Die folgende Ausarbeitung beschäftigt sich mit den Anforderungen an das Personalcontrolling. Der Fokus richtet sich dabei auf die Aufgabenbereiche und die Einflussgrößen, mit besonderem Hinblick auf den Einsatz von Kennzahlen zur Beurteilung personalwirtschaftlicher Sachverhalte und deren Steuerung.
Im ersten Abschnitt sollen grundlegende Begriffe, wie der des Personalcontrollings, näher erläutert und im nächsten Schritt ein Bezug auf den Einsatz von Kennzahlen hergestellt werden. Der Hauptteil beschreibt die wesentlichen Einflussgrößen auf das Personalcontrolling, die aufgeteilt nach Unternehmens- und Personalseite näher beleuchtet werden sollen. Die Bereiche Vergütungsstruktur und Personalstruktur stellen wichtige Planungsaufgaben des Personalcontrollings dar, die im Rahmen dieser Arbeit vorgestellt werden. Hier werden die Aufgaben des Personalcontrollings näher betrachtet. Am Ende werden wichtige Kennzahlen in Form eines Katalogs aufgezeigt, der beispielhaft den Einsatz von Kennzahlen in der Personalwirtschaft verdeutlichen soll.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definitionen
2.1. Controlling
2.2. Personalcontrolling
2.3. Kennzahlen
2.4. Dimensionen des Personalcontrollings
3. Einflussgrößen auf das Personalcontrolling
3.1. Unternehmensseite
3.1.1. Betriebsgröße
3.1.2. Arbeitszeitmodelle
3.1.3. Beschäftigungseffekte
3.2. Personalseite
3.2.1. Personalentwicklung
3.2.2. Weiterbildung
3.2.3. Ausbildung und Nachwuchsförderung
4. Vergütungsstruktur
4.1. Feste Entgelte
4.2. Variable Entgelte
4.3. Personalkosten
5. Personalstruktur
6. Fazit
7. Kennzahlenkatalog
Zielsetzung & Themen
Die Hausarbeit widmet sich den Anforderungen und Aufgabenbereichen des Personalcontrollings. Das zentrale Ziel ist es, den Einsatz von Kennzahlen als Steuerungsinstrument zur Beurteilung personalwirtschaftlicher Sachverhalte fundiert darzustellen und einen praxisnahen Kennzahlenkatalog zu entwickeln.
- Grundlagen des Personalcontrollings und Definition zentraler Begriffe.
- Analyse der Einflussfaktoren (Unternehmensseite vs. Personalseite).
- Untersuchung von Vergütungsstrukturen und Personalbeständen.
- Einsatzmöglichkeiten von Kennzahlensystemen im Personalwesen.
- Praktische Anwendbarkeit durch einen detaillierten Kennzahlenkatalog.
Auszug aus dem Buch
3.1.1.Betriebsgröße
Die physische Betriebsgröße ist maßgeblich für die Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs und somit auch für die Anzahl der Arbeitsplätze in dem Betrieb bzw. deren Anzahl in den einzelnen Tätigkeitskategorien. Der zu deckende Nettobedarf lässt sich rechnerisch mittels der Kennzahl des Netto-Personalbedarfes ermitteln:
Die Existenz bestimmter Arbeitsplatzteile ist von dem Zeitraum und der Menge der Erzeugnisherstellung abhängig, während andere Arbeitsplätze nicht von Erzeugnisleistungen berührt sind. Zur Bestimmung der nachhaltig erforderlichen Arbeitsplätze sind Arbeitsablaufstudien im Rahmen der Arbeitsplatzmethode durchzuführen. Nach dem Mindestanfallprinzip zu erfüllende Tätigkeiten werden so zusammengefasst, dass die Soll-Arbeitszeit entsprechend der durchschnittlichen Verrichtungszeit angesetzt wird. Zwei weitere Methoden können der Stellenbedarfsermittlung herangezogen werden. Die Aggregatmethode ordnet allen Betriebsmitteln eine bestimmte Anzahl an Arbeitsplätzen zu. Die Kennzahlenmethode bestimmt den arbeitsmengenabhängigen Stellenbedarf rechnerisch anhand des Zeitbedarfs des mengenmäßigen Anfalls einzelner Verrichtungen:
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Vorstellung des Fokus auf Aufgabenbereiche und Einflussgrößen des Personalcontrollings sowie der Zielsetzung dieser Arbeit.
