Flexible Arbeit, flexible Menschen? Vom Nutzen und Schaden einer Modernisierungsstrategie

Inhaltsangabe

1. Einleitung

2. Flexibilität

3. Veränderungen am Arbeitsmarkt
3.1 Motive der Unternehmer für Änderung von Arbeitszeitstrukturen und Modernisierungsstrategien
3.2 Motive der Arbeitnehmer für neue Arbeitszeitstrukturen und Flexibleres Arbeiten
3.2.1 Selbst-Steuerung und Selbst-Überwachung

4. Vom Nutzen und Schaden einer Modernisierungsstrategie
4.1 Welcher Nutzen und für wem?
4.1.1 Unternehmen
4.1.2 Arbeitnehmer
4.2 Nachteile für Unternehmer und Schäden für Arbeitnehmer
4.2.1 Unternehmer
4.2.2 Arbeitnehmer

5. Fazit: Erfolgsbedingungen für die Modernisierungsstrategien

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Flexible Arbeit, flexible Menschen?!

Warum spricht jeder von Flexibilität? Was bedeutet sie, die Flexibilität? In fast jeder Stellenanzeige wird diese von den Unternehmen gefordert. Welche Ursachen, welche Veränderungen in der Wirtschaft, in den Privathaushalten und in den Erwartungen gibt es, die Flexibilität von Arbeit und von Menschen so wichtig machen?

Das sind die Kernfragen, die diese Arbeit beantworten soll. Um sich diesem Thema langsam zu nähern, beschäftigt sich der folgende Abschnitt mit dem Begriff der Flexibilität. Es wird hier aufgezeigt, dass sich neue Arbeitszeitstrukturen und Arbeitsmodellstrukturen entwickelt haben, die Chancen bieten, aber auch Schäden und Nachteile für Arbeitnehmer^[1] und Arbeitgeber verursachen. Um die negativen Folgen der veränderten Arbeitszeitstrukturen einzudämmen, wird zum Ende dieser Arbeit aufgeführt, welche Voraussetzungen von der staatliche Politik, von den Gewerkschaften, den Betriebsräten und den Unternehmen geschaffen werden müssen.

2. Flexibilität

Flexibilität ist ein viel verwendeter Begriff. In der Arbeitssoziologie kann man sie als Wahlfreiheit von der Dauer, vom Anfang, Ende oder von der Lage der Arbeitszeit verstehen.^[2]

Noch strukturierter teilt Jörg Flecker die Diskussionen um die Flexibilität von Sozialwissenschaftlern und Politikern auf. Er redet von vier Themenkomplexen; von der organisatorischen Flexibilität, der Flexibilität des Personaleinsatzes, von der „Flexibilisierung“ im Sinne des Aufbrechens von Regulierungen und zuletzt von der Flexibilität als Anforderung an die Arbeitskraft.

Unter der organisatorischen Flexibilität sind die Fähigkeiten der Betriebe auf Kundenwünsche schnell und gut zu reagieren, zum Beispiel: Lieferzeiten, gemeint. Die Flexibilität des Personaleinsatzes gibt dem Personalmanagement die Möglichkeit, den Personaleinsatz variabel zu halten. Was Versetzungen und veränderte Arbeitszeiten für die Arbeitnehmer bedeuten kann. Die „Flexibilisierung“ im Sinne des Aufbrechens von Regulierungen sollen die, durch Gesetze und Kollektivverträge, eingeschränkten Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen lockern. Und sein letzter Themenkomplex behandelt die Fähigkeit von Arbeitnehmern, komplexe und unplanbare Situationen zu bewältigen.^[3]

Wie man erkennen kann, Flexibilität ist in vielen Formen und Themengebieten zu finden. Für diese Arbeit soll vordergründig nur die Flexibilität des Personaleinsatzes interessieren, wobei ab und zu auch die anderen Themenkomplexe von Flecker angesprochen werden. Eine klare Abgrenzung wird nicht möglich sein und wäre auch nicht von Vorteil für die Betrachtung dieses Themengebietes.

3. Veränderungen am Arbeitsmarkt

Neue Arbeitszeitmodelle wie Teilzeitarbeit, Jahresarbeitszeit, Arbeit auf Abruf, Job-Sharing und auch die Erhöhung der Scheinselbstständigkeit um nur einige zu nennen, lassen erkennen, dass sich das Arbeitsangebot und die Arbeitsnachfrage in den letzten Jahren erheblich geändert hat.

Zum Beispiel ist der Einzelhandel zu einer „Zuverdienerbranche“ mit Teilzeitjobs geworden. Zwischen 1994 und 1998 sind die Zahlen der Vollzeitbeschäftigten um 13,2 % zurückgegangen und die Zahlen der Teilzeitbeschäftigten gestiegen.^[4]

Hierfür und für andere Veränderungen lassen sich verschiedene Ursachen finden, die nachfolgend aufgeführt werden.

3.1 Motive der Unternehmer für Änderung von Arbeitszeitstrukturen und Modernisierungsstrategien

Die Globalisierung der Märkte bewirkt, dass der größte Veränderungsdruck auf die traditionellen Arbeitszeitstrukturen von den Unternehmen ausgeht.^[5] Günstigere Produktionsmöglichkeiten außerhalb Deutschlands, mehr Absatzmöglichkeiten und höhere Erwartungen an Produkt und Unternehmen fordern Veränderungen der traditionellen Arbeitszeiten. Der Markt verlangt mehr Flexibilität, mehr Freiraum, wie zum Beispiel längere Ladenöffnungszeiten.

