Einsatzmöglichkeiten von Neuen Medien in der Betrieblichen Weiterbildung


Seminararbeit, 2001
32 Seiten, Note: 1,1

Leseprobe

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise

2 Begriffsdefinitionen
2.1 Neue Medien
2.2 Betriebliche Weiterbildung

3 Computergestützte Lernsysteme
3.1 Geschichte der computergestützten Lernsysteme
3.2 Didaktische Modelle als Grundlage computergestützter Lernsysteme
3.2.1 Behaviorismus
3.2.2 Kognitivismus
3.2.3 Konstruktivismus
3.2.4 Learning Cycle

4 Typen und Einsatzarten der multimedialen Lernsysteme
4.1 Differenzierung nach der Art der Lernbeziehung
4.1.1 Open Distance Learning
4.1.2 Teleteaching
4.1.3 Teletutoring
4.2 Differenzierung nach dem Aufbau der Lernumgebung
4.2.1 Drill & Practice
4.2.2 Präsentationssysteme
4.2.3 Simulationssysteme
4.2.4 Tutorielle Systeme
4.2.5 Intelligente Tutorielle Systeme
4.2.6 Hypertext – Hypermedia – Systeme

5 Einsatz neuer Medien in der betrieblichen Weiterbildung
5.1 Technische Voraussetzungen
5.2 Möglichkeiten und Grenzen
5.3 Wirtschaftlichkeitsbetrachtung

6 Schlussbetrachtung

Anlagenverzeichnis

Anhang

Literaturverzeichnis

Ehrenwörtliche Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Der Computer im Mittelpunkt der Neuen Medien

Abb. 2: „Learning Cycle" Modell

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Globalisierung der Märkte, Technisierung der Arbeitswelt, steigender Wettbewerbsdruck sind Faktoren, die den raschen Wandel unserer modernen Industriegesellschaft kennzeichnen. Daraus ergibt sich ein stetiger Anstieg der Anforderungen im beruflichen Leben. „Wissen erweist sich mehr und mehr als entscheidende Ressource im Wettbewerb der globalen Märkte“[1] und gilt als ein wichtiger Punkt für das Überleben eines Unternehmens. Strukturen, die lange als selbstverständlich galten, werden durch neue innovative Techniken abgelöst. Dies wird größere Auswirkungen auf die Arbeitsanforderungen und die Arbeitsorganisation haben. Die Qualifikation der Mitarbeiter wird „immer stärker zu einem eigenständigen Gestaltungspotential, zum entscheidenden Faktor für Innovationsprozesse.“[2] Diese Qualifikationen sind nicht mit dem Abschluss einer Lehre oder einem Studium parat, sondern vielmehr wird das „lebenslange Lernen“ eine elementare Anforderung an jeden Arbeitnehmer darstellen. In zehn Jahren „werden 80% der Arbeitskräfte über formelle Bildungs- und Berufsbildungsgrundlagen verfügen, die über zehn Jahre alt sind. Wichtiges Detailwissen von heute wird dadurch morgen überholt und nicht mehr anwendbar sein.“[3]

Die Dynamik der Märkte und die rasche Entwicklung in neuen Technologien setzen kurze Reaktionszeiten in der Wissensaufbereitung, Wissensvermittlung und Wissens­bereitstellung voraus. Nur so lassen sich Vorteile im globalen Wettbewerb schaffen. Darin liegt die Aufgabe der betrieblichen Weiterbildung in der Zukunft. Doch betrachtet man die betriebliche Weiterbildung heute, so hat sie sich ganz im Gegensatz zu ihrer neuen Rolle als zentrales ökonomisches Instrument wenig verändert. Es werden weitgehend herkömmliche Medien wie schriftliche Unterlagen, Videos und Seminare mit Dozenten eingesetzt und das, obwohl die betriebliche Weiterbildung von vielen Unternehmen selbst als eine Investition betrachtet und als solche auch genau kalkuliert und kostentechnisch kontrolliert wird.[4] 1998 investierten private Unternehmen insgesamt 34.3 Milliarden DM in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter.[5] Dabei entfallen etwa 70% der Gesamtausgaben auf die sogenannten Freistellungskosten. Somit ist die betriebliche Weiterbildung also nicht nur ein immer bedeutenderes Kriterium für den Erfolg eines Unternehmens, sondern gleichzeitig auch ein nicht unbedeutender Kostenfaktor.

