Die Situation der Lehrenden in der Weiterbildung

Inhalt

1. Einleitung

2. Berufliche und soziale Lage der Lehrenden
2.1 Allgemeines zum Lehrpersonal
2.2 Aktuelle Untersuchungen zur Situation der Lehrenden

3. Selbsteinschätzung der Lehrenden in der Weiterbildung
3.1 Rollenverständnis der Lehrenden
3.2 Motive und Motivation
3.3 Weiterbildung der Weiterbildner
3.4 Beziehungsstrukturen der Lehrenden
3.5 Bedeutung der Erwachsenenbildung und der Tätigkeit

4. Professionalisierung der Lehrenden in der Weiterbildung
4.1 Ansprüche an die Professionalisierung der Lehrenden
4.2 Vorschlag eines Qualifizierungsmodells

5. Zusammenfassung

6. Literatur

1. Einleitung

Die Weiterbildung hat die Aufgabe, Menschen beim Prozess des lebenslangen Lernens durch entsprechende Angebote und Beratung zu unterstützen, aber auch gesellschaftlichen Exklusionen und Bildungsbenachteiligung entgegen zu wirken. Den Weiterbildungs-einrichtungen und den dort tätigen Personen kommt bei der Gestaltung dieser Prozesse eine Schlüsselposition zu.

Mit dem Wandel der Zeit haben sich die Anforderungen an die Bildungseinrichtungen dahingehend verändert, dass der Qualitätsgedanke stärker hervorgehoben und diskutiert wird. Nimmt man die These ernst, dass sich die pädagogische Qualität in Lehr-Lern-Situationen zeigt und erweist, dann muss Qualitätsentwicklung in der Weiterbildung sich insbesondere auf diejenigen konzentrieren, die pädagogische Prozesse vor Ort gestalten. Die Lehrenden sollen in diesem Zusammenhang Professionelle sein, Schlüsselfiguren des Lehrangebots und dessen Qualität. Qualität und Professionalisierung stehen hier im engen Zusammenhang. Qualitätsentwicklung wurde zum Leitdiskurs der Weiterbildung und ist dabei stets eng mit Professionalisierungsanstrengungen und der Professionalitäts-entwicklung verknüpft.

Erwachsenenpädagogische Tätigkeiten und deren Qualität sind stets nur in Verbindung mit den sie ausführenden Personen, den Lehrenden zu betrachten. Daher soll es Ziel dieser Arbeit sein, der Frage nachzugehen wie sich die Situation der Lehrenden darstellt. Hierfür soll zunächst die berufliche und soziale Lage der Lehrenden beschrieben werden, die einen Überblick über diese Berufsgruppe anhand aktueller Studien bietet. Im Anschluss soll dargestellt werden, wie sich die Lehrenden selbst einschätzen. Hierbei wird genauer auf das Rollenverständnis der Lehrenden, die Motive und Motivation für die Tätigkeit in der Erwachsenenbildung, das Weiterbildungsinteresse der Lehrenden, die Beziehungsstruktur zwischen den Lehrenden und die Bedeutung der Erwachsenenbildung und ihrer Tätigkeit für die Lehrenden eingegangen. Abschließend soll die Professionalisierungsdebatte zu den Lehrenden in der Weiterbildung kurz dargestellt werden und ein Vorschlag für ein Qualifizierungsmodell aufgezeigt werden, das förderlich für die Qualitätssicherung und Professionalisierung in der Weiterbildung sein kann.

2. Berufliche und soziale Lage der Lehrenden

Um die Situation der Lehrenden in der Weiterbildung darzustellen, sollen eingangs in diesem Abschnitt einige allgemeine Informationen über diese Berufsgruppe und deren Entwicklung gegeben werden, um anschließend mithilfe von Studien aus den letzten Jahren einen Überblick über die berufliche und soziale Situation der Lehrenden zu geben.