Die Kundschaft ist vielfältiger geworden. So kann man den Endverbraucher, den Vertriebspartner oder auch den eigenen Betrieb als Abnehmer und Auftraggeber verstehen. Der Kunde ist jetzt Partner der Unternehmen und nicht mehr nur ein Fremder, die Kundenwünsche werden in die Wertschöpfungsprozesse der Unternehmen integriert und somit besteht eine starke Kundenbindung, die gerade im Bezug auf die globale Konkurrenz von besonderer Bedeutung ist.^[6]

Auch neue Technologien ändern den Bedarf an menschlicher Arbeitskraft. Im Zuge dessen ändern sich die Erwartungen der Unternehmer an ihre Mitarbeiter. Ständige Weiterqualifizierung und erhöhter Arbeitseinsatz, und dies nicht nur in den regulären Arbeitszeiten, gehören seit längerem zu den Voraussetzungen, die ein Mitarbeiter mitbringen muss.

Im nächsten Abschnitt wird man erkennen, dass nicht nur der Arbeitgeber neue Richtlinien setzt.

Nach Gerhard Bosch, steigt der Anteil an zeitlich begrenzt verfügbaren Arbeitskräften immer mehr an.^[7] Die Unternehmen müssen sich mit dem vorhandenen Arbeitsangebot revanchieren und eventuelle Vorteile daraus ziehen.

3.2 Motive der Arbeitnehmer für neue Arbeitszeitstrukturen und Flexibleres Arbeiten

Auch die Erwartungen der Arbeitnehmer an ihren Job haben sich geändert. Der wohl hier wichtigste Grund liegt im Zeitgewinn für die Familie. Es überrascht nicht, dass Teilzeitarbeit heute in erster Linie von Frauen übernommen wird.^[8]

Dieses Arbeitszeitmodell dient als gute Alternative, neben den familiären Pflichten sich nicht beruflich zu dequalifizieren, vom Zuverdienst ganz abgesehen.

60% der Teilzeit arbeitenden Frauen nennen die Familie als Grund für dieses Arbeitszeitmodell. Bei den Männern sind es ganze 14 % .^[9] Tendenz steigend.

Ebenso sind Rentner und Menschen mit chronischen Krankheiten und pflegenden Familienmitgliedern sowie Studenten in der Arbeitszeit eingeschränkt und dementsprechend besteht ein hohes Arbeitskraftangebot für Kurzarbeitszeiten. Wenn man bedenkt, dass im Jahre 1995 der Anteil der Hochqualifizierten mit Hochschulreife aller Erwerbstätigen 14,1% betrug und eine Erhöhung auf 17,0% für das Jahr 2010 prognostiziert wurde,^[10] darf man den Anteil der noch Studierenden als zeitlich begrenzter Arbeitsanbieter nicht unterschätzen.

Weitere Motive nicht Vollzeit zu arbeiten, sind die Qualifikations-Anforderungen der Unternehmen und die Anforderungen an einen Selbst. Aus- und Weiterbildung prägen die Freizeit vieler Arbeitnehmer. Auch diese ist eine weitere Ursache für die Veränderung der Arbeitszeitstrukturen. Gleit- und Teilzeit zum Beispiel machen es möglich seinen Bedarf an Kultur, Sport und ähnlichem zu decken.

Man könnte fragen, inwieweit hier eine Flexibilität der Arbeitnehmer vorliegt. Diktieren nicht die Arbeitskräfte das Angebot und die Unternehmer müssen sich als Nachfrager nach dem Angebot richten?

Der nächste Abschnitt wird sicherlich Licht in das Dunkel bringen und aufzeigen können, dass von den Arbeitnehmern viel Flexibilität verlangt wird. Flexibilität in der Zeit und in der Mobilität. Außerdem wird Flexibilität im Mitdenken, Umdenken und eigenverantwortliches Arbeiten verlangt.

[...]

^[1] Wenn nachfolgend von Arbeitnehmern gesprochen wird, sind damit auch ArbeitnehmerInnen
gemeint.

^[2] Vgl. Bosch, Gerhard: Flexibilisierung der Arbeitszeit und Umverteilung von Arbeit, in: WSI-
Mitteilungen Heft 7/1996, Köln 1996, S. 423.

^[3] Vgl. Flecker, Jörg: „Sachzwang Flexibilisierung“? Unternehmensreorganisation und flexible
Beschäftigungsformen, in: Minssen, Heiner (Hg.), Begrenzte Entgrenzungen. Wandlungen
von Organisation und Arbeit, Berlin 2000, S. 269-270

^[4] Vgl. Bosch, Gerhard: Entgrenzung der Erwerbsarbeit – Lösen sich die Grenzen zwischen
Erwerbs- und Nichterwerbsarbeit auf? In: Minssen, Heiner (Hg.), Begrenzte Entgrenzungen.
Wandlungen von Organisation und Arbeit, Berlin 2000, S. 254.

^[5] Vgl. Bosch, Gerhard: Flexibilisierung der Arbeitszeit und Umverteilung von Arbeit, in: WSI-
Mitteilungen Heft 7/1996, Köln 1996, S. 431.

^[6] Vgl. Picot, A. et al., Die grenzenlose Unternehmung – Information, Organisation, Manage
ment, 4. Auflage, Wiesbaden 2001, S. 461

^[7] Vgl. Bosch, Gerhard, `Entgrenzung der Erwerbsarbeit’ (2000), S. 256

^[8] Vgl. http://www.bma.bund.de/download/broschueren/A264.pdf: Teilzeit – ein Erfolgsmo
dell. Motive für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, download v. 4.8.2002

^[9] Vgl. http://www.ximes.net/teilzeit/arbeitnehmer.jsp: Teilzeit aus Sicht der Beschäftigten,
download v. 5.8.2002

^[10] Vgl. Bosch, Gerhard, `Entgrenzung der Erwerbsarbeit’ (2000), S. 256