Der allgemeine Fortschritt macht sich aber nicht nur auf den globalen Märkten, in der Wirtschaft allgemein und in den Anforderungen an die betriebliche Weiterbildung bemerkbar, sondern ist auch im Bereich von Neuen Medien und in der Entwicklung von neuen Lernsystemen zu beobachten. Denn durch die Entwicklung neuer Computertechnologien wie CD-ROM, Videokonferenzsysteme, schnellere Verbindungen im Internet durch ISDN oder DSL und die Einführung von Intranet in den meisten Unternehmen sind Grundvoraussetzungen geschaffen, die selbstgesteuertes und arbeitsplatznahes Lernen erlauben. Erst durch diese Neuen Medien ist es möglich, dem Anspruch des lebenslangen Lernens gerecht zu werden. Auch die Veränderung der Arbeitssituation selbst, hin zu mehr Teilzeitarbeit und flexibleren Arbeitszeiten, sowie mehr Heimarbeit, erfordert ein flexibles und ortsunabhängiges Weiterbildungssystem. Durch den Einsatz von Neuen Medien und darauf gestützte Lernsysteme ist dies realisierbar. Die Anforderungen und Einsatzmöglichkeiten solcher Lernsysteme sollen in dieser Arbeit näher untersucht werden.

1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise

Ziel dieser Arbeit ist es, einen Überblick über die Einsatzmöglichkeiten der neuen Medien in der betrieblichen Weiterbildung zu geben und diese im Hinblick auf Anforderungen, Einsatzarten und Umsetzung zu betrachten. Dazu ist diese Arbeit in sechs Kapitel gegliedert: Das erste Kapitel dient der Einführung in die Thematik. Im zweiten Kapitel werden die Begriffspaare „neue Medien“ und „betriebliche Weiterbildung“ erklärt und der Computer als zentrales Medium der neuen Medien kurz betrachtet. Die Geschichte der computergestützten Lernsysteme und die ihnen zugrunde liegenden didaktischen Modelle werden im dritten Kapitel behandelt. Das vierte Kapitel gibt eine Übersicht über die Typen und Einsatzarten von computergestützten Lernsystemen. Kapitel fünf befasst sich mit den technischen Voraussetzungen, der Umsetzung und der Wirtschaftlichkeitsbetrachtung des Einsatzes von neuen Medien in der betrieblichen Weiterbildung. In Kapitel sechs wird eine Schlussbetrachtung getroffen.

2 Begriffsdefinitionen

2.1 Neue Medien

Für den Begriff „Neue Medien“ gibt es keine klare Definition und in der Literatur wird er sehr unterschiedlich gebraucht. Nach Schiemann sind die Neuen Medien, „(...) wie die alten, Mittler im Prozess der Speicherung, Verarbeitung und Übermittlung von Informationen mit der Aufgabe, diese Funktion für immer mehr Informationen in immer kürzerer Zeit wahrnehmen zu können;“[6] Die „alten Medien“ werden schon lange im Unterricht und in Seminaren in Form von Texten, Tafelanschrieben und –zeichnungen, sowie Tonkassetten und Lehrvideos eingesetzt.

