Die Organisationsdiagnose: Untersuchung mit Fallstudie


Studienarbeit, 2013

15 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Organisationsdiagnose
2.1 Definition
2.2 Aufgaben und Ziele der Organisationsdiagnose
2.3 Schwerpunkte

4 Fallstudie – Organisationsdiagnosekonzept im Vorlauf einer Unternehmensübernahme
4.1 Darstellung des Gesamtkonzept
4.2 Durchführung der Fallstudie
4.2.1 Die Einführung
4.2.2 Die Erkundungsphase
4.2.3 Die Planung der Untersuchung
4.2.4 Die Hauptuntersuchung
4.2.5 Datenverarbeitung, Interpretation und Präsentation

5 Schlusswort

6 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Die 7 Phasen der Organisationsdiagnose

Abb. 2: Kultureben-Modell nach Schein

Abb. 3: Modell des OCAI-Graph

1 Einleitung

Um in der heutigen Zeit als Unternehmen erfolgreich zu sein, ist es unabdingbar, dass man sich den ständig ändernden externen Umwelteinflüssen anpasst und sein Unternehmen dementsprechend positioniert. Unabhängig davon ob durch eine Unternehmensfusion oder dem Streben nach internen Veränderungen angestoßen, die zielgerichtete Unternehmensentwicklung gewinnt zunehmend an Bedeutung. Bevor aber eine solche Entwicklung begonnen werden kann, ist es elementar wichtig zu verstehen, was der bisherige Ist-Zustand des Unternehmens ist, da nur so tatsächliche Stärken und Schwächen aufdecken kann, um diese anschließend zu fördern bzw. auszubessern. Fokus der Organisationsdiagnose sind dabei nicht Prozesse oder Zahlen, sondern das Humankapital des Unternehmens, also der einzelne Mitarbeiter und deren Interaktion. Dieser Prozess wird allgemeinhin als Organisationsdiagnose bezeichnet und stellt das Thema der folgenden Arbeit dar.

Ziel dieser Arbeit soll es sein, diese Organisationsdiagnose als Ausgangspunkt der Organisationsentwicklung näher vorzustellen. Zuerst soll dazu geklärt werden, was unter Organisationsdiagnose zu verstehen ist und welche Aufgaben und Ziele mit ihr verfolgt werden. Anschließend soll der eigentliche Prozess, d.h. der Ablauf einer Organisationsdiagnose, anhand einer Fallstudie erläutert werden.

2 Organisationsdiagnose

2.1 Definition

Organisationsdiagnose ist ein zielgerichteter Prozess, welcher sowohl ein Verständnis von Organisationen als auch von Organisationspsychologie vereint. Während die Organisationspsychologie sich mit den handelnden Personen, ihrem Verhalten und Erleben, innerhalb der Organisation auseinandersetzt, ergeben sich aus den Organisationen als Ganzes die umfassende Sichtweise und das Konzept, die als Basis der Analyse dienen. Die Ebenen reichen dabei von der Gesamtorganisation, über einzelne Abteilungen bis hin zum einzelnen Individuum.[1]

Kühlmann und Franke vertreten diese Sichtweise, in dem sie die Organisationsdiagnose als „systematische und wissenschaftlich fundierte Erfassung, Analyse und Darstellung des in einer Organisation regelhaft auftretenden Verhaltens und Erlebens ihrer Mitglieder einschließlich ihrer Wirkzusammenhänge“[2] definieren. Organisationsdiagnose ist somit die systematische Untersuchung und Beschreibung von Merkmalen, Strukturen, Bedingungen und Prozessen innerhalb einer Organisation als Ganzes, mittels vorwiegend psychologisch begründeter Methoden.[3]

2.2 Aufgaben und Ziele der Organisationsdiagnose

Das zentrale Ziel der Organisationsdiagnose liegt daher in der Bereitstellung von Informationen, um eine Entscheidungsfindung über die zukünftige Ausrichtung der Organisation zu erleichtern. Darüber hinaus gibt es aber zahlreiche weitere Motive, welche meist auf einem wissenschaftlichen oder praxisorientierten Hintergrund basieren.[4] In der Praxis liegt der Fokus zum einen in der Analyse des Ist-Zustands des Unternehmens. Dieser wird anhand der jeweiligen Stärken und Schwächen innerhalb der Unternehmensstruktur zusammensetzt. Zum anderen können aber auch die Veränderungsprozesse im Vordegrund stehen, welche aus den Ergebnissen der Ist-Zustand Analyse evaluiert werden.

