Diversity Management. Stereotype und Vorurteile

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Unterschiede zwischen Stereotypen und Vorurteilen
2.1. Stereotype
2.2. Vorurteile
2.3. Diversity Management

3. Wirkungen von Stereotypen und Vorurteilen
3.1. Wirkungen von Stereotypen auf die Leistung
3.2. Welche Rolle spielen Stereotype und Vorurteile in Unternehmen
3.3. Stereotype und Vorurteile im Unternehmen bzgl. des Geschlechts
3.4. Stereotype und Vorurteile im Unternehmen bzgl. des Alters
3.5. Expatriates im Kontext von Stereotypen und Vorurteilen

4. Schluss/Fazit

II. Abbildungsverzeichnis

III. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Menschen haben anderen Menschen gegenüber vorgefertigte Denkansätze, bekannt als Stereotypen, welche in vielen Fällen auch negative und voreilige Schlussfolgerungen, als auch Verhaltensmuster, sogenannte Vorurteile nach sich ziehen. Diese zielen auf Menschen ab, die anders sind als der Urteilende selbst. Häufige Gründe dafür sind unter anderem ethnische Herkunft und Religion, Geschlecht, Alter, Erscheinungsbild, gesellschaftliche Stellung und das jeweilige kulturelle Orientierungssystem. Im Zuge der Globalisierung treffen vor allem im Arbeitsleben die unterschiedlichsten Menschen aufeinander, welches zum Auftreten von Vorurteilen und Stereotypen in Unternehmen mit diskriminierenden, negativen Auswirkungen führt. Um diese abzubauen und zu beseitigen haben zuerst amerikanische Unternehmen das Konzept des Diversity Management eingeführt, welches in den letzten Jahren auch nach Deutschland gekommen ist und seitdem auch von der sozialwissenschaftlichen Forschung untersucht wird. Diese Seminararbeit betrachtet daher die Frage wie Diversity Management in deutschen Unternehmen die Wirkung von Stereotypen und Vorurteilen, vor allem bezüglich Geschlecht und Alter, überwinden kann. Die Implementierung dieser Strategie findet bisher vor allem in deutschen Großkonzernen statt. Diese Unternehmen dienen aus diesem Grund als Untersuchungsgegenstand. Grundlegend ist dabei die Definition der unterschiedlichen Begrifflichkeiten, da sie meist in gegenseitiger Interaktion stehen und fälschlicherweise als Synonym verwendet werden. Die Untersuchung der beiden Worte Vorurteil und Stereotyp wird jedoch zeigen, dass sie sich voneinander unterscheiden. Anhand von Fallbeispielen wird dann verdeutlicht wie Stereotype und Vorurteile mit ihren unterschiedlichen Wirkungen auf die Personalplanung und dem Entsenden von Expatriates, Einfluss nehmen. Für die Analyse, wie Stereotype und Vorurteile, die in Unternehmen auftreten, überwunden werden können, wird die Anwendung des Diversity Management diskutiert. Abschließend wird im letzten Teil der Arbeit der Themenkomplex zusammengefasst und ein Ausblick gegeben.

2. Unterschiede zwischen Stereotypen und Vorurteilen

2.1. Stereotype

Das Wort Stereotyp setzt sich aus den zwei griechischen Wörtern stereos und typos zusammen. Stereos heißt starr und typos bezeichnet einen Entwurf.

Das allererste Mal wurde der Begriff „Stereotyp“ vom französischen Typograf Firmin Didot verwendet. Aber auch bei dieser Verwendung des Begriffs, dem drucktechnischen Verfahren von Didot kann man die heutige Verwendung daraus ableiten. Jemandem einen Stempel aufdrücken, allerdings nicht im Sinne von Didot auf das Papier, sondern im übertragenen Sinne auf eine Person.

Walter Lippmann, ein amerikanischer Journalist, hat den Begriff in diesem übertragenen Sinne das erste Mal im Jahr 1922 in seinem Buch „Public Opinion“ in die Sozialwissenschaften eingeführt. Seine Idee dahinter war, dass Personen häufiger als Teil einer Gruppe gesehen werden anstatt als Individuen. Nach Ostermann/Nicklas handelt es sich um „vereinfachte, verallgemeinernde Vorstellungen in unseren Köpfen die zur Ökonomie des Denkens beitragen.“ (Ostermann/Nicklas 1976, S.39) Somit dienen sie vor allem der einfachen Orientierungsfunktion. „Die stereotypen Alltagsformeln spiegeln die Unfähigkeit des Menschen, den gesellschaftlichen Zusammenhang kritisch zu durchdringen und rational zu interpretieren.“ (Ostermann 1988, S. 458) Stereotype entstehen, weil es eine generelle Bereitschaft von Personen zur sozialen Kategorisierung von Menschen gibt. Es ist dem Menschen somit ein nützliches Werkzeug um in der komplexen, heterogenen Welt zu recht zu kommen und sich einer Art Orientierungshilfe zu bedienen.

