Arbeitsbewertung und Arbeitsbewertungssysteme in Tarifverträgen

Inhaltsübersicht

1 Einleitung

2 Arbeitsbewertung und Arbeitsbewertungssysteme
2.1 summarische Arbeitsbewertung
2.1.1 Rangfolgeverfahren
2.1.2 Lohn- bzw. Gehaltsgruppenverfahren
2.2 analytische Arbeitsbewertung
2.2.1 Rangreihenverfahren
2.2.2 Stufenwertzahlverfahren

3 Arbeitsbewertungssysteme in Tarifverträgen ausgewählter Branchen
3.1 chemische Industrie
3.2 Textilindustrie
3.3 Bankgewerbe
3.4 Gastronomie
3.5 Metall- und Elektroindustrie

4 Geschlechterspezifische Lohn- und Gehaltsdifferenzierung in Tarifverträgen

5 Resümee

Literaturverzeichnis

Anhänge

1 Einleitung

In der von Dennis Möller und Frank Hauß erstellten schriftlichen Ausarbeitung zum Thema „Arbeitsbewertung und Arbeitsbewertungssysteme in Tarifverträgen“ soll der Aufbau von verschieden Tarifverträgen aus unterschiedlichen Branchen in Hinsicht auf die Arbeitsbewertung und Arbeitsbewertungssysteme näher beleuchtet werden. In Tarifverträgen in Deutschland kommt fast ausschließlich die summarische Arbeitsbewertung zur Geltung. Vereinzelnd kommt auch die analytische Arbeitsbewertung zur Anwendung. Man findet sie jedoch eher im süddeutschen Raum. In einigen wenigen Fällen wird auch die konkrete Arbeitsplatzbewertung vorgenommen, bei der eine direkte und verbindliche Zuordnung konkreter Tätigkeiten zu bestimmten Vergütungsgruppen stattfindet.

Wir haben aus der Fülle von Tarifverträgen fünf verschiedene Arbeitsbewertungen aus unterschiedlichen Branchen herausgenommen, anhand derer wir die verschiedenen Herangehensweisen der einzelnen Tarifvertragspartner an das Thema Arbeitsbewertung darlegen möchten. Dies geschieht anhand kurzer Erläuterungen, sowie Auszügen zu den einzelnen Tarifverträgen. Aus der Vielzahl der Tarifverträge, welche die einzelnen Arbeitsbewertungen regeln, haben wir uns für die Branchen Metall- und Elektroindustrie, Holz- und Kunststoffindustrie, Textilindustrie, chemische Industrie, Gastronomie und Banken entschieden, da sie einerseits bundesweit für eine verhältnismäßig große Anzahl von Arbeitnehmern Geltung haben. Andererseits aber auch sehr gut die Unterschiede der einzelnen Branchen in der Arbeitsbewertung darlegen.

Insbesondere möchten wir in Punkt vier unserer Ausarbeitung auf immer noch bestehende Lohn- und Gehaltsdiskriminierungen in Tarifverträgen hinweisen. Während unserer Recherchen sind wir wiederholt darauf gestoßen, dass Arbeitsbewertungssysteme wenig geeignet sind, bestehende und nicht von der Hand zu weisende Lohnungleichheiten zwischen den Geschlechtern zu beseitigen, sondern diese im Gegenteil noch fundieren.

2 Arbeitsbewertung und Arbeitsbewertungssysteme

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Arbeitsbewertung im Ueberblick

Quelle: Konfliktfeld Arbeitsbewertung, S. 23

In der Nachkriegszeit waren Lohn- und Gehaltsgruppen, die nach Ausbildung, nach Ungelernten, Angelernten und Gelernten unterschieden, weit verbreitet. In den Tarifverträgen gab es zudem noch eine Differenzierung der Lohngruppen nach Geschlechtern. Mit dem Übergang zu Arbeitsbewertungsverfahren wurde nun nicht mehr die Person des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin und deren Qualifikation betrachtet, sondern die zu leistende Arbeit bewertet, was zu mehr Objektivität in der Lohndifferenzierung führen sollte. Mit der Arbeitsbewertung als Methode zur Beurteilung der Anforderungen der einzelnen Arbeiten sollte eine Relation der einzelnen Arbeiten untereinander als Basis für ein Lohn- und Gehaltssystem geschaffen werden. Allen Arbeitsbewertungssystemen ist zu Eigen, dass mit steigender Schwierigkeit der Arbeiten sich das Lohn- und Gehaltsniveau erhöht.

Das Ziel der Arbeitsbewertung ist es, die Tätigkeiten der Arbeitnehmer in einen Zusammenhang mit Vergütungssystemen zu bringen. Dies geschieht mit der summarischen, der analytischen, sowie in manchen Fällen mit der sogenannten konkreten Arbeitsbewertung, wobei die zuletzt genannten in Tarifverträgen kaum zur Anwendung kommen. Zu der in der Praxis am meisten angewendeten summarischen Arbeitsbewertung führen wir im Kapitel drei dieser Ausarbeitung einige Beispiele aus ausgewählten Branchen an.

