Zeitarbeit in der Dienstleistungsbranche

Inhaltsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise

2. Zeitarbeit in Deutschland
2.1 Normalarbeitsverhältnis
2.2 Zeitarbeit als eine Form der atypischen Beschäftigung
2.3 Funktionsweise der Zeitarbeit
2.4 Quantitative Entwicklung in Deutschland

3. Gesetzliche Rahmenbedingungen
3.1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) von 1972
3.2 Novellierungen des AÜG und schrittweise Deregulierung
3.3 Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt

4. Struktur des Zeitarbeitsmarktes
4.1 Verleihbetriebe
4.2 Entleihbetriebe
4.3 Tätigkeitsbereiche der Zeitarbeitnehmer
4.4 Geschlechtsstruktur
4.5 Altersstruktur
4.6 Bildungsniveau

5. Zeitarbeit als Sprungbrett in das Erwerbsleben
5.1 Arbeitsmarktsituation der Zeitarbeitnehmer
5.1.1 Entlassungsrisiko
5.1.2 Dauer von Zeitarbeitsverhältnissen
5.1.3 Arbeitsmarktsituation nach der Zeitarbeit
5.2 Übernahmequoten durch Entleihbetriebe
5.3 Qualifizierungsmöglichkeiten
5.4 Arbeitsbedingungen
5.5 Fallbeispiel Dienstleistungen am Flughafen

6. Fazit

7. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Dreiecksbeziehung in der Arbeitnehmerüberlassung

Abbildung 2: Erwerbstätige und Zeitarbeitnehmer im Erwerbsverlauf

Abbildung 3: Einsatzfelder der Zeitarbeitskräfte

Abbildung 4: Zeitarbeitnehmer nach Tätigkeit und Geschlecht

Abbildung 5: Altersstruktur Zeitarbeitnehmer 2010

Abbildung 6: Qualifikationsniveau der Zeitarbeitskräfte 2006

Abbildung 7: Entlassungsrisiko nach Wirtschaftszweigen

Abbildung 8: Zugang in die Arbeitslosigkeit aus Zeitarbeit

Abbildung 9: Status vor und nach der Zeitarbeit

Abbildung 10: Entwicklung der Fähigkeiten durch Zeitarbeit

Abbildung 11: Passung sowie Einschätzung des Lerngewinns

Abbildung 12: Bruttogehalt Normalbeschäftigte/Zeitarbeitnehmer Vollzeit 2009

Abbildung 13: Psychische Belastungen in der Zeitarbeit

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Atypisch und normal Beschäftigte in der Haupterwerbstätigkeit

Tabelle 2: Entwicklung der Überlassungshöchstdauer

Tabelle 3: Klebeeffekt in der Leiharbeit

Tabelle 4: Weiterbildung in Zeitarbeitsunternehmen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

„Zeitarbeit eröffnet den Arbeitnehmern die Chance zur Qualifizierung durch Beschäftigung.“¹

Zeitarbeit hat in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung in der Gesellschaft gewonnen. Im Zuge der Hartz-Gesetze und der damit einhergehenden Deregulierung der Arbeitnehmerüberlassung ist der Zeitarbeitsbranche ein regelrechter Boom widerfahren und die Anzahl der Zeitarbeitnehmer² hat sich seit 2004 innerhalb von zwei Jahren nahezu verdoppelt. Während sich im Jahr 2004 ca. 350.000 Arbeitnehmer in Deutschland in einem Leiharbeitsverhältnis befanden, waren es bereits 2006 mehr als 700.000, was einem Anteil der Zeitarbeit an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten von 2,7 % entspricht.³ Der Aufwärtstrend hielt weiter an, denn im Juni 2011 waren 910.000 Menschen in einem Leiharbeitsverhältnis angestellt.⁴ Ein Rückgang der Leiharbeit in Deutschland ist auch in Zukunft nicht abzusehen. Im Gegenteil: Immer mehr Unternehmen setzen auf Zeitarbeit. So kündigte die größte deutsche Fluggesellschaft Lufthansa an, am neuen Hauptstadtflughafen Berlin Brandenburg International zukünftig Flugbegleiter über Zeitarbeitsfirmen einzustellen, was in der Luftfahrtbranche bisher einzigartig ist.⁵