2.2. Vorurteile

Im semantischen Ursprung beschreibt der Begriff Vorurteil ein vorläufiges Zwischenergebnis oder eine vorgefasste Meinung bis ein endgültiges Urteil gefällt wird. Gordon Allport allerdings beschreibt 1954 in einer der ersten klassischen Definitionen ein Vorurteil als „[…] ablehnende oder feindselige Haltung gegenüber einer Person, die zu einer Gruppe gehört und deswegen dieselben zu beanstandenden Eigenschaften haben soll, die man dieser Gruppe zuschreibt.“ (Allport 1971, S.21 ) Seine Begriffsbestimmung zog er aus seiner Feststellung, dass Menschen dazu neigen einander in Gruppen zu kategorisieren. (vgl. Werth/ Mayer 2008 S.381 ff.) Diese Haltung hat ihren Ursprung in einem bestimmten kulturellen Orientierungssystem „[...] das maßgeblich daran beteiligt ist, was wie wahrgenommen und bewertet wird, […] welche Maßstäbe und Bezugssysteme zur Beurteilung des eigenen Verhaltens und das der anderen zu gelten haben […] und wie Vielfalt gesteuert und reguliert wird.“ (Thomas/Utler 2013, S.48) Im alltäglichen Umgang dieses Orientierungssystems ist ein Vorurteil eine sozial erlernte Prägung und vollzieht sich im Bruchteil einer Sekunde mit der angeborenen Fähigkeit der Blitzanalyse als meist unbewusste und negativ eingestellte Voreingenommenheit ohne geprüftes Vor- oder Eigenwissen. (vgl. Pelinka 2012; Werth/Mayer 2008, S.387 ff.) Vorurteile zu hegen hat als gesellschaftliches Produkt verschiedene Ursachen. Sie reichen von historischem Unrecht, ungleichen politischen Machtverteilungen und wirtschaftlichen Verhältnissen, über soziale Klassenkonflikte und Gruppendruck bis hin zur verzerrten Selbstansicht, sozialen Identität, Kategorisierung, Erhöhung des eigenen Status und der Sündenbocksuche. (vgl. Pelinka 2012 ;Werth/Mayer 2008, S.413)

Mit den vorangegangenen Erläuterungen benennt die sozialwissenschaftliche Forschung zwei Merkmale des Vorurteils als wesentliche Unterschiede zum Stereotyp. Die psychologische Komponente erzeugt zum einen ein Vorurteil als emotional eingefärbte und abwertende Einstellung gegenüber Menschen die der eigenen Gruppierung nicht angehören. Dieses wird dann auch explizit im Verhalten des Urteilenden hervorgebracht und resultiert in Ablehnung, Feindseligkeit und Diskriminierung. (vgl. Pelinka 2012, S.8 f.,330; Werth/ Mayer 2008, S.380) Aus dieser Erkenntnis folgen die heutigen Theorien der selektiven Wahrnehmung, Unsicherheitsreduktion und Intergruppenemotionen, welche den Zusammenhang zwischen Vorurteilen und Stereotypen aufzeigen indem Vorurteile aus schon bestehenden Stereotypen gezogen werden und Fremdgruppenmerkmale des Mensch-Sein absprechen. (vgl. Pelinka 2012, S.9,331 ff.). Menschen beurteilen einander „[…] ohne tiefere Kenntnis nach ihrer Gruppenzugehörigkeit […]“ (Pelinka 2012, S.XII)

2.3. Diversity Management

Im Zeitalter der Aufklärung wurden erste Ansätze gebracht um dem Auftreten und Anwenden von Vorurteilen entgegenzuwirken, indem man sich in Selbstreflexion, der eigenen Vernunft und des Verstandes bedient. (vgl. Pelinka 2012, S.368f) Konkrete Konzepte und Maßnahmen wurden allerdings erst mit dem Ansatz des Diversity Management in den USA hervorgebracht als der Civil Right Act von 1964 und der Equal Employment Opportunity Act von 1972 die juristische Grundlage für das Verbot der Diskriminierung von Personen aufgrund ihrer Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht und nationalen Herkunft brachte. (vgl. Krell 2006, S.3 ff.; Krell 2008, S.64) Eine weitere Grundlage für die Anwendung des Diversity Managements in Unternehmen bildet der amerikanische Report „Workforce 2000“ von 1987 mit dem Beginn einer neuen Diversitätsbewegung. (Johnston/ Packer, 1987) „In Deutschland wurde Diversity Management ab Mitte der 1990er Jahre im wissenschaftlichen Diskurs aufgegriffen.“ (Krell 2006, S.7) Den Anstoß nahmen Unternehmen mit amerikanischen Muttergesellschaften wie z.B. Ford, ehemals Daimler - Chrysler, Shell und Microsoft. Seit 2006 engagieren sie sich aktiv für Diversity Management, weshalb Daimler, BP Europa SE (ehemals Deutsche BP), Deutsche Bank und die Deutsche Telekom die Charta der Vielfalt aufstellten, denn „[…] Organisationen sollen ein Arbeitsumfeld schaffen, das frei von Vorurteilen ist.“ (Charta der Vielfalt e.V. 2011) Mit der Unterzeichnung der Charta der Vielfalt legen sich Unternehmen öffentlich fest Diversity Management einzusetzen.

