, 2002, S. 1.

³⁵ Gesamtmetall, Argumente Nr. 4, 2002, S.2.

³⁶ Vgl. Hölting, Flexible Arbeitszeitgestaltung, 1999, S. 58.

³⁷ Tuchbreiter, Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung und Durchführung flexibler Arbeitszeitmodelle, 2001, S. 4.

³⁸ a.a.O.

³⁹ Knauth/ Zülch (Hrsg.), Innovatives Arbeitszeitmanagement, 2000, S. 25f.

⁴⁰ Tuchbreiter, Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung und Durchführung flexibler Arbeitszeitmodelle, 2001, S. 4.

⁴¹ Vgl. Hartz, Jeder Arbeitsplatz hat ein Gesicht, 1994, S. 9 f.

⁴² Kittner, Arbeits- und Sozialordnung, 2003, S. 285.

⁴³ Mente, Neue Rahmenbedingungen für die Flexibilisierung der Arbeitszeit durch das ArbZG, 1998, S. 19.

⁴⁴ Knauth/ Zülch (Hrsg.), Innovatives Arbeitszeitmanagement, 2000, S. 26.

⁴⁵ Tuchbreiter, Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung und Durchführung flexibler Arbeitszeitmodelle, 2001, S.5.

⁴⁶ s. IG Metall Bezirksleitung Hannover, Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung für die Beschäftigten in der niedersächsischen Metallindustrie vom 5. März 1994, i.d.F. vom 2. Juni 2003, gültig ab 1. Juli 2003.

⁴⁷ Knauth/ Zülch (Hrsg.), Innovatives Arbeitszeitmanagement, 2000, S. 26.

⁴⁸ Knauth/ Zülch (Hrsg.), Innovatives Arbeitszeitmanagement, 2000, S. 27.