2.1 Allgemeines zum Lehrpersonal

Zum Lehrpersonal in der Erwachsenenbildung findet sich eine Vielzahl quantitativer Studien, die ersten aus den 70er Jahren. Gemeinsam ist sowohl den älteren als auch den aktuellen Studien, dass sie das Weiterbildungspersonal als eine sehr heterogene Beschäftigungsgruppe ohne klares Berufsbild, einheitlichen Aufgabenbereich oder einheitliche Qualifikationen herausstellen. Dies zeigt sich auch in den vielfältigen Bezeichnungen, die sich in der Literatur und Praxis für diese Berufsgruppe finden und die unterschiedlich verwendet werden. So ist die Rede von pädagogischem Personal, Unterrichtenden, Lehrern, Kursleitern, Dozenten Erwachsenenbildnern, Weiterbildnern, Beratungs- und Betreuungspersonal, Bildungsmanagern und vielem mehr (vgl. BMBF 2004, S.12). Es existiert demnach keine einheitliche und klare Berufsbezeichnung. Für die Weiterbildner existiert eine Vielzahl an Aus- und Weiterbildungswegen. Auch das Aufgabenfeld ist breit, die Tätigkeiten sehr unterschiedlich und vielfältig (vgl. Kraft 2006, S.26f.).

Lehrende in der Weiterbildung stehen direkt im Zentrum des Weiterbildungsgeschehens, da sie die direkte Lehr-Lernsituation bestimmen. Sie tragen also maßgeblich zum Produkt der Bildungsdienstleistung bei und ihre Arbeit ist das Aushängeschild der Einrichtung. Dem steht gegenüber, dass sie jedoch nicht an den Entwicklungs- und Steuerungsprozessen der Organisation beteiligt sind, da viele frei oder nebenberuflich bei den Einrichtungen tätig sind (vgl. Veltjens 2007, S.19).

Ihr Tätigkeitsbild hat sich mit der Zeit verändert. So brauchen sie zusätzliche Kompetenzen in Bereichen der unpädagogischen Kenntnisse, vor allem im betriebswirtschaftlichen Bereich. Sie müssen sich auch als Kostenfaktor im Unternehmen begreifen, da sie nur so lange von den Einrichtungen gebraucht werden, wie sie sich rechnen. Sie benötigen somit Kenntnisse zur Kostenminimierung und Ertragssteigerung um am Markt zu bestehen (vgl. Klein 2006, S.5).

Zu Zeiten der Gründungsphase der Volkshochschule war die ehrenamtliche Tätigkeit der Lehrenden der Normalfall. Diese wurde mit der Zeit durch nebenberuflich geleistete Weiterbildungsarbeit abgelöst, was einher ging mit einer Entwicklung von den bildungsidealistischen Zielen der Lehrkräfte hin zu marktorientierter Auftragsarbeit. Die Rede ist von einem Verberuflichungsprozess. Der so genannte hauptamtlich pädagogische Mitarbeiter tauchte zum ersten Mal 1966 auf. Ihm kommen neue Aufgaben in der Planung und Organisation zu (vgl. Bechberger 1990, S.82ff.). Ein weiterer Mitarbeitertypus der sich zeigte, ist der des freien Mitarbeiters ohne Hauptberuf. Bechberger spricht von einer Umstrukturierung des Weiterbildungspersonals Mitte der 80er Jahre, bei der der Nebenberufler immer mehr durch diese freien Mitarbeiter ohne ausgeübten Hauptberuf verdrängt wurde (vgl. ebd., S.88). Heute finden sich für diese Gruppe auch häufig die Bezeichnung hauptberufliche Honorarkräfte oder neue Selbständige, die mit mehreren Beschäftigungsverhältnissen ihren Lebensunterhalt verdienen. Sie arbeiten jedoch ohne besondere Formalisierung und häufig ohne die Sicherheit der Dauerbeschäftigung oder die soziale Absicherung, wie sie bei den Hauptberuflichen der fall ist (vgl. Seitter 2009, S.136f.).