Seit jeher ist Zeitarbeit oft im Fokus der Medien und wird stark diskutiert. Während Leiharbeit auf der Arbeitgeberseite ein wichtiges Flexibilisierungsinstrument darstellt, um Beschäftigungsschwankungen im Unternehmen auszugleichen, steht diese in ständiger Kritik bei den Gewerkschaften. Niedriges Lohnniveau im Vergleich zu dem betriebseigenen Personal, soziales Abseits sowie geringe Übernahmechancen sind einige zu nennende Faktoren, die kritisch beurteilt werden. Des Weiteren werden Befürchtungen laut, dass keine neuen Arbeitsplätze entstehen, sondern die Stammbelegschaft langfristig gesehen durch Leiharbeitskräfte ersetzt wird. Nichtsdestotrotz wird auf der anderen Seite argumentiert, dass Zeitarbeit einen Einstieg in das Berufsleben ermöglicht und somit zur Beendigung der Arbeitslosigkeit führt.

In dieser Arbeit wird aufgezeigt, inwiefern Zeitarbeit tatsächlich als Sprungbrett in das Erwerbsleben angesehen werden kann. Dabei wird der Fokus auf die Dienstleistungsbranche gelegt, da der Einsatz von Leiharbeit in diesem Sektor einen enormen Anstieg zu verzeichnen hatte. Während Leiharbeiter früher vorwiegend im gewerblichen Bereich eingesetzt wurden, hat sich in der Zeitarbeitsbranche in den letzten Jahren ein Strukturwandel zum tertiären Sektor hin abgezeichnet. Von 63.000 neu entstandenen sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplätzen im Dienstleistungssektor in den Jahren 2002 bis 2007, wurden 50.000 in der Zeitarbeitsbranche geschaffen, was einen Anteil von 80 % ausmacht.⁶

1.2 Vorgehensweise

In der vorliegenden Abschlussarbeit wird zunächst das Phänomen Zeitarbeit mit dem Normalarbeitsverhältnis (NAV) verglichen und anschließend die quantitative Entwicklung in Deutschland abgebildet. Im Anschluss wird auf die gesetzlichen Rahmenbedingungen der Arbeitnehmerüberlassung eingegangen, insbesondere auf das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) von 1972 und die darauffolgende schrittweise Deregulierung des AÜG bis 2004, welche wesentlich dazu beigetragen hat, dass die Leiharbeit insbesondere in der Dienstleistungsbranche enorm an Bedeutung gewonnen hat und seit den letzten Jahren stetig gewachsen ist. Das vierte Kapitel gibt einen Überblick über die Struktur des Zeitarbeitsmarktes. Dabei werden die Anzahl der Verleih- und Entleihbetriebe und der Personenkreis derer, die am meisten von Zeitarbeit in Deutschland betroffen sind, näher betrachtet. Um den typischen Zeitarbeitnehmer zu klassifizieren, werden hauptsächlich die Tätigkeitsfelder sowie die Altersstruktur, die Geschlechtsstruktur und die Bildungsabschlüsse der Leiharbeitnehmer analysiert. Im nachfolgenden Abschnitt erfolgt schließlich eine detaillierte Darstellung, ob Zeitarbeit als Sprungbrett in das Erwerbsleben in der Dienstleistungsbranche angesehen werden kann. Dabei wird im ersten Schritt auf die Arbeitsmarktsituation der Leiharbeiter eingegangen. In diesem Zusammenhang wird zum Entlassungsrisiko, zur Dauer von Leiharbeitsverhältnissen und zur Situation nach der Zeitarbeit Bezug genommen. Im Anschluss erfolgt eine Darstellung der Übernahmequoten von Leiharbeitskräften. Dazu wird eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) aus dem Jahr 2009 herangezogen. Des Weiteren wird erläutert, inwiefern Bemühungen seitens der Verleiher und Entleiher bestehen, ihre Zeitarbeitskräfte weiter zu qualifizieren und sie somit für den Arbeitsmarkt attraktiv zu machen. Die gewonnenen Erkenntnisse sollen Aufschluss über den potentiellen Erfolg, ein Beschäftigungsverhältnis in der Zeitarbeit einzugehen, geben. Um den Untersuchungen Nachdruck zu verleihen, werden abschließend die Ergebnisse einer teilnehmenden Beobachtung zur Situation von Leiharbeitnehmern an einem internationalen Flughafen, im Bereich der Dienstleistungen, vorgestellt. Anhand des Fallbeispiels soll exemplarisch veranschaulicht werden, wie sich die Arbeitsbedingungen der Leiharbeitskräfte von den betriebseigenen Mitarbeitern unterscheiden. Dabei wird der Fokus vorrangig auf die Entlohnung gelegt. Jedoch wird ebenso zu den Urlaubstagen, den ausgeübten Tätigkeiten im Entleihbetrieb und den Übernahmechancen Bezug genommen. Im Anschluss wird beschrieben, wie Zeitarbeit von den Betroffenen vor Ort empfunden wird und ob es von ihnen als Chance angesehen wird, in naher Zukunft in die reguläre Beschäftigung übernommen zu werden. Zuletzt werden die Resultate zur vorangegangenen Fragestellung in einem Fazit zusammengefasst und Schlussfolgerungen daraus gezogen.