Allgemein können Medien nach ihrer Kodalität, d.h. dem Symbolsystem der Informationsübermittlung (z.B. Text und Grafik), Modalität:, also der Sinnesorgane der Informationswahrnehmung (z.B. visuell und akustisch) und Medialität:, dem Speicher- bzw. Präsentationsmedium (z.B. CD, Papier oder Videokassetten, bzw. Bildschirm und Lautsprecher) unterschieden werden.[7]

Unter Neuen Medien werden jedoch auch Bereiche der Unterhaltungselektronik, der Datenverarbeitung und die neuen Formen der Massenkommunikation über das Internet und Mobilfunknetze eingeordnet.

Fasst man die Formen der kodalen, modalen und medialen Medien zusammen und betrachtet die Einsatzgebiete von Unterhaltungselektronik, Datenverarbeitung und Massenkommunikation dann spricht man von Multimedia. Und gerade der Ausdruck Multimedia, bzw. die Multimediafähigkeit, wird fast immer in Zusammenhang mit dem Computer genannt. Er verbindet den Einsatz von Text, Grafik, Video und Ton und vereinigt visuelle und akustische Präsentation über die Anschlussmöglichkeiten von verschiedenste Endgeräten. Daraus ergibt sich auch die Position des Computers im Mittelpunkt von Neuen Medien.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Der Computer im Mittelpunkt der Neuen Medien[8]

Der Computer ist also ein multimediales Medium und kombiniert nicht nur die klassischen Medien der Bildungsarbeit, sondern stellt darüber hinaus neue Formen und Möglichkeiten für pädagogische Zwecke zur Verfügung.

2.2 Betriebliche Weiterbildung

Unter Weiterbildung wird allgemein „Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase“[9] definiert.

Unter der betrieblichen Weiterbildung wird demnach der Teil der Weiterbildung verstanden, der vom Unternehmen durchgeführt, veranlasst bzw. finanziert wird.[10] Darunter können alle internen und externen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen gesehen werden, die im Rahmen von Seminaren, Schulungskursen und Lehrgängen erfolgen, aber auch Selbststudienmaßnahmen wie z.B. arbeiten mit Nachschlagewerken, Publikationen oder dem Internet. Deshalb wird im Zusammenhang mit der betrieblichen Weiterbildung auch das arbeitsplatznahe Lernen als eine Definition dieses Begriffes erachtet.

Cordes sieht Nutzenorientierung, Integration in den Betriebsablauf und Internationalisierung als konkrete Forderungen in der Gestaltung von Weiterbildungsmaßnahmen. So sollte das durch die betriebliche Weiterbildung Erlernte auch effektiv im Arbeitsalltag umgesetzt werden können. Die Weiterbildungsmaßnahmen selbst sollten möglichst flexibel in den Betriebsablauf integriert werden, um gezielt Leerlaufphasen nutzen zu können und aufgrund des globaleren Agierens von Unternehmen auch in mehreren Sprachen angeboten werden, um so für unterschiedliche Nationalitäten der Beschäftigten verfügbar zu sein.[11]

3 Computergestützte Lernsysteme

Die Literatur legt sich auf keinen spezifischen Begriff für computergestützte Lernsysteme fest und auch in der Praxis werden viele deutsch- und englischsprachige Begriffe synonym verwendet. Die hier kurz aufgeführten Bezeichnungen stellen nur eine Auswahl dar:

- CBT: Computer-based Training
- CAI: Computer Aided Instruction
- CAL: Computer Aided Learning
- CUL: Computerunterstütztes Lernen
- CUU: Computerunterstützter Unterricht[12]

CBT ist der für Lernsysteme gängigste Begriff. Eine weitere Abkürzung, die vor allem in Verbindung mit Lernsystemen vorkommt ist WBT (Web-based Training). Hierbei handelt es sich jedoch um speziell webbasierte Anwendungen. Gerade für Unternehmen stellen CBT’s nicht nur eine effiziente und flexible Lösung für die betriebliche Weiterbildung dar, sondern sie sind zudem kostensenkend.