2.1 summarische Arbeitsbewertung

Bei der summarischen Arbeitsbewertung werden Arbeitsplätze sowie die damit verbundenen Arbeitschwierigkeiten betrachtet. Die einzelnen Faktoren bzw. Anforderungen der Arbeitstätigkeit werden nicht gesondert untersucht und bewertet. Anschließend wird eine Bewertung dieser Arbeitsplätze und Arbeitschwierigkeiten vorgenommen und es erfolgt eine Zuordnung der Arbeitsplätze zu den tariflichen Lohngruppen. Dies geschieht in Anlehnung an sogenannte Lohngruppenmerkmale, die in einem Lohngruppenkatalog enthalten sind.^[1] Somit wird die Arbeit nicht auf ihre einzelnen Merkmale untersucht, sondern es entsteht ein Gesamteindruck von den ausgeführten Tätigkeiten, welcher maßgeblich für die Bewertung der Arbeit ist.

Die Umsetzung der summarischen Arbeitsbewertung findet entweder mit dem Rangfolgeverfahren oder mit dem Lohn- bzw. Gehaltsgruppenverfahren statt.

2.1.1 Rangfolgeverfahren

Bei den Rangfolgeverfahren wird, wie der Name schon sagt, gemäß der Beurteilung der Arbeitsschwierigkeiten eine Rangfolge aller im jeweiligen Unternehmen vorkommenden Arbeitsplätze gebildet. Hierzu muss zunächst festgelegt werden, was überhaupt Arbeitsschwierigkeiten sind und worin sie sich ausdrücken. So können zum Beispiel Lärm oder körperliche Belastung als Arbeitsschwierigkeiten angesehen werden

Die Bildung der Rangfolge wird anhand eines Paarvergleiches der einzelnen unterschiedlichen Arbeitsplätze vorgenommen. Es werden dann stets Arbeitsplätze miteinander verglichen, die sich in weit auseinanderliegenden Lohngruppen befinden. Schwierig und konfliktträchtig wird die Ermittlung der Vorrangstellung einer Lohngruppe bei Tätigkeiten, die ähnliche Merkmale aufweisen bzw. vergleichbar sind.

Zur systematischen Durchführung des paarweisen Vergleichs listet man alle im Unternehmen auffindbaren Arbeitsplätze in einem Schema auf und versieht jeweils den Arbeitsplatz mit einem Pluszeichen, der vor dem Vergleichsarbeitsplatz aus Sicht der Arbeitsplatzbewerter Vorrang hat, mit einem Minuszeichen, wenn er nachgeordnet ist und mit einem Gleichheitszeichen, wenn er gleichwertig ist (siehe dazu Anhang I). Danach führt man eine Auszählung durch und vergibt an den Arbeitsplatz mit den meisten Pluszeichen den Rang 1, der mit den wenigsten Pluszeichen bildet das Schlusslicht.

Je mehr Arbeitsplätze in einem Unternehmen zu bewerten sind, desto problematischer wird diese Vorgehensweise. Arbeitsbewerter gehen in der Praxis deshalb in Teilschritten vor. Dies geschieht mittels eines Paarvergleiches, der aber nun nicht mehr über alle Arbeitsplätze durchgeführt wird, sondern sich auf Nebeneinanderstehende Arbeitsplätze beschränkt. So werden nur noch die Arbeitsplätze aus den einzelnen Arbeitsrangfolgen miteinander verglichen.^[2]

2.1.2 Lohn- bzw. Gehaltsgruppenverfahren

Gegenüber dem oben beschriebenen Rangfolgeverfahren, bei dem zuerst die Arbeitsplätze geordnet und in einer Gruppe zusammengefasst werden, wird beim Lohn- bzw. Gehaltsgruppenverfahren zuerst Lohn- bzw. Gehaltsgruppen gebildet. Dies beinhaltet zum einen die Festlegung der Anzahl der Gruppen und zum anderen ihre inhaltliche Charakterisierung. Die Abgrenzung der vorgesehenen Gruppen geschieht mit Hilfe von Arbeitsplatzbeispielen, welche die Anforderungen der einzelnen Arbeitsplätze beschreiben. Im nächsten Schritt, der Bewertung, werden dann diesen Gruppen die einzelnen Arbeitsplätze zugewiesen.

Bei dieser Bewertungsmethodik tritt jedoch das Problem auf, dass weder die Lohngruppenabgrenzungen noch die Arbeitsbeispiele immer eine zweifelsfreie Einstufung erlauben. Je nach Interessenlage der Bewerter lässt sich willkürlich Wünschenswertes hineininterpretieren oder ein Arbeitsbewerter kann sich gegen etwas, was ein anderer Bewerter in einer Bewertung sieht, sträuben, so dass das Lohn- bzw. Gehaltsgruppenverfahren letzten Endes nicht sehr objektiv ist.^[3]

[...]

^[1] Vgl.: Weiler, Anni: Frauenlöhne- Männerlöhne: gewerkschaftliche Politik zur geschlechtsspezifischen Lohnstrukturierung; Frankfurt/Main; New York; Campus Verlag; 1992, S. 67 (im folgenden zitiert als Weiler)

^[2] Vgl.: Klaus Bartölke, Otto froid, Jürgen Gohl, Ekkehard Kappler, Hans-Gerd Ridder, Ullrich Schumann: Konfliktfeld Arbeitsbewertung, Grundprobleme und Einführungspraxis; Gesamthochschule Wuppertal, Fachbereich Wirtschaftswissenschaften, Frankfurt Main, New York, Campus- Verlag, 1981, S. 23 ff (im folgenden zitiert als Konfliktfeld Arbeitsbewertung)

^[3] Vgl.: Konfliktfeld Arbeitsbewertung, S. 26 ff.