Anzumerken ist, dass in der Literatur viele Synonyme für den Begriff Zeitarbeit verwendet werden. Darunter fallen Leiharbeit sowie im juristischen Sprachgebrauch Arbeitnehmerüberlassung. In dieser Abschlussarbeit wird auf alle Begriffe gleichermaßen zurückgegriffen.

2. Zeitarbeit in Deutschland

Dieses Kapitel soll einen einführenden Überblick über die Zeitarbeit in Deutschland geben. Hierbei soll insbesondere die Abgrenzung zum NAV herausgestellt werden. Da Zeitarbeit eine atypische Beschäftigungsform ist, wird anschließend kurz auf die Merkmale, die diese kennzeichnen, eingegangen. Weiterführend wird die Konstellation der Zeitarbeit zwischen Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer sowie die quantitative Entwicklung von Zeitarbeitnehmern in Deutschland aufgezeigt.

2.1 Normalarbeitsverhältnis

Unter einem NAV versteht man die klassische Form der Erwerbsarbeit, die bis heute am meisten vertreten ist und häufig als Vergleich zu anderen Erwerbsformen herangezogen wird.⁷ Ein NAV besteht, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar in dem Unternehmen tätig ist, mit welchem der Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Des Weiteren gehören Vollzeitbeschäftigung, ein unbefristetes Anstellungsverhältnis und die vollständige Eingliederung in die sozialen Sicherungssysteme (Arbeitslosen-, Kranken-, und Rentenversicherung) zu den Merkmalen, die ein „normales“ Arbeitsverhältnis kennzeichnen.⁸ Durch gesetzliche Reglementierung, Tarifrecht und Betriebsvereinbarungen soll das NAV „[…] angemessene Einkommen gewährleisten und Beschäftigte vor Gefährdungen und Risiken während der Arbeit und des Arbeitslebens sowie danach schützen.“⁹

Für viele Menschen bedeutet Erwerbsarbeit immer noch das Einhergehen mit den eben genannten Kriterien, die ein NAV charakterisieren.¹⁰ Jedoch ist Erwerbsarbeit in Deutschland seit vielen Jahren einem Wandel zu flexibleren Beschäftigungsformen unterlegen. Dies wird in Tabelle 1 verdeutlicht, welche die Anzahl der normal und atypisch Beschäftigten in Deutschland im Zeitraum von 1997 bis 2007 darstellt. Dabei wurden alle Erwerbstätigen im Alter von 15 bis 64 Jahren erfasst. Es ist zu erkennen, dass die Zahl der Normalbeschäftigten zunehmend abgenommen hat. Befanden sich im Jahr 1997 noch knapp 24 Millionen Erwerbstätige in einem „normalen“ Arbeitsverhältnis, waren es 2007 nur noch ca. 22,5 Millionen. Somit ist der Anteil in zehn Jahren um 8 % gesunken. Im gleichen Zeitraum hat der Anteil der Beschäftigten, welche in einem so genannten atypischen Beschäftigungsverhältnis angestellt waren, zugenommen. Von 17,5 % im Jahr 1997 ist der Anteil auf 25,5 % im Jahr 2007 gestiegen. Welche Merkmale ein atypisches Arbeitsverhältnis kennzeichnen, wird im folgenden Abschnitt erläutert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Atypisch und normal Beschäftigte in der Haupterwerbstätigkeit¹¹

