Diese Arbeit wird schwerpunktmäßig auf die Anforderungen eingehen, denen sich Mitarbeitern
und Führungskräften stellen müssen, um den Herausforderungen der Telearbeit
zu begegnen. Dabei werden folgende Teilaspekte näher analysiert:
Teilziel 1: Welche Voraussetzungen sind auf Seite des Mitarbeiters und der Führungskraft
zu erfüllen, um das Modell „Telearbeit“ für beide Gruppen erfolgreich umzusetzen?
Werden diese Voraussetzungen in der Praxis beachtet?
Teilziel 2: Wie wird mit Problemen, die den Mitarbeiter oder die Führungskraft betreffen,
umgegangen bzw. wie werden diese Probleme in der Praxis wahrgenommen? Sind
in der Literatur bestehende Befürchtungen in der Praxis relevant?
Für die Lösung dieser Fragestellung wurde folgende Gliederung gewählt:
In Kapitel 2 wird zunächst mit Hilfe von Definitionen eine Grundlage zum Verständnis
des Begriffs der Telearbeit gelegt. Hier sollen auch alle Erscheinungsformen der Telearbeit
erläutert und das Volumen der Telearbeiter quantifiziert werden.
In Kapitel 3 werden die Vor- und Nachteile der Telearbeit aus Sicht der direkt und indirekt
betroffenen Gruppen -also der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber und der Gesellschaftdiskutiert.
In Kapitel 4 wird mit der Lösung des ersten Teilzieles begonnen, indem die Voraussetzungen
für die erfolgreiche Implementierung der Telearbeit diskutiert werden. Dabei
soll insbesondere auf die Anforderungen an den Mitarbeiter und sein soziales Umfeld,
an die Aufgabe und die an Organisation eingegangen werden. Außerdem sollen unter Zuhilfenahme zweier Theorien die besonderen Herausforderungen an das Beziehungsverhältnis
zwischen Mitarbeiter und Führungskraft erläutert werden.
Das zweite Teilziel wird in Kapitel 5 gelöst. Hier werden die gängigsten Probleme und
Befürchtungen diskutiert, die mit der Einführung von Telearbeit verbunden sind. Dabei
wurden diejenigen Probleme gewählt, die sich in der Literatur als die relevantesten herausgestellt
haben (vgl. Kapitel 3.1 bzw. 3.2). Mit Hilfe empirischer Studien soll dargestellt
werden, ob diese Probleme praxisrelevant oder nur theoretischer Art sind.
In Kapitel 6 werden drei erfolgreiche Modelle der Implementierung der Telearbeit in
Banken oder banknahen Unternehmen diskutiert. Hier soll insbesondere überprüft werden,
ob die Voraussetzungen der Telearbeit aus Kapitel 4 in der Praxis beachtet werden
(Teilziel 1). Teilweise wird auch der Umgang mit Problemen aus Kapitel 5 dargestellt
(Teilziel 2). [...]
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Gang der Untersuchung
2 DEFINITIONEN, FORMEN UND AUSPRÄGUNG DER TELEARBEIT
2.1 Definitonen
2.2 Formen der Telearbeit
2.2.1 Zeitliche Differenzierung
2.2.2 Technische Differenzierung
2.2.3 Organisatorische Differenzierung
2.2.4 Arbeitsrechtliche Differenzierung
2.2.5 Räumliche Differenzierung
2.3 Ausprägung und Anzahl der Telearbeiter
3 VOR- UND NACHTEILE DER TELEARBEIT
3.1 Sichtweise der Arbeitnehmer
3.2 Sichtweise der Arbeitgeber
3.3 Sichtweise der Gesellschaft
4 VORAUSSETZUNGEN FÜR DIE ERFOLGREICHE IMPLEMENTIERUNG / REALISIERUNG VON TELEARBEIT
4.1 Personenbezogene und psychologische Voraussetzungen für Telearbeit
4.2 Soziale Voraussetzungen
4.3 Aufgabenbezogene Voraussetzungen
4.4 Organisatorische Voraussetzungen
4.5 Herausforderungen für die Beziehung Mitarbeiter – Führungskraft
4.5.1 Principal-Agent-Theorie und Telearbeit
4.5.2 Theorie X / Theorie Y und Telearbeit
4.5.3 Empfehlungen für die Praxis
