Die Ausformulierung der 'Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit' (§ 2 BetrVG) durch die Rechtsprechung

Inhaltsverzeichnis

Anlagenverzeichnis

1 Einleitung

2 Historischer Hintergrund

3 Erläuterungen des § 2 Abs. 1 BetrVG

4 Rechtsprechung

5 Rechtsfolgen bei Verstoß gegen § 2 BetrVG

6 Schlußbetrachtung

Literaturverzeichnis

Anlagen

Anlagenverzeichnis

0 Begriffserklärungen

1 Thema der Präsentation

2 Gliederung der Präsentation

3 Zwei Parteien (Arbeitgeber und Betriebsrat)

4 Geschichtlicher Hintergrund

5 § 2 Abs. 1 BetrVG

6 § 23 Abs. 1 und 3 BetrVG

7 Wahl des Betriebsrats

8 Kritik am Arbeitgeber

9 Anhörung – Kündigung

10 § 74 BetrVG

11 Pflichtverletzung durch den Betriebsrat

12 Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber

13 Auslegung - vertrauensvolle Zusammenarbeit

14 Betriebsratskosten

1) Einleitung

Die Ausformulierung der Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit (§2 BetrVG) durch die Rechtsprechung soll im Rahmen dieser Präsentation dargestellt werden.

Über einen kleinen historischen Abriß im zweiten Abschnitt führt diese Präsentation im dritten Abschnitt zu einer Erläuterung des § 2 Abs. 1 BetrVG. Die Rechtsprechung sowie die Rechtsfolgen bei Verstößen gegen § 2 BetrVG werden im Abschnitt vier und fünf behandelt. Im sechsten Abschnitt folgt eine kleine Schlußbetrachtung, womit diese Präsentation endet.

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz gibt es mehrere Träger, welche die betriebliche Mitbestimmung realisieren sollen. Dazu gehören die Betriebsverfassungsorgane, die Gewerkschaften, der Arbeitgeber und die Arbeitgebervereinigungen.^[1] Diese Präsentation befasst sich vornehmlich mit der Beziehung zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat.

2) Historischer Hintergrund

Mit Einführung des Betriebsverfassungsgesetzes vom 11.10.1952 wurde erstmalig auch die Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit dieser 4 Parteien festgeschrieben. Im Betriebsrätegesetz vom 04.02.1920 gab es keine vergleichbare Regelung, das hieß, dass der Betriebsrat seinerzeit lediglich der reinen Interessenvertretung der Mitarbeiter verschrieben war.^[2]

Durch die in § 2 BetrVG 1972 festgelegte Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit ist der Betriebsrat nunmehr verpflichtet eine Art Drahtseilakt zwischen der Interessenvertretung der Mitarbeiter und der Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber zu vollziehen, da die Interessengegensätze zwischen der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite doch erheblich sind. Der Arbeitgeber ist daran interessiert größtmöglichen Gewinn aus den Arbeitnehmern zu ziehen und die Arbeitnehmer ihrerseits wollen sichere Arbeitsplätze, ihren Lebensstandard erhöhen und einen Anteil am Ergebnis ihrer Arbeit sehen.

Aufgrund dieser gegensätzlichen Interessen ist es nachvollziehbar, dass die vertrauensvollen Zusammenarbeit der Parteien auf Dauer nur durch Gesetz erreicht werden konnte.^[3] Durch die Gesetzesreform im Jahr 1972 wurde die Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit

- die aus dem BetrVG 1952 übernommen worden war-

wegen ihrer besonderen Bedeutung für das Betriebsverfassungsrecht in die einleitenden Vorschriften des BetrVG vorgezogen.^[4]

Der § 2 BetrVG ist eine für beide Seiten (Betriebsrat und Arbeitgeber) verpflichtende Rechtsnorm, d.h., dass die Zusammenarbeit im Streitfall auch über das Arbeitsgericht gem. § 2 i.V.m. § 23 BetrVG und § 2a ArbG einklagbar ist. Auf die Folgen bei Verstößen gegen dieses Recht wird aber am Schluss dieser Arbeit noch näher eingegangen.^[5]

3) Erläuterungen des § 2 Abs. 1 BetrVG

Fraglich ist nun, was eigentlich unter dem Begriff der vertrauensvollen Zusammenarbeit zu verstehen ist. Dies soll im folgenden Abschnitt auch unter Darlegung der Rechtsprechung des BAG näher erläutert werden:

Der Begriff der Zusammenarbeit ist gleichzusetzen mit Kooperation. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit wird daher oft auch als Betriebspartnerschaft bezeichnet.^[6]

Diese Zusammenarbeit soll nach dem Wortlaut des Gesetzes in vertrauensvoller Weise ablaufen. Darunter versteht man, dass beide Seiten ihre Auseinandersetzungen fair und ohne jede Schikane austragen sollen. Die Konfliktlösung innerhalb des Betriebes soll im Streitfall Vorrang vor einer Austragung des Streites bei der Einigungsstelle i.S.v. § 76 BetrVG und auch beim Arbeitsgericht haben. Dadurch soll in erster Linie der Betriebsfrieden gem. § 74 BetrVG gewahrt werden.^[7]

Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit im wörtlichen Sinn ist hiermit nicht gemeint, denn Vertrauen ist eine innere Einstellung, die nicht durch Gesetzesbefehl erlangt werden kann.^[8] Das BAG vertritt hierbei die Auffassung, dass dieses in § 2 BetrVG enthaltene Gebot „ eine ehrliche und offene Zusammenarbeit zum Ausgleich der Interessenunterschiede“ fordert (BAG vom 22.05.1959 zu § 23 BetrVG 1952, AP Nr.3). Mit anderen Worten ausgedrückt soll das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit betriebsegoistisches Verhalten beider Seiten verbieten.