2.2 Zeitarbeit als eine Form der atypischen Beschäftigung

Neben Teilzeitarbeit und den Mini Jobs zählt auch Zeitarbeit zu den so genannten atypischen Beschäftigungsformen, die, wie bereits erläutert, in Deutschland stark zugenommen haben. Solche Beschäftigungsformen zeichnen sich dadurch aus, dass sie im Wesentlichen von den oben genannten Strukturmerkmalen des NAV abweichen.¹² Oft spricht man in diesem Zusammenhang auch von einem prekären Arbeitsverhältnis. Jedoch gibt es keine einheitliche Definition in der Literatur, welche Merkmale dazu beitragen, dass ein Beschäftigungsverhältnis als prekär bezeichnet werden kann. Zumeist werden Vollzeitbeschäftigung und ein unbefristeter Arbeitsvertrag als Referenzkategorien herangezogen. Prekäre Arbeitsverhältnisse kennzeichnen sich insbesondere „[…] durch einen vergleichsweise geringen Grad an Arbeitsplatzsicherheit, eingeschränkten Schutz bzw. Absicherung durch Gesetz oder Tarifverträge, Zugang zu den sozialen Sicherungssystemen sowie geringes Einkommen[…].“¹³ Dies hat zur Folge, dass die Existenz der Arbeitnehmer auf Dauer nicht gesichert werden kann und in Folge dessen eine unsichere Lebenssituation entsteht.¹⁴

2.3 Funktionsweise der Zeitarbeit

Zeitarbeit lässt sich definieren „[…] als eine Tätigkeit, bei der ein selbständiger Unternehmer (Verleiher) seinen Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) zum Zwecke der Arbeitsleistung einem Dritten (Entleiher) überlässt.“¹⁵ Die gesetzliche Grundlage stellt das AÜG dar. Gemäß § 1 Abs. 1 AÜG unterliegen Arbeitgeber, die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreiben, der Erlaubnispflicht.¹⁶ Diese wird von der Bundesanstalt für Arbeit befristet für ein Jahr erteilt. Wenn Verleihbetriebe drei Jahre nacheinander eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit erhalten haben, kann diese in eine unbefristete Genehmigung übergehen.¹⁷

Im Folgenden werden die Funktionsweise von Zeitarbeit sowie die vertraglichen Beziehungen zwischen den Beteiligten dargestellt, die an der Arbeitnehmerüberlassung teilhaben. Wie die Abbildung 2 verdeutlicht, setzt Leiharbeit drei Akteure voraus: Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer. Zwischen dem Verleiher (Zeitarbeitsunternehmen) und dem Arbeitnehmer wird ein Arbeitsvertrag geschlossen, in dem schriftlich festgehalten wird, dass die tägliche Arbeitsleistung für eine bestimmte Dauer bei einem Dritten, dem Entleiher, abzuleisten ist. Demnach grenzt das Überlassungselement das Zeitarbeitsverhältnis vom NAV ab.¹⁸ Bei Verleihern und Entleihern kann es sich sowohl um juristische als auch um natürliche Personen handeln, während Leiharbeitnehmer nur natürliche Personen sein können.¹⁹ Obwohl der Leiharbeiter beim Entleiher beschäftigt ist, trägt der Verleiher die vollen Arbeitgeberpflichten und -risiken, was zur Folge hat, dass dieser Arbeitgeber im arbeitsrechtlichen Sinne bleibt. Dabei ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer einen Lohn zu zahlen und die Sozialversicherungsbeiträge zu leisten.²⁰ Die Weisungs- und Direktionsbefugnisse obliegen jedoch dem Entleiher.²¹ Der schriftlich abzuschließende Arbeitnehmerüberlassungsvertrag stellt die gesetzliche Grundlage zwischen dem Verleiher und dem Entleiher gemäß § 12 Abs. 1 AÜG dar. Hierin wird schriftlich vereinbart, dass der Verleiher für eine bestimmte Zeit dem Entleiher eine Leiharbeitskraft zur Verfügung stellt, wofür der Verleiher im Gegenzug eine Überlassungsgebühr erhält.²²

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Dreiecksbeziehung in der Arbeitnehmerüberlassung²³

