Der Motivationsprozess. Warum ist es wichtig, Mitarbeiter zu motivieren?


Referat (Ausarbeitung), 2010
9 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung
1.1 Vorstellung des Themas
1.2 Aktueller Bezug

2. Hauptteil
2.1 Was ist Motivation
2.2 Intrinsische und Extrinsische Motivation
2.3 Die Motivationstheorien
2.3.1 Der Klassiker - Maslowsche Bedürfnispyramide
2.3.2 McClellands Bedürfnisarten
2.3.3 Herzbergs „Zwei-Faktoren-Theorie“
2.3.4 McGregors Theorie XY
2.4 Der Motivationsprozess
2.4.1 Motivationsprozess von Porter/Lawler

3. Fazit

4. Literaturverzeichnis

1. Einführung

1.1 Vorstellung des Themas

Das vorliegende Referat will eine Antwort finden auf die Frage: Warum es wichtig ist Mitarbeiter zu motivieren und welche Rolle dabei der Motivationsprozess spielt. In den folgenden Kapiteln werden zuerst die Motivation definiert und danach die ver- schiedenen Arten von Motivationstheorien erläutert. Die Rolle des Motivationspro- zesses soll anhand des prozessorientierten Motivationsprozesses nach Porter/Lawler näher betrachtet werden. Abschließend erfolgt ein Fazit mit kurzem Ausblick.

1.2 Aktueller Bezug

Im Zeitalter der immer schnelleren Veränderung von technologischen sowie wirt- schaftlichen Entwicklungen und gesellschaftlichen Trends, wird die einzige Konstan- te, „der Mensch“ - und seine Leistungsbereitschaft für erfolgreiches Wirtschaften in Unternehmen immer wichtiger. Hierbei stellt sich vorwiegend die Frage, wie Unter- nehmen den Produktionsfaktor „menschliche Arbeitskraft“ so in ihrem Sinne beein- flussen können, dass Unternehmensziele und Mitarbeiterzufriedenheit auf möglichst harmonisch und ökonomisch sinnvolle Weise erfüllt werden können. Denn langfristi- ge Gewinnmaximierung als unternehmerisches Oberziel, erreicht man nur mit zufrie- denen Mitarbeitern.

Um die Mitarbeiterinteressen besser zu verstehen, geben die Motivationstheorien einen Überblick über theoretische Sichtweisen und Herangehensweisen zur eigenen Einschätzung und zur Mitarbeitersteuerung aus Führungssicht. Im nächsten Kapitel wollen wir uns mit diesem Thema näher auseinandersetzen. Doch zunächst interessiert die Frage: Was ist Motivation überhaupt?

2. Hauptteil

2.1 Was ist Motivation?

Motivation ist die „Summe der Beweggründe, die jemandens Entscheidung, Hand- lung beeinflussen“. Duden, Fremdwörterbuch (2009). Motivation bedingt also immer die Empfindung eines Mangels und somit ein Bedürfnis oder Motiv etwas zu tun. Dieses Motiv muss so stark sein, dass es den Menschen zu einer bestimmten Hand- lung bewegt. vgl. Kottler, P.; Keller, K.L.; Bliemel, F. (2007), Seite 284. Es interessie- ren somit bei der Erforschung der Motivationsgründe, die Bedürfnisse und deren Einflussfaktoren die Menschen zu einem bestimmten Verhalten veranlassen.

2.2 Intrinsische und Extrinsische Motivation

Wenn Mitarbeiter eine eigene innere Motivation in die Arbeit mit einbringen, spricht man von intrinsischen Faktoren. Diese Faktoren können durch Anreize wie z.B. das Übertragen von Verantwortung gefördert werden. Entscheidungsfreiheit, persönliche Entwicklungsmöglichkeiten und interessante Arbeitsinhalte sind einige intrinsische Motivationsfaktoren. Von extrinsischen Faktoren spricht man, wenn von Dritten (z.B. Vorgesetzten, Unternehmensvorgaben) Verhaltensanreize geschaffen werden. Dazu zählen Anreize wie: Gehaltserhöhungen, Belobigungen, Beförderungen, aber auch Bestrafungen, wie disziplinarische Massnahmen bis zur Kündigung. Extrinsische Faktoren zeigen einen stärkeren, aber kurzfristigen Effekt, während intrinsische Faktoren eher langfristig wirken. vgl. Rosenstiel L. v. (2003), Seite 144 - 146.