Der Arbeitgeber darf demnach nicht ausschließlich seine eigenen Interessen verfolgen und der Betriebsrat darf bei allem Einsatz für das Wohl der Arbeitnehmer das des Betriebes und die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers (= wirtschaftliche Vertretbarkeit) nicht außer Acht lassen.^[9]

Die Zielrichtung der Zusammenarbeit ist wie bereits erwähnt auf das Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes ausgelegt, wobei die im Gesetz gewählte Reihenfolge keine Rangfolge bedeuten soll.^[10]

Im Unterschied zum BetrVG von 1952 ist im § 2 des BetrVG seit 1972 die Verpflichtung zur Wahrung des Allgemeinwohls nicht mehr enthalten. Dennoch ist sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Betriebsrat ein Handeln gegen das Gemeinwohl nicht gestattet. Dies ergibt sich mittelbar aus dem Grundsatz der Sozialstaatlichkeit gem. Art. 20 GG.^[11] Des weiteren lässt auch der im Gesetz enthaltene Hinweis auf die Verpflichtung zur Zusammenarbeit mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden den Schluss zu, dass die Interessen der Allgemeinheit nicht unbeachtet bleiben dürfen, da sich schon allein daraus eine betriebsübergreifende Sicht der Dinge ergibt.

Der § 2 BetrVG bildet die Generalklausel des BetrVG und entfaltet als solche nach ständiger Rechtsprechung des BAG eine unmittelbare Rechtswirkung in Bezug auf die Regelung der Beziehungen zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber.^[12] Diese Generalklausel entfaltet ihre Wirkung aber erst in Verbindung mit anderen Paragraphen des BetrVG, welche die „leere Hülle“ der Generalklausel konkretisieren bzw.„ mit Leben füllen“ (BAG 21.04.1983, AP Nr. 20 zu § 40 BetrVG 1972) und durch die ständige Rechtsprechung des BAG bezüglich der Auslegung der Rechte und Pflichten beider Parteien.^[13]

Der § 2 BetrVG wird insbesondere durch § 74 Abs.1 und 2 BetrVG ergänzt und konkretisiert. Diese Vorschrift zielt insbesondere darauf ab, den Betriebsfrieden zu wahren und einen geordneten Betriebsablauf sicherzustellen. Enthalten ist das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit auch im § 29 Abs. 3 und 4 BetrVG, wonach der Arbeitgeber das Recht hat, an Betriebsratssitzungen teilzunehmen, sofern er dazu ausdrücklich eingeladen wurde oder wenn diese auf sein Verlangen hin anberaumt wurden. Dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit widersprechen würde es z.B., wenn das für eine Kündigung zwingend vorgeschriebene Anhörungsverfahren des Betriebsrats gem. § 102 BetrVG vom Arbeitgeber außerhalb der Arbeitszeit des Vorsitzenden des Betriebsrats bzw. seines Stellvertreters eingeleitet würde.^[14]

4) Rechtsprechung

In der Rechtsprechung der letzten Jahre gab es zahlreiche Einzelentscheidungen zu diesem Thema:

a Betriebsratswahl

Aus den grundlegenden Prinzipien des Betriebsverfassungsgesetzes ergibt sich, dass es keinesfalls nur Sache der Arbeitnehmer ist, wer in den Betriebsrat gewählt wird. Der Arbeitgeber hat insbesondere ein Vetorecht gegen ein bestimmtes Betriebsratsmitglied, wenn er sich mit diesem Mitarbeiter keine vertrauensvolle Zusammenarbeit vorstellen kann. (LAG Köln 21.03.1995, 9 TaBV 68/94)

b Betriebsratskosten

Der Betriebsrat kann aus § 2 BetrVG und aus § 23 BetrVG einen Rechtsanspruch darauf herleiten, dass der Arbeitgeber die Kosten des Betriebsrates nicht betriebsintern veröffentlichen darf. (BAG 19.07.1995 - 7 ABR 60/94)

c Kritik am Arbeitgeber

Der Betriebsrat darf Kritik am Arbeitgeberverhalten durch Aushänge am Schwarzen Brett oder auf Betriebsversammlungen äußern, ohne dass dies gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstößt. Die Kritik zielte in diesem Fall darauf ab, dass der Arbeitgeber trotz mehrfacher Mahnung von Seiten des Betriebsrates keine Zwischentüren zur Vermeidung von Zugluft einbauen wollte.^[15]

d Betriebsratspost

Der Arbeitgeber darf nicht die an den Betriebsrat gerichtete Post öffnen, da dies ebenfalls gegen § 2 Abs.1 BetrVG verstoßen würde.