2.4 Quantitative Entwicklung in Deutschland

Die quantitative Entwicklung der Zeitarbeitnehmer im Vergleich zu den Erwerbstätigen bildet das nachfolgende Schaubild ab. Die Daten, die der Grafik zugrunde liegen, stammen zum einen von der Bundesagentur für Arbeit, welche zwei Mal pro Jahr die Arbeitnehmerüberlassungsstatistik (ANÜSTAT) veröffentlicht. Zum anderen gibt der Mikrozensus Auskunft darüber, wie sich die Anzahl der Erwerbstätigen insgesamt in Deutschland entwickelt hat, sodass ein Vergleich zwischen beiden Beschäftigungsgruppen gezogen werden kann. Der Mikrozensus stellt eine statistische Auswertung der Statistischen Landesämter und des Statistischen Bundesamtes dar. Diese Erhebung umfasst 1 % der deutschen Privathaushalte, d.h. es wurden rund 830.000 Menschen befragt.²⁴

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Erwerbstätige und Zeitarbeitnehmer im Erwerbsverlauf²⁵

Wie man anhand der Grafik erkennen kann, hat die Anzahl der Leiharbeiter kontinuierlich zugenommen, sodass 2010 fünf Mal mehr Zeitarbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt beschäftigt waren als noch im Jahr 1991. Jedoch ist deutlich hervorzuheben, dass dieser Anteil im Zuge der Finanzkrise 2008/2009 stark eingebrochen ist. Daraus kann man ableiten, dass bei konjunkturellen Krisen Zeitarbeitnehmer am stärksten von Personalabbau betroffen sind. Gab es während der Finanzkrise einen Zuwachs der Erwerbstätigen (exklusive Leiharbeiter) von 130.000, ist im gleichen Zeitraum die Anzahl der Leiharbeitskräfte um 135.000 gesunken. Dies verdeutlicht „[…] die wichtige Funktion der Zeitarbeit als Flexibilitätspuffer für die deutsche Wirtschaft […].“²⁶

3. Gesetzliche Rahmenbedingungen

In diesem Kapitel werden die gesetzlichen Grundlagen der Zeitarbeit und deren Entwicklung in Deutschland näher betrachtet. Im ersten Schritt wird dabei auf das AÜG aus dem Jahr 1972 eingegangen, welches restriktive Vorgaben für die Nutzung der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung vorsah. Dieses Gesetz wurde aber im Laufe der Jahre überarbeitet und es kam zur allmählichen Deregulierung der Leiharbeit mit dem Ziel die Attraktivität der Branche zu erhöhen und Arbeitsplätze in Deutschland zu schaffen. Damit wurde der Grundstein für die Expansion der Zeitarbeit hierzulande gelegt.

3.1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) von 1972

Während Leiharbeit über einen langen Zeitraum in Deutschland verboten war, trat im Jahr 1972 das AÜG in Kraft, welches die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung zwar erlaubte, aber nur unter sehr strengen Auflagen. Damit wurde das Ziel verfolgt „[…] einen arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Mindestschutz der Arbeitskräfte von Zeitarbeitsunternehmen […]“²⁷ zu gewährleisten. Leiharbeit war somit beschränkt auf diverse Gestaltungs- und Handlungsverbote. Dazu gehörten das Synchronisationsverbot, das Befristungsverbot, das Wiedereinstellungsverbot und die Überlassungshöchstdauer, welche im folgenden Abschnitt kurz dargelegt werden.

Das Synchronisationsverbot besagt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher zeitlich länger bestehen muss als die erste Überlassung an das Entleihunternehmen (vgl. § 3 Abs.1 Nr. 5 AÜG). Damit sollte verhindert werden, dass Leiharbeit nur als kurzfristige Personalbeschaffungsmaßnahme genutzt wird. Von der Bundesanstalt für Arbeit wurde das Synchronisationsverbot weiter konkretisiert. Demnach musste „[…] das Arbeitsverhältnis die erstmalige Überlassung um 25 %, mindestens aber einen Tag überdauern.“²⁸

Zudem sah das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ein Befristungsverbot von Zeitarbeitnehmern vor, welches meint, dass Arbeitsverträge zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer stets unbefristet abzuschließen sind. Eine Befristung war nur in Ausnahmefällen, beispielsweise für eine Werkstudententätigkeit während der Semesterferien, gestattet. In diesem Fall stand von vornherein fest, dass das Arbeitsverhältnis zum Ende der Semesterferien endet.²⁹

Das Wiedereinstellungsverbot verwehrte den Verleihern nach der Kündigung einer Zeitarbeitskraft, diese innerhalb von drei Monaten wieder neu einzustellen. Dieses Verbot zielte darauf ab, „[…] zu verhindern, dass Verleiher das Beschäftigungsrisiko in einsatzlosen Zeiten durch Entlassung und späterer Wiedereinstellung innerhalb von drei Monaten auf eine Leiharbeitskraft überwälzen.“³⁰