2.3 Die Motivationstheorien

2.3.1 Der Klassiker - Maslowsche Bedürfnispyramide

Das wohl bekannteste Modell zur Erklärung der menschlichen Bedürfnisse stammt von Abraham H. Maslow (1954). Er unterscheidet fünf Bedürfnissebenen, die er aufeinander aufbauend hierarchisch angeordnet hat.

An der Basis der Pyramide sind die physiologischen Grundbedürfnisse (z.B. Hunger, Durst). Aus dieser Motivationsstufe könnte man den Wunsch des Mitarbeiters nach einer gerechten Entlohnung für die Arbeit ableiten. Ist diese Stufe erfüllt, folgt das Sicherheitsbedürfnis (z.B. Schutz und Stabilität). Hier geht es vorwiegend um die Erfüllung von Arbeitsplatzsicherheit und sozialen Leistungen. Soziale Bedürfnisse (z.B. Zugehörigkeitsgefühl, Liebe) bauen darauf auf. Sie führen zu dem Wunsch nach guter Teamarbeit und sozialen Kontakten am Arbeitsplatz. Das Bedürfnis nach Wert- schätzung (z.B. Anerkennung, Prestige) führt zur verantwortungsvollen Tätigkeit mit Aufstiegsmöglichkeiten. Sind die vorher genannten vier Defizitbedürfnisse erfüllt so tritt das Wachstumsbedürfnis nach Selbstverwirklichung an die Spitze. Hierbei steht die Entwicklung und Entfaltung der Persönlichkeit im Vordergrund.

Maslow ging also davon aus, dass erst wenn ein niedriger bewertetes Bedürfnis erfüllt ist, die nächste Stufe für den Menschen relevant wird. vgl. Wöhe, G.; Döring, K. (2008), Seite 150 - 151.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Wachstumsbedürfnisse sind latent vorhanden, werden aber erst aktiviert, wenn die Defizitbedürfnisse zuvor weitgehend befriedigt wurden. (Olfert, K.(2008) Seite 50)

Maslows einfaches Modell ist nicht an der betrieblichen Wirklichkeit orientiert, aber es erklärt z.B., warum es nicht ausreichend ist, als Arbeitgeber nur die grundlegen- den Bedürfnisse eines Mitarbeiters nach z.B. Arbeitsplatzsicherheit und leistungs- gerechter Entlohnung zu erfüllen. Erst wenn die Arbeitsstelle es dem Mitarbeiter ermöglicht, zusätzliche Bedürfnisse zu befriedigen, besteht ein echter Motivations- anreiz.

2.3.2 McClellands Bedürfnisarten

David C. McClelland fand bei Studien mit Managern vier nebeneinander existierende Bedürfnisarten. Die Bedürfnisse nach Leistung, Macht, Zugehörigkeit und Vermeidung. Alle Bedürfnisse sind gleichrangig und befinden sich im Wechselspiel zueinander. Wesentlich ist jedoch, dass jeder Mensch unterschiedlich starke Ausprägungen dieser Bedürfnisse aufweist. vgl. McClelland, D. C. (1975).

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Details

Titel
Der Motivationsprozess. Warum ist es wichtig, Mitarbeiter zu motivieren?
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,7
Autor
Jahr
2010
Seiten
9
Katalognummer
V214840
ISBN (eBook)
9783656428763
ISBN (Buch)
9783656436300
Dateigröße
903 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
motivationsprozess, warum, mitarbeiter
Arbeit zitieren
Michael Siegle (Autor), 2010, Der Motivationsprozess. Warum ist es wichtig, Mitarbeiter zu motivieren?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/214840

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