Freiberuflich in der Erwachsenenbildung Tätige müssen ihre Arbeit professionell verrichten, da sie mit dieser ihren Lebensunterhalt bestreiten müssen. Sie müssen also ihre Angebote marktgerecht gestalten und platzieren, die Qualität der Arbeit muss ständig kontrolliert werden und es bedarf der Selbstreflexion zur Optimierung und Professionalisierung des beruflichen Handelns. Die freiberuflichen Kursleiter müssen neben ihrer Kursleitertätigkeit auch ihre gesamte Tätigkeit organisieren (vgl. ebd., S.141f.).

Freiberufliche Mitarbeiter müssen, im Unterschied zu den Festangestellten, bei denen die Arbeitgeber die Hälfte der Sozialversicherung übernehmen, diese Kosten selbst erbringen. Eine weitere Unsicherheit des Berufsdaseins dieser Gruppe ergibt sich daraus, dass ihre Zusammenarbeit mit den Einrichtungen meist auf der Grundlage eines Vertrags geregelt ist, in dem das Honorar festgelegt ist, das der Lehrende aber erst dann erhält, wenn der Kurs tatsächlich zustande kommt und durchgängig durchgeführt wurde. Aufgrund von mangelndem Teilnehmerinteresse oder Ausfalls wegen Krankheit geht damit eine gewisse Unsicherheit einher (vgl. ebd., S.138). Die Kursleiter befinden sich außerdem in Konkurrenz zueinander und müssen sich auf dem Bildungsmarkt gegen andere Lehrende durchsetzen. Es gibt einen offenen Wettbewerb und somit auch eine keine Garantie für eine Auftragsauslastung oder ein geregeltes Einkommen. (vgl. ebd., S.141).

Die Mittelkürzungen der Bundesagentur für Arbeit und die Einbrüche in der Weiterbildung führen zu starken Honorarkürzungen. So ist die Rede davon, dass die Lehrenden teilweise einen Stundenlohn von 8 Euro bekommen und somit als Freiberufliche unter das Existenzminimum rutschen können. Diese Kürzungen werden sich voraussichtlich auch auf die Qualität der Weiterbildungsangebote niederschlagen, da professionelle Weiterbildung nicht sichergestellt werden kann, wenn die Lehrenden zu einem Tagelöhnerdasein gezwungen werden (vgl. Kraft 2006, S.24).

2.2 Aktuelle Untersuchungen zur Situation der Lehrenden

Von der WSF Wirtschafts- und Sozialforschung liegt aus dem Jahr 2005 die derzeit wohl aktuellste Untersuchung zu den Dozenten in der Weiterbildung vor. Im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung wurde die „Erhebung zur beruflichen und sozialen Lage von Lehrenden in der Weiterbildung„ durchgeführt. Dabei wurde in einer repräsentativen Befragung einer Stichprobe von 20.000 Weiterbildungseinrichtungen der Stand der Weiterbildungsangebote ermittelt und aus 4.847 Fragebögen, die von Lehrenden beantwortet wurden, Informationen zu deren beruflicher und sozialer Lage zusammen getragen (vgl. WSF 2005, S.1). Die Ergebnisse dieser Studie sollen nachfolgend vorgestellt werden, um einen Überblick über die Situation der Lehrenden zu gewinnen. Die angegebenen Daten beziehen sich dabei auf Weiterbildung im weiten Sinne, also auf alle Weiterbildungsmaßnahmen, inklusive Umschulungen, außerbetriebliche Berufsausbildung, berufsvorbereitende Maßnahmen etc. (vgl. ebd. S.24).