Im Ursprung bedeutete Diversity Management somit Diskriminierung gegen und zwischen den Angestellten aufzuheben. Das Konzept ist definiert als verantwortungsvoller Umgang mit den menschlichen Unterschiedlichkeiten und der Einsatz dieser Vielfältigkeit als Kapital in Unternehmen durch „[…] Strategien, Programme und Maßnahmen für einen konstruktiven und produktiven Umgang von Vielfalt […] auf dem Arbeitsmarkt.“ (vgl. Krell 2007, S.8 f.; Deutsche Gesellschaft für Diversity Management) Die Deutsche Gesellschaft für Diversity Management (DGDM) und die Charta der Vielfalt e.V. erklären Diversity Management als Konzept zur Bekämpfung und Beseitigung der offenen und versteckten Diskriminierung, Förderung der Toleranz und die Förderung der Vielfalt der Menschen im Berufs- und Arbeitsleben. (vgl. Deutsche Gesellschaft für Diversity Management; Charta der Vielfalt e.V. 2011) Je nach Unternehmen wird die Anwendung des Diversity Management mit unterschiedlichen Konzepten, Überzeugungen und Werthaltungen vollzogen um Chancengleichheit zu schaffen und damit Potenziale freizusetzen.

Die gesetzlichen Grundlagen des Diversity Management bilden für das Verhältnis Arbeitgeber- Arbeitnehmer das Deutsche Grundgesetz (GG) mit Artikel 3 des allgemeinen Gleichbehandlungsgebots und Willkürverbots, sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von 2006, auch bekannt als Antidiskriminierungsgesetz ( AGG). Dass AGG soll jegliche Benachteiligung und Diskriminierung bezüglich der Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität beseitigen. Dadurch können Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber oder natürliche Personen bei Gesetzesverstoß geltend gemacht werden. Des Weiteren bildet das Betriebsverfassungsgesetz mit §75 Grundlage für die Gleichbehandlung aller Angehörigen der Belegschaft denn „[…] Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede unterschiedliche Behandlung […] unterbleibt. Sie haben darauf zu achten, dass Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt werden.“ (§ 75 Abs. 1 BetrVG)

Aufgrund miteinander verflochtener Entwicklungen wie Globalisierung, Migration, demographischer Wandel, Wertewandel und sozialen Bewegungen kommt es vor allem in Unternehmen zu „[…] wachsender Komplexität […]“ weshalb Vorurteile immer weniger sichtbar werden, „[…] deshalb ist es wichtiger denn je, sie zu studieren […].“ (Pelinka 2012, S.XVIII,9) Aus diesem Grund analysiert diese Seminararbeit Diversity Management als Werkzeug um den unterschiedlichen Stereotypen und Vorurteilen entgegenzuwirken und ihre negativen Wirkungen auf das Unternehmen zu verringern. Eine Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung erklärt, „Jedes dritte Unternehmen, das sich mit den Herausforderungen des Wertewandels und der Globalisierung in den nächsten Jahren konfrontiert sieht, beschreibt das Management von Diversity als einen zentralen Handlungsansatz für die Zukunftsfähigkeit der Organisation.“ (Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.) Die Stereotyp- und Vorurteilsforschung wird von Sozialwissenschaftlern wie Gertraude Krell als ein Schwerpunkt des Diversity Studies Forschungsgebietes behandelt, woraus sich die Bedeutung des Diversity Management vor allem für und in Unternehmen ergibt, denn alle Mitglieder bringen in ihrer Vielfalt unterschiedliches Kapital in den Arbeitsbereich ein. (vgl. Krell 2007, S.8). Dabei geht es nicht nur um die Implementierung von Gesetzen sondern auch um die Anwendung von Fairness, Toleranz und Respekt für Gerechtigkeit am Arbeitsplatz. (vgl. Krell 2006, S.6).

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