3.1 Geschichte der computergestützten Lernsysteme

Anfang der 50er Jahre wurden Begriffe wie „Artificial Intelligence“[13] und der „Programmierte Unterricht“ zum ersten Mal verwendet. Es ging darum die von Skinner[14] entwickelte Theorie des operanten Lernens in der Entwicklung von Lernsystemen einzusetzen.

In den 60er und 70er Jahren fanden zahlreiche Versuche zum Thema „Computerunterstützer Unterricht“ statt. Es wurden Sprachlabore und erste Selbstlernzentren auf der Basis von Minicomputern eingerichtet. Schon 1976 wurde mit PLATO[15] ein Projekt des vernetzten Lernens gestartet. Jedoch galten klare Einschränkungen auf mathematische Gebiete und die Notwendigkeit von begleitenden Lehrkräften als negative Faktoren. Zu dieser Zeit waren die meisten Systeme noch textbasierend, es konnten aber mittels sogenannter Drill & Practice-Programme[16] sehr gute Test- und Feedback-Verfahren eingesetzt werden. Besonders das amerikanische Militär, welches in der ganzen Geschichte der computergestützten Lernsysteme eine unterstützende Rolle spielte, setzt bis heute Programme dieser Art ein.[17]

Mit der Einführung des PCs Anfang der 80er Jahre wurde auch wieder ein neuer Begriff geschaffen, das Computer-based Training. Jedoch erst mit der Entwicklung von neuen Technologien gegen Ende der 80er Jahre und in den 90er Jahren, die den Begriff Multimedia prägten, wurden technische Grundlagen geschaffen, die umfassende computergestützte Lernsysteme möglich machen. Besonders in den letzten Jahren ist der PC in Verbindung mit CD-ROM, DVD[18] und Internet immer mehr ins Rampenlicht öffentlicher Aufmerksamkeit getreten und es wird eine Vielzahl von Lernsoftware und –systemen im Bereich der betrieblichen Weiterbildung auf dem weltweiten Markt angeboten.

Heute setzen 25% der deutschen Betriebe elektronisches Lernen in der betrieblichen Weiterbildung ein und bei weiteren 17% ist dies in Planung. Dennoch stehen vor allem die kleineren Betriebe diesem Thema eher skeptisch gegenüber.[19]

3.2 Didaktische Modelle als Grundlage computergestützter Lernsysteme

Didaktik wird im weiteren Sinne als die Wissenschaft des Lehrens und Lernens in allen pädagogischen Handlungsfeldern beschrieben.[20] „Auf das Unterrichten bezogen sind didaktische Modelle eine symbolische Repräsentation typischer organisatorischer, methodischer und/oder lernpsychologisch begründeter Strukturen oder Verlaufsformen...“[21]

Bei der Entwicklung von computergestützten Lernsystemen ist es wichtig diese didaktischen Modelle miteinzubeziehen. Sie liefern zwar keine genauen Handlungsanweisungen, jedoch ist es von großer Bedeutung den Prozess des Lernens zu verstehen, um dementsprechend sinnvoll angelegte Programme erstellen zu können.

3.2.1 Behaviorismus

Der Behaviorismus entstand zu Beginn des 20. Jahrhunderts und galt bis etwa 1970 als die Hauptrichtung der Psychologie. Dabei wird der Lernende selbst als „Black Box“[22] betrachtet. Den internen Abläufen während des Lernprozesses wird keine Beachtung geschenkt. Die Behavioristen lehnen die Beachtung von Gedanken, Absichten, Gefühlen und andere geistige Vorgänge als Teil des Lernprozesses ab. Für sie läuft das Lernen als eine reine Reiz-Reaktion-Verknüpfung ab. Das Lernen selbst kann durch Belohnung und Bestrafung gesteuert werden.[23]

Wissen wird objektiv betrachtet und liegt demnach nur extern in einer korrekten und vollständigen Art vor. Somit kann man darüber auch nur eindeutig wahre oder falsche Aussagen treffen, unabhängig vom Bewusstsein des Lernenden. Die Grundposition des Behaviorismus wird deshalb dem Objektivismus zugeordnet. Das Lehren erfolgt folglich durch das eindeutige Vermitteln von Fakten und Tatsachen und der Lernende hat die passive Funktion der Aufnahme.