5 AUSGEWÄHLTE PROBLEME UND BESTEHENDE BEFÜRCHTUNGEN BEI DER EINFÜHRUNG VON TELEARBEIT
5.1 Die soziale Isolation des Telearbeitnehmers
5.1.1 Das Problem der sozialen Isolation und der Zusammenhang mit der Persönlichkeitsvariablen Introversion-Extraversion
5.1.2 Das Problem und die Bedeutung der informellen Kommunikation
5.1.3 Fazit
5.2 Die Problematik des Kontextverlustes
5.2.1 Kontextverlust zur Tätigkeit
5.2.2 Kontextverlust zum Team der „Co-Worker“
5.3 Das Entstehen einer latenten Arbeitsbereitschaft und Stresslage
5.4 Schlechtere Karrieremöglichkeiten
6 PRAXISBEISPIELE
6.1 Pilotprojekt Telearbeit der Dresdner Bank
6.2 Telearbeit in der Sparkassen-Informatik GmbH& Co. KG
6.3 Telearbeit in der Genossenschafts-Rechenzentrale
7 PERSPEKTIVEN DER TELEARBEIT
7.1 Diffusionshemmnisse für Telearbeit
7.1.1 Konservatismus des Managements
7.1.2 Hindernisse bei der Einführung der Telearbeit
7.1.3 Trend der Teamarbeit
7.2 Telearbeit begünstigende Tendenzen
7.2.1 Entwicklung und Verbreitung der Technik
7.2.2 Reengineering in Unternehmen
7.2.3 Wertewandel der Gesellschaft
7.2.4 Positivere Einstellung der Gewerkschaften
8. ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Bachelor-Thesis analysiert die Anforderungen, die die Arbeitsform Telearbeit an Mitarbeiter und Führungskräfte in Banken stellt. Ziel der Untersuchung ist es, auf Basis empirischer Studien und Praxisbeispielen zu prüfen, welche Voraussetzungen für eine erfolgreiche Implementierung erfüllt sein müssen und wie typische Probleme – etwa soziale Isolation oder Kontextverlust – in der Unternehmensrealität bewältigt werden können.
- Voraussetzungen für Mitarbeiter und Führungskräfte bei der Einführung von Telearbeit
- Analyse der Principal-Agent-Theorie sowie Theorie X und Y im Kontext der Telearbeit
- Untersuchung sozio-kultureller Risiken wie soziale Isolation und Kontextverlust
- Evaluation von Praxisbeispielen (Dresdner Bank, Sparkassen-Informatik, Genossenschafts-Rechenzentrale)
- Perspektiven und Trends der Telearbeit in einer Dienstleistungsgesellschaft
Auszug aus dem Buch
4.1 Personenbezogene und psychologische Voraussetzungen für Telearbeit
Hauptkriterium und wichtigste Voraussetzung für die erfolgreiche Einführung von Telearbeit ist die Freiwilligkeit. Denn selbst wenn ein Mitarbeiter die nun folgenden Punkte erfüllt und aus Sicht des Vorgesetzten der ideale Telearbeiter ist, schätzt der Mitarbeiter seine Fähigkeiten im Einzelfall anders ein oder möchte aus persönlichen Gründen, wie der Gefahr der sozialen Isolation oder dem ungünstigen häuslichen Umfeld, nicht als Telearbeiter eingesetzt werden.
Telearbeit stellt hohe Anforderungen an den Mitarbeiter. Er braucht in erster Linie die Fähigkeit, sich selbst zu organisieren und zu motivieren. Beim außerbetrieblichen Arbeitsplatz fehlt die „Kontrollfunktion“, die durch Vorgesetzte oder auch Kollegen direkt oder indirekt ausgeübt wird. Aber auch der Vergleichsmöglichkeiten zur Arbeitsleistung der Kollegen ist nicht mehr so transparent. Der Telearbeiter sollte daher zuverlässig, termintreu und gewissenhaft arbeiten und dies auch vor Vorgesetzten schon bewiesen haben, indem er Aufgaben und vereinbarte Ziele im notwendigen Umfang ohne Anweisungen anderer nachgehen kann. Viele Unternehmen fordern mittlerweile mind. sechs Monate Vorlaufzeit vor der Einrichtung eines Telearbeitsplatzes. In dieser Zeit arbeitet der Telearbeiter regulär im Büroteam mit, sammelt Erfahrungen und stellt seine persönliche Qualifikation zur Heimarbeit unter Beweis.