(ArbG Wesel 23.01.1992, AiB 93,43)

e Zugangsrecht der Gewerkschaft

Gem. § 2 Abs. 2 BetrVG hat die Gewerkschaft einen Rechtsanspruch auf Zugang zum Betrieb, soweit es um deren unmittelbare Aufgabenerfüllung geht. Dieses Recht darf der Arbeitgeber auch i.d.R. nicht auf einzelne Betriebsteile, wie etwa das Betriebsratszimmer beschränken. (BAG 17.01.1989, AP Nr.1 zu § 2 LPVG NW und LAG Hamm 10.05.1972, DB 73, 141)

5) Rechtsfolgen bei Verstoß gegen § 2 BetrVG

Wird die Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit gem. § 2 BetrVG verletzt, so regelt sich das weitere Verfahren nach § 23 BetrVG. Diese Vorschrift enthält im Absatz 1 Sanktionen gegen den Betriebsrat und im Abs. 3 direkte Sanktionen gegen den Arbeitgeber im Falle einer groben Pflichtverletzung. Zu den Pflichten in diesem Sinne zählen alle im BetrVG genannten Pflichten. Die Pflichtverletzung muss dabei „objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend“ sein. Auf Seiten des Betriebsrats zählt z.B. ein Desinteresse an der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber zu einer groben Pflichtverletzung in diesem Sinne. Diese Pflichtverletzung setzt i.d.R. ein schuldhaftes Verhalten eines Betriebsratsmitgliedes voraus. Verschulden beinhaltet gem. § 276 BGB Vorsatz und Fahrlässigkeit. Sind alle Tatbestandsmerkmale des § 23 Abs. 1 BetrVG erfüllt, so ergibt sich als Rechtsfolge entweder der Ausschluss eines einzelnen Betriebsratsmitgliedes oder die Auflösung des gesamten Betriebsrates.

Verstößt dagegen der Arbeitgeber entweder einmal schwer oder in wiederholtem Maße leicht gegen das Gebot aus § 2 Abs. 1 BetrVG, so findet § 23 Abs. 3 BetrVG Anwendung. Danach gibt es im Falle eines groben Pflichtverstoßes auf Seiten des Arbeitgebers ein zweistufiges Sanktionsverfahren.

In der ersten Stufe - dem Erkenntnisverfahren - stellt das Arbeitsgericht die Pflichtverletzung fest und verurteilt den Arbeitgeber zu einem Tun, Dulden oder Unterlassen. Im Erkenntnisverfahren kommt es dabei nicht auf ein Verschulden des Arbeitgebers an. Bezüglich eines Pflichtverstoßes gem. § 2 BetrVG bedeutet dies im Zweifel, dass der Arbeitgeber gezwungen wird die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat fortzusetzen.

In der zweiten Stufe - dem Vollstreckungsverfahren - verhängt das Arbeitsgericht, wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung aus dem Erkenntnisverfahren in schuldhafter Weise immer noch nicht nachgekommen ist, entweder ein Ordnungs- oder ein Zwangsgeld. Beide Zwangsmittel dienen in diesem Fall als „ Beugemittel“. Da es im Falle eines Pflichtverstoßes, der sich auf § 2 BetrVG bezieht meist um eine Vornahme einer Handlung gehen wird, ist dann ein Zwangsgeld zu verhängen. Geht es dagegen um ein Dulden oder Unterlassen, so kommt das Ordnungsgeld zum Tragen. Über diese Streitigkeiten entscheidet das Arbeitsgericht gem. § 2 a ArbGG im Beschlussverfahren. Die Kosten des Verfahrens trägt der Arbeitgeber auch im Verfahren gegen den Betriebsrat nach § 23 Abs. 1 BetrVG.^[16]

6) Schlußbetrachtung

Zusammenfassend ist zu sagen, dass die Generalklausel des § 2 BetrVG von großer Bedeutung für die Unternehmensmitbestimmung beider Parteien ist. Diese Vorschrift gewinnt insbesondere im Zusammenhang mit der Vorschrift des § 23 BetrVG an Bedeutung, die beiden Seiten im Falle eines Verstoßes schwerwiegende Strafen auferlegt.

[...]

^[1] Siewert, S. 220 und 237.

^[2] Richardi, S. 5-8.

^[3] Siebert/Becker, S. 34-35.

^[4] Fitting/Auffahrt, S. 138.

^[5] Schaub, S. 72.

^[6] Halberstadt, S. 85.

^[7] Siebert/Becker, S. 35.

^[8] Däubler, S. 199.

^[9] Däubler, S. 198-200.

^[10] Halberstadt, S. 85.

^[11] Schaub, S. 72.

^[12] Haberkorn, S. 38-39.

^[13] Hoyningen-Huene, S. 67-68.

^[14] Haberkorn, S. 39-41.

^[15] Siebert/ Becker, S. 34/35

^[16] Däubler, S. 505-542.