Die Weiterbildungsbranche befindet sich seit einigen Jahren in Turbulenzen. Oft erwähnt werden in diesem Zusammenhang die Gesetze für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Hartz I bis III) aus dem Jahre 2003, die die Weiterbildungsträger und das dort tätige Personal unter einem hohen Anpassungsdruck setzte, da diese ca. 18% ihres Umsatzes mit der Bundesagentur für Arbeit tätigen. Bei der Änderung ihrer Geschäftspolitik sind beispielsweise die Ausgaben für die berufliche Weiterbildung zwischen 2002 und 2004 um 46% eingeschränkt worden und auch die Teilnehmerzahlen in, von der Bundesagentur für Arbeit geförderten, Weiterbildungsmaßnahmen nahm, von 332.000 Personen 2002 auf 180.000 Personen 2004, rapide ab. Zu hören ist seither von Personalabbau, Insolvenzen, Gehaltskürzungen, Massenentlassungen und ähnlichem. Die wirtschaftliche Lage der Weiterbildungsanbieter und damit die Arbeitsplatzsicherheit und Situation der Beschäftigten hat sich verschlechtert. Die Rede ist von Arbeitsplatzverlusten von 30% bei Einrichtungen, die überwiegend für die Bundesagentur für Arbeit tätig sind (vgl. ebd., S.16f.).

Es wurde ermittelt, dass es Anfang 2004 insgesamt 18.800 Einrichtungen und Organisationen im Weiterbildungsbereich gab, die 1,6 Mio. Beschäftigungs- bzw. Tätigkeitsverhältnisse boten. Jedoch sind die Lehrenden zu 48% in mehreren Einrichtungen parallel beschäftigt, anders ausgedrückt übt jeder Lehrende 2,2 Beschäftigungen aus. In der Weiterbildung tätig sind demnach 650.000 Personen, von denen 343.000 weiblich und 307.000 männlich sind. Frauen sind also etwas überrepräsentiert (vgl. ebd., S.13ff.). Das BMBF kommt 2004 in seiner Pilotstudie zur beruflichen und sozialen Lage von Lehrenden in der Weiterbildung, bei der in einer schriftlichen Befragung bei 10 Weiterbildungseinrichtungen alle Lehrenden in der Weiterbildung befragt wurden, zu dem Ergebnis, dass sogar 72% der Lehrenden weiblich sind. Das Berufsfeld scheint für Frauen wesentlich attraktiver zu sein, als für Männer (vgl. BMBF 2004, S.30f.).

Die in der Weiterbildung Tätigen werden in der Studie unterschieden in Lehrende, die nebenberuflich in der Weiterbildung tätig sind und für die somit die Lehrtätigkeit nicht die Haupterwerbsquelle darstellt und Lehrende, die hauptberuflich in der Weiterbildung tätig sind und ihren Lebensunterhalt mit dieser Tätigkeit bestreiten. Auch wird zwischen neben- und hauptberuflichen Honorarkräften unterschieden. Nebenberufliche Honorarkräfte sind neben einer anderen Haupttätigkeit auf Honorarbasis in der Weiterbildung tätig und für hauptberufliche Honorarkräfte stellen die Honorare die Hauptquelle zur Bestreitung des Lebensunterhalts da. Diese sind zumeist in mehren Einrichtungen parallel tätig, also wie „Freiberufler“ anzusehen (vgl. WSF 2005, S.44).

Hauptberuflich in dem Beschäftigungsverhältnis tätig sind 37% der Lehrenden, die damit auf das Einkommen zwingend angewiesen und von der schwierigen Lage am Weiterbildungsmarkt besonders betroffen sind. Nebenberufler bilden eine Mehrzahl von 62% und 23% leben als Honorarkräfte ausschließlich von der Lehrtätigkeit, wobei unter diesen die Frauen mit 63% gegenüber den Männern mit nur 37% weit überwiegen und sich somit in einer weitaus prekäreren Situation hinsichtlich der sozialen Absicherung befinden (vgl. ebd., S.5).

Die Lehrenden sind durchschnittlich 46,9 Jahre alt, jedoch fällt der Anteil der Lehrenden unter 30 Jahren und der im Rentenalter mit jeweils 5% sehr niedrig aus. Von den Ehrenamtlichen sind jedoch 55% im Rentenalter, so dass dieser Bereich offenbar vor allem für Altere attraktiv ist, da für sie die Tätigkeit vielmehr eine sinnvolle Beschäftigung darstellt, als dass sie auf das Einkommen dringend angewiesen sind (vgl. ebd., S.46f.).