Mit Inkrafttreten des AÜG war außerdem die Überlassungsh ö chstdauer von Leiharbeitern gesetzlich definiert, d.h. sie durften nicht für eine unbestimmte Zeit an einen Entleiher verliehen werden. Die Überlassungshöchstdauer betrug im Jahr 1972 mit Entstehung des AÜG drei Monate. Jedoch bestand die Möglichkeit unterschiedliche Zeitarbeitnehmer an den gleichen Entleiher zu überlassen. Somit konnte der Entleiher sicherstellen, dass ein Arbeitsplatz mit rotierenden Leiharbeitern auf Dauer vergeben werden konnte. Für den Fall, dass der Entleiher einen Leiharbeitnehmer langfristig in seinem Betrieb beschäftigen wollte, musste er diesen in ein Dauerbeschäftigungsverhältnis übernehmen und wurde dementsprechend auch zum Träger von Rechten und Pflichten.³¹

3.2 Novellierungen des AÜG und schrittweise Deregulierung

Im Laufe der Jahre wurden viele Änderungen an dem AÜG vorgenommen und es kam zur schrittweisen Deregulierung der Zeitarbeit. Vor dem Hintergrund der zunehmenden Arbeitslosigkeit wurde unter der Regierung von Bundeskanzler Helmut Kohl, ab dem Jahr 1982, die restriktive Gesetzgebung erstmalig gelockert. Hierzu wurde als erster Schritt das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) verabschiedet. In Folge dessen wurde die Überlassungshöchstdauer erstmalig von drei auf sechs Monate angehoben. Das BeschFG war der erste wichtige Schritt hin zu einer Liberalisierung der Zeitarbeitsbranche, welche sich in den darauffolgenden Jahren weiter fortsetzte und durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Hartz 1) zum Abschluss kam.³²

Insbesondere die Deregulierung der Überlassungshöchstdauer war ein bedeutsamer Schritt (vgl. Tabelle 2). Während, wie bereits erwähnt, bei der Verabschiedung des AÜG im Jahr 1972 der Verleiher den Leiharbeitnehmer maximal drei Monate dem Entleiher überlassen durfte, wurde diese seit 1985 schrittweise angehoben, bis sie im Jahr 2004 vollständig entfiel und fortan der Verleiher den Leiharbeitnehmer unbefristet überlassen konnte.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Entwicklung der Überlassungshöchstdauer³³

3.3 Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt

Das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Hartz I) kann als Kehrtwende in der Zeitarbeit angesehen werden. Um die Zeitarbeit in ihrem Gesamtbild aufzuwerten und für Beschäftigung zu sorgen, kam es zur vollständigen Reformierung der Arbeitnehmerüberlassung. Wie bereits im vorigen Abschnitt erläutert, wurde die Begrenzung der Überlassungshöchstdauer aufgehoben. Des Weiteren entfielen nun endgültig das Synchronisations-, Befristungs-, und Wiedereinstellungsverbot, nachdem im Jahr 1997 bereits die Sanktionen bei Verstößen gelockert wurden.³⁴ Damit hatte man sich insbesondere zum Ziel gesetzt, die Attraktivität der Leiharbeitsbranche für Verleiher und Entleiher zu erhöhen. Um dabei die sozialen Bedürfnisse der Leiharbeitnehmer nicht zu vernachlässigen, wurde der Gleichstellungsgrundsatz („equal pay“ und „equal treatment“) eingeführt. Dieser besagt, dass Zeitarbeitskräfte bezüglich der Arbeitsbedingungen mit den „normalen“ Arbeitnehmern im Entleihbetrieb gleichzustellen sind. Dies betrifft vor allem das Arbeitsentgelt, welches ebenso Zuschläge und Gewinnbeteiligungen mit einschließt. Darüber hinaus ist eine Gleichstellung sowohl bei der Arbeitszeit als auch bei Pausen, Überstunden, Schichtarbeit und Urlaub zu gewähren.³⁵ Dennoch gilt hier eine durchaus wichtige Ausnahme. Der Gleichstellungsgrundsatz kann umgangen werden, wenn in Tarifverträgen abweichende Regelungen getroffen werden (vgl. § 3 Abs. 1 Nr. 3 Satz 2 AÜG).³⁶ Dies führte dazu, dass „[…] die Arbeitsbedingungen von 90 Prozent der Leiharbeitnehmer von Tarifverträgen bestimmt wurden und die Branche damit erstmalig nahezu flächendeckend tarifiert war.“³⁷ Eine weitere Neuerung durch die Hartz-Gesetze war die Errichtung von Personal Service Agenturen (PSA), die bei den Arbeitsagenturen eingerichtet werden und ebenso wie normale Zeitarbeitsfirmen Arbeitnehmerüberlassung als Hauptgeschäftszweck betreiben. Jedoch beschränkt sich ihre Tätigkeit auf zuvor erwerbslose Personen.³⁸ Um diese wieder besser in den Arbeitsmarkt einzugliedern, kam es flächendeckend zur vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung.³⁹