Ein hohes Maß an Selbstständigkeit bei der Lösung von Aufgaben ist notwendig, denn die Kommunikationsmöglichkeit mit den Kollegen ist auf Medien beschränkt. Der persönliche Kontakt ist tagsüber nicht möglich.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Darstellung der Problemstellung und Zielsetzung der Untersuchung sowie Erläuterung des gewählten Gangs der Untersuchung.
2 DEFINITIONEN, FORMEN UND AUSPRÄGUNG DER TELEARBEIT: Grundlagenklärung durch Definitionen sowie Abgrenzung der verschiedenen Erscheinungsformen und Quantifizierung des Volumens der Telearbeit.
3 VOR- UND NACHTEILE DER TELEARBEIT: Diskussion der Auswirkungen der Telearbeit aus der spezifischen Sichtweise der Arbeitnehmer, Arbeitgeber und der Gesellschaft.
4 VORAUSSETZUNGEN FÜR DIE ERFOLGREICHE IMPLEMENTIERUNG / REALISIERUNG VON TELEARBEIT: Analyse der notwendigen personenbezogenen, sozialen, aufgabenbezogenen und organisatorischen Voraussetzungen sowie der Herausforderungen an die Führungskräfte-Beziehung.
5 AUSGEWÄHLTE PROBLEME UND BESTEHENDE BEFÜRCHTUNGEN BEI DER EINFÜHRUNG VON TELEARBEIT: Tiefgehende Betrachtung sozio-kultureller Risiken wie soziale Isolation, Kontextverlust, Stressbelastung und Karrierechancen.
6 PRAXISBEISPIELE: Untersuchung von erfolgreich implementierten Modellen bei der Dresdner Bank, der Sparkassen-Informatik und der Genossenschafts-Rechenzentrale.
7 PERSPEKTIVEN DER TELEARBEIT: Darstellung der Hemmnisse für eine Verbreitung sowie Analyse von Tendenzen, die eine Einführung der Telearbeit begünstigen.
8. ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK: Synthese der Ergebnisse und Schlussfolgerungen zur Zukunftsfähigkeit der untersuchten Arbeitsform.
Schlüsselwörter
Telearbeit, Banken, Teleheimarbeit, Führung, Principal-Agent-Theorie, Management by Objectives, Soziale Isolation, Kontextverlust, Arbeitsorganisation, Personalmanagement, Telecommuting, Flexible Arbeitszeit, Alternierende Telearbeit, Ergonomie, Betriebliche Vereinbarungen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Anforderungen und Herausforderungen der Telearbeit speziell im Bankensektor und beleuchtet die Sichtweisen der beteiligten Akteure.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definitionen und Formen der Telearbeit, deren Vor- und Nachteile, die notwendigen Voraussetzungen für die Einführung sowie auftretende Probleme wie soziale Isolation.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist aufzuzeigen, welche Voraussetzungen auf Seite der Mitarbeiter und Führungskräfte erfüllt sein müssen, damit das Modell Telearbeit erfolgreich umgesetzt werden kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Autorin stützt sich auf eine Literaturanalyse sowie die Auswertung empirischer Studien und konkreter Fallbeispiele aus verschiedenen Banken.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen der Telearbeit die persönlichen, sozialen und organisatorischen Voraussetzungen diskutiert sowie spezifische Herausforderungen für Führungskräfte analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Telearbeit, Mitarbeiterführung, Principal-Agent-Theorie, soziale Isolation, Arbeitszeitflexibilität und organisatorische Implementierung.
Welche Rolle spielt die Theorie X und Y bei der Einführung von Telearbeit?
Das Menschenbild der Führungskraft (Theorie X: Misstrauen/Kontrolle vs. Theorie Y: Vertrauen/Eigenverantwortung) beeinflusst maßgeblich, ob Telearbeit als sinnvoll erachtet und erfolgreich begleitet wird.
Warum wird im Dokument auf den Co-Worker eingegangen?
Co-Worker sind die direkten Kooperationspartner im Büro. Ihre Einbindung ist entscheidend, da sie oft Ad-hoc-Aufgaben puffern müssen und durch mangelnde Unterstützung oder Isolation des Telearbeiters bei der Zusammenarbeit frustriert sein könnten.
- Citation du texte
- Mirjam Schmidt (Auteur), 2003, Telearbeit in Banken unter besonderer Berücksichtigung der Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/24821
