Das Manager-Magazin schreibt am 05. 08. 2009, dass viele Unternehmen verstärkt nach Fachkräften suchen und zugleich große Schwierigkeiten haben diese zu finden. Die Gründe dafür sind der immer intensivere Wettbewerb, der demographische Wandel, die zunehmenden Dezentralisierungen der Unternehmensaktivitäten und die Internalisierungen vieler Unternehmen und Unternehmenszweige. Die Managementberatung Kienbaum stellt nach einer Befragung von 189 Unternehmen aus verschiedenen Branchen und Rechtsformen fest, dass Unternehmen in Zukunft viel mehr Talente einstellen wollen, um der Zukunft gewappnet zu sein und setzen gleichzeitig gewisse Anforderungen an die Talente wie, ein hohes Maß an Eigenmotivation, Lernbereitschaft, Kommunikationsstärke, Selbstkritik, Belastbarkeit, Flexibilität und Kontaktfähigkeit. All diese Aspekte haben mindestens die gleiche Gewichtung bei der Auswahl der Talente wie der Notendurchschnitt oder die fachlichen Qualifikationen. An beide Parteien werden hohe Ansprüche gestellt, sodass es nicht leicht ist, einen geeigneten Arbeitgeber und im Gegenzug auch ein Toptalent zu finden. Aus diesem Grund wird in dieser wissenschaftlichen Arbeit untersucht wie Topmanager High Potentials für künftige Führungsaufgaben im Rahmen von Assessment Centern (ACn) im Unternehmen identifizieren können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.2. Aufbau der Arbeit
1.3. Ziel der Arbeit
2. High Potentials
2.1. Begriffsbestimmung
2.2. Anforderungen an High Potentials
2.3. Erwartungen von High Potentials
2.4. Organisationsspezifisches Kompetenzmodell
2.4.1. Historie des Kompetenzbegriffs
2.4.2. Fachliche Kompetenz
2.4.3. Methodenkompetenz
2.4.4. Soziale Kompetenz
2.4.5. Persönliche Kompetenz
3. Assessment Center
3.1. Begriffsdefinition und Historie
3.2. Allgemeine Ziele und Einsatz von Assessment Centern
3.3. Erstellung eines unternehmensspezifischen ACs
3.4. Ablauf im Assessment Center
4. Wie können High Potentials für künftige Führungsaufgaben im Rahmen von Assessment Centern im Unternehmen identifiziert werden?
5. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Diese wissenschaftliche Arbeit untersucht, wie Unternehmen durch den Einsatz von Assessment Centern (ACn) zielgerichtet High Potentials für zukünftige Führungsaufgaben identifizieren und fördern können, um dem demografischen Wandel und dem intensiven Wettbewerb um Fachkräfte zu begegnen.
- Definition und Anforderungsprofile von High Potentials
- Bedeutung organisationsspezifischer Kompetenzmodelle
- Historische Entwicklung und methodische Grundlagen von Assessment Centern
- Strukturierung und Durchführung eines internen Assessment Centers
- Analyse der Eignung des AC-Verfahrens zur Identifikation von Führungskräften
Auszug aus dem Buch
3.4. Ablauf im Assessment Center
AC sind sehr zeitintensiv und kostspielig und sollten aus diesen Gründen sehr präzise und strukturiert durchdacht sein. Ein AC besteht aus sechs bis zwölf Teilnehmern und sollte nicht darüber hinauslaufen, da sonst die Gefahr der Unübersichtlichkeit entsteht. Die Dauer beträgt ein bis zwei Tage. Jeserich beschreibt den Ablauf in einzelnen Phasen. In der ersten Phase wird die Zielgruppe definiert und die Unternehmensziele festgehalten. In der zweiten Phase der Vorbereitung ist nicht nur die Bereitstellung von Unterlagen von Bedeutung. Es müssen im Vorwege Beobachter, meistens aus der Vorgesetztenebene, ausgewählt und mit verschiedenen Techniken konfrontiert werden. Ein Beobachter sollte wissen wie er Wissen vermitteln kann, ein Feed- Back über sein eigenes Beurteilerverhalten geben, bestimmte Situationen vormachen und sich in konkrete Rollenspiel versetzen können, um Beurteilungssituationen vorzuzeigen.
Die Beobachter haben an dieser Stelle die Möglichkeit Erkenntnisse der eigenen Person zu erfahren und ihre Wahrnehmungen zu reflektieren.