Zusammenfassend ist zu sagen, dass die Deregulierung der Zeitarbeit in Deutschland eine starke Expansion dieser Branche zur Folge hatte. Mit dem Wegfall sämtlicher Verbote, die 1972 mit dem AÜG einhergingen, um Leiharbeitnehmer zu schützen, wurde die Zeitarbeitsbranche zunehmend attraktiver für Zeitarbeits- und Entleihunternehmen, was im Wesentlichen dazu beigetragen hat, dass sich die Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland, aber insbesondere auch im Dienstleistungsbereich, derartig rasant entwickeln konnte.

[...]

---

¹ BDA die Arbeitgeber: Eine Branche boomt- Zeitarbeit- Brücke in Beschäftigung. Online: http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/id/DE_Zeitarbeit, Download: 27.10.2011

² Fortlaufend- aus Vereinfachungsgründen wird in der folgenden Abschlussarbeit ausschlie ß lich die männliche Form verwendet. Es sind aber stets beide Geschlechter gemeint, wenn es sich nicht um spezifische Einzelpersonen handelt.

³ Vgl. Brenke, Karl; Eichhorst, Werner: Leiharbeit breitet sich rasant aus, DIW Berlin, Nr.19/2008, 75. Jahrgang, 07. Mai 2008. Online: http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_02.c.243783.de/08-19.pdf, S. 245f, Download: 27.10.2011

⁴ Vgl. Bundesagentur für Arbeit: Zeitarbeit in Deutschland-aktuelle Entwicklungen, Januar 2012. Online: http://statistik.arbeitsagentur.de/cae/servlet/contentblob/244170/publicationFile/119019/Arbeitsmar kt-Deutschland-Zeitarbeit-Aktuelle-Entwicklung-1HJ2010.pdf, S. 6, Download: 27.01.2012

⁵ Vgl. Maier, Jutta: Lufthansa setzt auf Leiharbeiter- Neue Flugbegleiter in Berlin betroffen, in: Frankfurter Rundschau, 04.01.2012, S. 14

⁶ Vgl. Walter, Ingrid: Zeitarbeitsbranche boomt, in: Statistisches Monatsheft Baden Württemberg, 09/2008. Online: http://www.ig-zeitarbeit.de/system/files/ZA-BW-StatLA.pdf, S. 30, Download: 11.11.2011

⁷ Vgl. Schröer, Evelyn: Der Einfluss der Regulierung auf die Verbreitung der Arbeitnehmerüberlassung und ihre arbeitsmarktpolitische Bedeutung, Universität zu Köln 2001, S. 4

⁸ Vgl. Statistisches Bundesamt Deutschland (1): Normalarbeitsverhältnis. Online: http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Presse/abisz/Normalarbeitsv erhaeltnis,templateId=renderPrint.psml, Download: 11.11.2011

⁹ Schröer, Evelyn, a.a.O., S. 4

¹⁰ Vgl. ebd.

¹¹ Statistisches Bundesamt Deutschland (2): Atypische Beschäftigung auf dem deutschen Arbeitsmarkt, Frankfurt am Main, 09.09.2008. Online: http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Presse/pk/2008/Arbeitsmarkt/ Pressebroschuere__Arbeitsmarkt,property=file.pdf, S. 7, Download: 05.11.2011

¹² Vgl. Brehmer, Wolfram; Seifert, Hartmut: Wie prekär sind atypische Beschäftigungsverhältnisse? Eine empirische Analyse, WSI Diskussionspapier Nr. 156, November 2007. Online: http://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_diskp_156.pdf, S. 4, Download: 19.12.2011

¹³ Ebd., S. 5

¹⁴ Vgl. Jürgens, Kerstin: Prekäres Leben, in: WSI Mitteilungen, Bund Verlag, 64. Jahrgang, 08/2011, S. 379f.