2. Definitionen: Erläuterung grundlegender Fachbegriffe wie Controlling, Personalcontrolling und die Einordnung von Kennzahlen.
3. Einflussgrößen auf das Personalcontrolling: Untersuchung interner und externer Faktoren, unterteilt in unternehmensseitige Aspekte wie Betriebsgröße sowie personalseitige Aspekte wie Weiterbildung.
4. Vergütungsstruktur: Analyse der verschiedenen Entlohnungsmodelle, insbesondere fester und variabler Bezüge, sowie deren Bedeutung für das Personalcontrolling.
5. Personalstruktur: Betrachtung der Klassifizierung des Personalbestands und der Bedeutung qualitativer sowie quantitativer Merkmale.
6. Fazit: Zusammenfassende Betrachtung der Rolle des Personalcontrollings und der Notwendigkeit einer unternehmensspezifischen Kennzahlenauswahl.
7. Kennzahlenkatalog: Eine umfassende Sammlung von Formeln zur Berechnung verschiedenster personalwirtschaftlicher Kennzahlen für die Praxis.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, Kennzahlen, Personalmanagement, Personalbedarf, Vergütungsstruktur, Arbeitszeitmodelle, Personalkosten, Personalstruktur, Personalentwicklung, Weiterbildung, Betriebsgröße, Beschäftigungseffekte, Management-by-Objectives, Leistungsgrad, Personalbestand.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Aufgabenbereiche des Personalcontrollings und zeigt auf, wie durch den gezielten Einsatz von Kennzahlen personalwirtschaftliche Sachverhalte beurteilt und gesteuert werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Definition von Controlling, die Einflussgrößen auf das Personalcontrolling, die Gestaltung der Vergütungsstrukturen und die Analyse des Personalbestands.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, die praktische Anwendung von Kennzahlen im Personalwesen zu erläutern und ein Verständnis für die Steuerungsmöglichkeiten in der Personalarbeit zu schaffen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autoren nutzen eine systematische Literaturanalyse und führen die theoretischen Erkenntnisse in einem umfangreichen, praxisorientierten Kennzahlenkatalog zusammen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden Einflussgrößen (Unternehmens- und Personalseite), verschiedene Vergütungsformen sowie die Strukturierung und Analyse des Personalbestands detailliert erörtert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Personalcontrolling, Kennzahlen, Vergütungsstruktur und Personalbedarf charakterisiert.
Was unterscheidet das strategische vom operativen Personalcontrolling?
Das strategische Personalcontrolling sichert die langfristige Unternehmensentwicklung, während das operative Personalcontrolling sich mit dem Tagesgeschäft, Soll-Ist-Vergleichen und kurzfristigen Wirtschaftlichkeitsgrößen befasst.
Warum ist die Wahl der richtigen Kennzahlen so entscheidend?
Jedes Unternehmen hat individuelle Ziele; daher muss das Controlling diejenigen Kennzahlen auswählen, die spezifische Aussagen über die jeweilige Unternehmenssituation erlauben und als effektive Steuerungsinstrumente dienen.
Welche Rolle spielt die Vergütungsstruktur?
Die Vergütungsstruktur ist zentral für die Motivation der Mitarbeiter und deren Bindung an das Unternehmen, wobei das Personalcontrolling die Aufgabe hat, die Wirksamkeit dieser Anreizsysteme zu beurteilen.
Was verdeutlicht das Bestands-Fluss-Modell?
Das Modell veranschaulicht, wie sich der Personalbestand durch Zu- und Abgänge über Zeiträume verändert und ermöglicht so eine genauere Planung und Analyse der Personalbewegung.
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- Daniel Arndt (Autor), Antonino Sangiorgi (Autor), 2013, Personalcontrolling. Mitarbeiter mit Kennzahlen bewerten, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/230151