Felfe und Liepmann klassifizierten die Gründe für Organisationsdiagnose in sieben unterschiedliche Kategorien:[5]

- Analyse aktueller Probleme: z.B. schlechte Arbeitsatmosphäre, Unzufriedenheit
- Benchmarking: Vergleich mit anderen Organisationen oder Organisationsebenen
- Diagnose und Prognose: Bsp. SWOT Analyse
- Evaluation: Überprüfung der Wirkung organisationaler Maßnahmen
- Partizipation: Beteiligung sowie Einbindung der Mitarbeiter
- Verbesserte Kommunikation: vertikale und horizontale Kommunikation zwischen den verschiedenen Ebenen der Organisation
- Vorbereitung organisatorischer Veränderungen: Erhöhung der Transparenz und Sensibilität für betriebliche Themen

Wie bereits im vorangehenden Kapitel erwähnt, ist die Organisationdiagnose, aus Gründen der Komplexität meist auf einen bestimmten Teil der Organisation ausgerichtet. Um das breite Aufgabenspektrum sinnvoll zu unterteilen werden drei verschiedenen Interessengruppen an den Ergebnissen der Organisationdiagnose unterschieden: die Organisationsmitglieder, externe an der Organisation interessierte sowie Wissenschaftlicher.[6]

Den Organisationsmitglieder, wie z.B. Mitarbeiter oder vor allem Entscheidungsträger, dienen die Organisationsdaten zur Unterstützung bei Arbeitsplatzentscheidungen, in Form von Versetzungen oder Arbeitsplatzwechseln, sowie zur Verbesserung des Personalwesens, durch beispielweise Messung der Mitarbeiterzufriedenheit. Langfristige Verlaufsdiagnosen können als Schwachstellenanalysetool dem Management bei organisationalen Veränderungen sowohl in der Vorbereitung als auch in der Durchführung sehr hilfreich sein. Die Organisationsdiagnose kann als begleitendes Rückmeldesystem der Kontrolle und Verbesserung eines eingeleiteten Programmes, wie z.b. eines internen Change Prozesses dienen, z.B. mittels eines Qualitätszirkels, um dadurch die Wirkung dieser Programme zu evaluieren. Die daraus gewonnenen Ergebnisse können u.a. dazu genutzt werden, um die Verteilung der organisationalen Ressourcen zu optimieren.[7]

Den Entscheidungsträgern außerhalb der Organisation, wie z.B. der Regierung oder Kapitalgebern, kann die Diagnose Aufschluss über mögliche Investitionsentscheidungen geben. Informationen über den arbeits- und organisationspsychologischen Zustand sind bezüglich der Entscheidungsfindung fast genauso wichtig wie die betriebswirtschaftlichen Zahlen. Durch die organisationsdiagnostischen Befunde über die ‚Qualität der Arbeit‘ sowie die vorhandene Wissensqualifikation können ausschlaggebend für Investitionsentscheidungen sein. Die zweite große Aufgabe umfasst die Berichterstattung über die diversen Kriterien humaner Arbeit, wie z.B. die Arbeitsbedingungen, die Unfallgefahr usw. Die durch die Organisationsdiagnose gesammelten Daten und Befunde können somit die Grundlage für staatliche Regulierungen, politische Entscheidungen oder sonstige Bestimmungen darstellen.[8]

Als letzte Interessengruppe existiert die Wissenschaft selbst. Hiermit ist gemeint, dass die Organisationsdiagnose dazu dient, die bestehenden Theorien zu überprüfen und ständig weiterzuentwickeln. Aufgrund dessen das solche Diagnosen aber immer recht zeitintensiv und kostspielig sind, ist kaum eine Organisation bereit, sein Unternehmen für wissenschaftliche Zwecke bereit zu stellen. Deshalb wird im Regelfall der wirtschaftliche mit dem wissenschaftliche Nutzen verbunden, wodurch beide Seiten Ihren Nutzen ziehen können.[9]

[...]


[1] Vgl. Büssing, 1989,S. 558; Vgl. Felfe/ Liepmann, 2007, S.13f.

[2] Kühlmann/ Franke, 1989; S.632

[3] Vgl. Felfe/ Liepmann, 2007, S.14

[4] Vgl. Büssing, 1989, S.559

[5] Vgl. Felfe/ Liepmann, 2007; S.25

[6] Vgl. Büssing, 1989; S.562f.

[7] Vgl. Büssing, 1989, S. 563

[8] Vgl. Büssing, 1989, S. 563 f.

[9] Vgl. Büssing, 1989, S. 564 f.

Ende der Leseprobe aus 15 Seiten

Details

Titel
Die Organisationsdiagnose: Untersuchung mit Fallstudie
Hochschule
Privatuniversität Schloss Seeburg
Note
2,0
Autor
Jahr
2013
Seiten
15
Katalognummer
V232720
ISBN (eBook)
9783656489221
ISBN (Buch)
9783656492214
Dateigröße
649 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
organisationsdiagnose, untersuchung, fallstudie
Arbeit zitieren
Bachelor Robert Hesse (Autor), 2013, Die Organisationsdiagnose: Untersuchung mit Fallstudie, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/232720

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