Für die Entwicklung eines Lernsystem gilt also, dem Lernenden das Wissen in Fakten zu präsentieren. Der Ablauf muss klar definiert sein und eine quantitative Zeit- und Antwortstatistik sollten erstellt werden. Bei Abfragen ist nur die Unterscheidung zwischen richtig und falsch vorzusehen, denn das Lernziel liegt in der richtigen Beantwortung der Fragen. Als idealer Softwaretypus für ein Lernsystem nach dem Behaviorismus gelten Tutorielle Systeme[24].[25]

[...]


[1] Herbst, D. (2000), S. 1

[2] Dybowski-Johannson, G. (1996), S. 57

[3] Mosdorf, S. (2001), http://www.siegmar-mosdorf.de/presse/archiv.asp?ID=219

[4] Vgl. Wuppertaler Kreis e.V. (2001), http://www.wkr-ev.de/neumedia/mw_k1.htm

[5] Vgl. iwd (2001), http://www.iwkoeln.de

[6] Schiemann, K. K. (1987), S. 14

[7] Vgl. Siemon, J. (2000), http://wiim.wiwi.tu-dresden.de/wist/hefte/0008/artikel.html

[8] Enthalten in: Klimsa, P. (1993), S. 117

[9] Deutscher Bildungsrat (1970), S. 250, zit. nach BMBW (1990), S. 11

[10] Vgl. Baethge et al.,1990, S. 198

[11] Vgl. Cordes, M. (1997), S. 145

[12] Vgl. Schulmeister R. (1996), S. 87ff

[13] Künstliche Intelligenz

[14] Burrhus Frederic SKINNER (1904-1990) war amerikanischer Psychologe und gilt als wichtigster Vertreter der naturwissenschaftlich orientierten (neo-)behavioristischen Psychologie

[15] Programmed Logic for Automatic Teaching Operation

[16] Werden unter „Typen und Einsatzarten der multimedialen Lernsysteme“ näher erklärt

[17] Vgl. Schulmeister, R. (1996), S. 88

[18] Digital Versatile Disk; ermöglicht Speicherung von deutlich größeren Datenvolumen als eine normale CD-ROM

[19] Vgl. iwd (2001), http://www.iwkoeln.de

[20] Vgl. Schaub, H. und Zenke, K. (1995), S. 100

[21] Rebel, K.H. (1991), S. 90

[22] Nach B. F. SKINNER (1904-1990), amerikanischer Psychologe

[23] Vgl. Neuhofen O. / Siefker J. / Ragg M. (2001), http://www.reticon.de/Psychologie/index2.html

[24] Werden unter 4.2.4 „Tutorielle Systeme” näher erklärt

[25] Vgl. Bärtschi, U. / Hulliger, A. / Marcin, M. (2000), S. 1

Ende der Leseprobe aus 32 Seiten

Details

Titel
Einsatzmöglichkeiten von Neuen Medien in der Betrieblichen Weiterbildung
Hochschule
Duale Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart, früher: Berufsakademie Stuttgart  (Wirtschaft/Handel)
Note
1,1
Autor
Jahr
2001
Seiten
32
Katalognummer
V2212
ISBN (eBook)
9783638113526
ISBN (Buch)
9783656452829
Dateigröße
922 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Einsatzmöglichkeiten, Neuen, Medien, Betrieblichen, Weiterbildung
Arbeit zitieren
Andreas Schebesta (Autor), 2001, Einsatzmöglichkeiten von Neuen Medien in der Betrieblichen Weiterbildung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/2212

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