73% der Lehrenden verfügen über einen akademischen Abschluss, fast 26% über einen anderen beruflichen Abschluss, wobei hier die Männer mit 44% gegenüber den Frauen mit 35% überwiegen. Nur 1% hat keinen beruflichen Abschluss. Hauptberufliche Honorarkräfte verfügen dabei mit 80% besonders häufig über einen akademischen Abschluss. Einen pädagogischen Studienabschluss besitzen 38%, wobei auch hier der Anteil Hauptberuflicher höher liegt. Drei Viertel der Lehrenden ist aufgrund eines entsprechenden Studiums oder spezifischer Fortbildungen pädagogisch qualifiziert, 34% sind nicht pädagogisch qualifiziert. (vgl. ebd. S.48f.).

Von den Lehrenden leben 16% allein, 5% leben mit Kindern aber ohne Partner, 27% leben in einer Partnerschaft ohne Kinder, die Größte Gruppe jedoch stellen mit 48% diejenigen die in einer Partnerschaft mit Kindern leben (vgl. ebd., S.50).

In 83% der Beschäftigungsverhältnisse sind die Befragten überwiegend lehrend tätig. 13% der Tätigkeitsverhältnisse umfassen auch Planung und Beratung, 3% ausschließlich solche Tätigkeiten. Die Ehrenamtlichen üben mit 44% am häufigsten planende und beratende Tätigkeiten aus. Bei den Hauptberuflichen sind es 38%, bei den Honorarkräften nur 6%. Letztere sind zu 91% lehrend tätig. Hauptberuflich Lehrende sind also häufiger mit planenden Aufgaben vertraut als Nebenberufler (vgl. ebd., S.51).

Die Unterrichtszeit pro Woche beträgt durchschnittlich 9,3 Stunden, inklusive Vor- und Nachbereitung sind es circa 5 Stunden. Da die Lehrenden durchschnittlich 2,2 Beschäftigungsverhältnissen nachgehen, kommen sie damit auf eine Unterrichtszeit von 18 Stunden pro Woche plus 10 Stunden für Vor- und Nachbereitung. Hauptberufliche haben mit 54% häufiger feste Stundenzahlen pro Woche als Nebenberufler mit 21% (vgl. ebd., S.53).

Von den 62% der Weiterbildner die nebenberuflich tätig sind, haben 58% einen Hauptberuf, der bei 24% einen pädagogischen Hintergrund außerhalb der Weiterbildung hat. 6% sind Studenten oder Auszubildende, 12% Rentner und 14% Hausfrauen oder Hausmänner. Den Hauptberuf üben 62% in Vollzeit aus, 29% in Teilzeit. Die Männer sind unter den Nebenberuflichen mit Hauptberuf mit 69% stärker vertreten. Nur 48% der nebenberuflich tätigen Frauen haben einen Hauptberuf (vgl. ebd., S.58f.).

Die Lehrtätigkeit dauert durchschnittlich 12,8 Jahre an, 44% der Lehrenden unterrichten schon mindestens 10 Jahre, 23% weniger als 5 Jahre. Die Arbeit in der Weiterbildung ist demnach auf Dauer angelegt. Das durchschnittliche Einstiegsalter in die Lehrtätigkeit beträgt 34,2 Jahre. Mehrheitlich können die Lehrenden somit auf berufliche Erfahrungen zurückgreifen (vgl. ebd., S.60f.). Auch in der Pilotstudie des BMBF ist die Rede von einer relativ hohen Stabilität der Tätigkeit in den Weiterbildungseinrichtungen und der Zusammenarbeit zwischen der Einrichtung und den Lehrenden. Diese lange Dauer ist bemerkenswert, beachtet man, dass es sich hauptsächlich um Nebenberufliche auf Honorarbasis handelt, also Tätigkeiten ohne den Rahmen fester Beschäftigungsverhältnisse mit Kündigungsschutz, sozialer Absicherung oder ähnlichem (vgl. BMBF 2004, S.45f.).

[...]