Von der Politik und Wirtschaft wird bereits seit längerem eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit gefordert, um angemessen auf Veränderungen reagieren zu können. Hierdurch hat die Zahl der Beschäftigungsformen, die vom ursprünglichen Normalarbeitsverhältnis abweichen, in Deutschland immer weiter zugenommen. Auf diese Weise besteht die Möglichkeit die Arbeit zugleich wirtschaftlicher und humaner zu gestalten (Schülter/Nickels 2006, S. 19). Im Bereich der stationären Altenhilfe sind flexible Arbeitszeiten zusätzlich notwendig, um den Versorgungsauftrag sicherzustellen. Darüber hinaus weisen sie jedoch auch verschiedene weitere Potenziale auf. So sind flexible Arbeitszeiten beispielsweise bedarfsgerechter, weil sie sich besser an die Bedürfnisse der BewohnerInnen anpassen lassen. Für den Arbeitgeber sind sie ökonomischer, da sie einen sparsameren Umgang mit der Arbeitszeit ermöglichen. Zudem können flexible Arbeitszeiten auch mitarbeiterorientiert sein, wenn sie eine Umsetzung der individuellen Zeitinteressen der MitarbeiterInnen ermöglichen (Herrmann/Jelenski 2003, S. 5).
Insbesondere der Mitarbeiterorientierung kann heutzutage eine große Bedeutung beigemes-sen werden. Arbeitgeber müssen die Interessen der MitarbeiterInnen berücksichtigen, wenn sie in Zeiten eines sich weiter verschärfenden Fachkräftemangels wettbewerbsfähig bleiben wollen. Wenn MitarbeiterInnen im Rahmen eines angebotenen Arbeitszeitmodells ihre per-sönlichen Interessen besser mit den beruflichen Verpflichtungen vereinbaren können, kann hieraus ein entscheidender Wettbewerbsvorteil für den Arbeitgeber entstehen (Herr-mann/Jelenski 2003, S. 5).
Aus diesem Grund erfolgt in dieser Ausarbeitung eine Bewertung von zwei flexiblen Arbeits-zeitmodellen aus Perspektive der MitarbeiterInnen. Neben dem herkömmlichen Modell der Schichtarbeit soll das Job-Sharing vorgestellt und beurteilt werden. Hierfür werden zunächst Bewertungskriterien erarbeitet, welche anschließend zur Bewertung der beiden Arbeitszeit-modelle herangezogen werden. Ziel dieser Arbeit ist es somit zu vergleichen ob sich bei der Schichtarbeit bereits um ein mitarbeiterorientiertes Arbeitszeitmodell handelt oder ob durch die Umsetzung des Job-Sharings ggf. weitere Vorteile für die MitarbeiterInnen generiert wer-den könnten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Hintergrund und Relevanz des Themas
3 Bewertung von Arbeitszeitmodellen
3.1 Dauer der Arbeitszeit
3.2 Lage der Arbeitszeit
3.3 Autonomieorientierung
4 Arbeitszeitmodelle im Vergleich
4.1 Normalarbeitszeit und flexible Arbeitszeit
4.2 Schichtarbeit
4.3 Job-Sharing
5 Fazit
Literaturverzeichnis
Häufig gestellte Fragen
Warum ist Arbeitszeitflexibilisierung in der Pflege notwendig?
Sie dient der Sicherstellung des Versorgungsauftrags, der Wirtschaftlichkeit für Arbeitgeber und der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für die Mitarbeiter.
Welche Arbeitszeitmodelle werden in der Arbeit verglichen?
Die Arbeit vergleicht das herkömmliche Modell der Schichtarbeit mit dem Modell des Job-Sharings aus der Perspektive der Mitarbeiter.
Was ist Job-Sharing?
Beim Job-Sharing teilen sich zwei oder mehr Mitarbeiter eine Vollzeitstelle, was oft zu einer höheren Autonomie und Flexibilität führt.
Welche Bewertungskriterien werden für die Modelle herangezogen?
Die Kriterien umfassen die Dauer der Arbeitszeit, die Lage der Arbeitszeit sowie die Autonomieorientierung der Beschäftigten.
Wie kann Flexibilisierung dem Fachkräftemangel entgegenwirken?
Mitarbeiterorientierte Modelle erhöhen die Attraktivität des Arbeitgebers und helfen, qualifiziertes Personal langfristig zu binden.
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- Pajam Rais Parsi (Autor), 2013, Flexibilisierung der Arbeitszeit in der Pflege, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/232132