¹⁵ Schröer, Evelyn, a.a.O., S. 6

¹⁶ Vgl. Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung. Online: http://www.gesetze-im- internet.de/bundesrecht/a_g/gesamt.pdf, Download: 05.11.2011

¹⁷ Vgl. Schröer, Evelyn; Huhn, Katrin: Zeit und Telearbeit-Flexible Beschäftigungsformen und ihre Bedeutung für den Mittelstand, Gabler Edition Wissenschaft, Wiesbaden 1998, S. 9

¹⁸ Vgl. ebd., S. 5

¹⁹ Vgl. Böhm, Wolfgang, Hennig, Jörg, Popp, Cornelius: Zeitarbeit-Leitfaden für die Praxis, Luchterhand, Köln 2008, S. 13

²⁰ Vgl. Schröer, Evelyn; Huhn, Katrin, a.a.O., S. 6

²¹ Vgl. Crimmann, Andreas et al.: Forschungsbericht zum Thema Arbeitnehmerüberlassung, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 29.05.2009. Online:

http://doku.iab.de/externe/2010/k100113303.pdf, S. 5, Download: 05.11.2011

²² Vgl. Schröer, Evelyn; Huhn, Katrin, a.a.O., S. 6

²³ Eigene Darstellung in Anlehnung an Crimmann, Andreas et al., a.a.O., S. 5 7

²⁴ Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln Consult GmbH: Zeitarbeit in Deutschland-Treiber für Flexibilität und Wachstum, Köln 09.05.2011. Online: http://www.iwconsult.de/imperia/md/images/iwconsult/pdf/download/studien/studie- zeitarbeit_20110615.pdf, S. 7, Download: 07.11.2011

²⁵ Ebd., S. 8

²⁶ Ebd.

²⁷ Böhm, Wolfgang; Hennig, Jörg; Popp, Cornelius, a.a.O., S. 2ff.

²⁸ Schröer, Evelyn; Huhn, Katrin, a.a.O., S. 10f.

²⁹ Vgl. Schröer, Evelyn, a.a.O., S. 12

³⁰ Ebd., S. 13

³¹ Vgl. ebd., S. 14

³² Vgl. Böhm, Wolfgang, Hennig, Jörg, Popp, Cornelius, a.a.O., S. 6 10

³³ Eigene Darstellung in Anlehnung an Meurer, Massimo: Zeitarbeit in der betrieblichen Praxis- vorgestellt am Beispiel der Airpart GmbH, Diplomarbeit, Bochum 2006. Online: http://www.sowi.rub.de/mam/content/heinze/weitere/diplomarbeit_massimomeurer.pdf, S. 17, Download: 17.11.2011

³⁴ Vgl. Böhm, Hennig, Popp, a.a.O., S. 7

³⁵ Vgl. Dreyer, Martin: Das (gute) Recht der Zeitarbeit-rechtliche Rahmenbedingungen im Überblick, in: Schwaab, Markus Oliver, Durian, Ariane: Zeitarbeit-Chancen-Erfahrungen- Herausforderungen, Gabler, Wiesbaden 1. Auflage 2009, S. 25

³⁶ Vgl. Böhm, Hennig, Popp, a.a.O., S. 8f.

³⁷ Crimmann, Andreas et al., a.a.O., S. 13

³⁸ Vgl. Ammermüller, Andreas; Boockmann, Bernhard: Die Hartz Reformen aus Sicht der Zeitarbeitsbetriebe, in: Bertold Vogel: (Hrsg): Leiharbeit-neue sozial wissenschaftliche Befunde zu einer prekären Beschäftigungsform, VSA Verlag, Hamburg 2004, S. 85

³⁹ Vgl. Weinkopf, Claudia: Erfahrungen und Perspektiven vermittlungsorientierter Arbeitnehmerüberlassung, in Vogel, Berthold (Hrsg): Leiharbeit-neue sozial wissenschaftliche Befunde zu einer prekären Beschäftigungsform, VSA Verlag, Hamburg 2004, S. 22