Im Ablauf des ACs muss verhindert werden, dass gegenseitige Sympathien zwischen den Kandidaten entstehen, es soll ein Vergleich von Kandidat zu Kandidat stattfinden damit diese nicht zu weit auseinander driften. Außerdem sollen Sympathien und Antipathien und mögliche Machtverhältnisse bei den Beobachtern ausgeschlossen werden.
Damit keine derartigen Verzerrungen entstehen und ein Maximum an Beobachtungen erreicht werden kann, werden die Kandidaten im rotierenden Rhythmus beobachtet, d.h. die Beobachter sollen die Teilnehmer mindestens ein Mal bewerten. Die Kandidaten sollen nicht ‚zu oft‘ und auch nicht ‚zu selten‘ zu der gleichen Gruppe gehören und die Beobachter sollen möglichst ‚gleich oft‘ mit den anderen Beobachtern im Team gewesen sein.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den wachsenden Fachkräftemangel und die Notwendigkeit für Unternehmen, Talente mittels Assessment Centern gezielt zu identifizieren.
2. High Potentials: Dieses Kapitel definiert den Begriff High Potential, analysiert Anforderungsprofile sowie Kompetenzmodelle und beleuchtet die Erwartungen beider Seiten.
3. Assessment Center: Hier werden die historische Herleitung des Assessment Centers, dessen Einsatzgebiete, die Entwicklung unternehmensspezifischer Verfahren und der operative Ablauf erläutert.
4. Wie können High Potentials für künftige Führungsaufgaben im Rahmen von Assessment Centern im Unternehmen identifiziert werden?: Dieses Kapitel führt die vorherigen Erkenntnisse zusammen und erläutert die Anwendung des AC-Verfahrens zur gezielten Auswahl zukünftiger Führungskräfte.
5. Schlussbetrachtung: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und einem Ausblick auf die Rolle der Personaldiagnostik als Wettbewerbsvorteil.
Schlüsselwörter
High Potentials, Assessment Center, Personalauswahl, Kompetenzmodell, Führungskräfte, Personaldiagnostik, Handlungskompetenz, Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Persönliche Kompetenz, War for Talents, Unternehmenserfolg, Potenzialanalyse, Mitarbeiterförderung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Identifikation von High Potentials in Unternehmen und untersucht, wie Assessment Center als Personalauswahlmethode genutzt werden können, um zukünftige Führungskräfte zu finden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition von High Potentials, der Erstellung von Kompetenzmodellen sowie der Historie und dem methodischen Ablauf von Assessment Centern.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Bedeutung des Assessment Centers von der Entstehung bis zur heutigen Praxis zu analysieren, um ein strukturiertes Vorgehen zur Identifikation von Toptalenten aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse sowie der Auswertung von Studien und Modellen aus dem Bereich der Personalentwicklung und Personaldiagnostik.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Begriffsdefinition von High Potentials, die detaillierte Darstellung von Kompetenzbereichen sowie die Beschreibung der methodischen Durchführung eines unternehmensspezifischen Assessment Centers.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören High Potentials, Assessment Center, Handlungskompetenz und Personalauswahl.
Warum ist die Unterscheidung von Fach-, Methoden-, Sozial- und persönlicher Kompetenz wichtig?
Diese Aufteilung bildet die Grundlage für die Handlungskompetenz eines Mitarbeiters und ermöglicht es dem Unternehmen, in einem Assessment Center spezifische Fähigkeiten präziser zu beobachten und zu bewerten.
Welche Rolle spielen Beobachter im Assessment Center?
Beobachter müssen geschult sein, um Verzerrungen zu vermeiden, Beurteilungssituationen objektiv zu bewerten und ein Feed-back zu geben, das auf dem vorab definierten Anforderungsprofil basiert.
Wie gehen Unternehmen laut der Arbeit mit der Herausforderung um, dass keine 100%ige Vorhersagegenauigkeit erreicht werden kann?
Obwohl das Assessment Center keine perfekte Sicherheit bietet, wird es aufgrund der hohen Praxisrelevanz und der Objektivierung gegenüber klassischen Methoden als ein notwendiges und erfolgsversprechendes Instrument angesehen.
Welchen Einfluss haben Unternehmenskultur und Unternehmensziele auf die AC-Erstellung?
Die Arbeit verdeutlicht, dass ein AC immer unternehmensspezifisch sein muss; die Ziele des Unternehmens müssen klar definiert sein, damit die Beobachter und das Programm des Assessment Centers passgenau auf die zu besetzende Position ausgerichtet werden können.
- Citar trabajo
- Izabela Ziaja (Autor), 2012, Wie können High Potentials für künftige Führungsaufgaben im Rahmen von Assessment Centern im Unternehmen identifiziert werden?, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/214040
