Die zunehmende Globalisierung und Internationalisierung der Märkte, die immer kürzer werdenden Zyklen der Veränderung sowie die kontinuierlich ansteigenden Kundenanforderungen nach qualitativ hochwertigen Produkten stellen für die heutigen Unternehmen große Herausforderungen dar.1
Zur Bewältigung dieser Komplexität legen viele Unternehmen ihren Fokus vor allem auf die Optimierung der Geschäfts- und Betriebsprozesse, um so jederzeit auf Veränderungen am Markt reagieren zu können. Stillstand kann in diesem Zusammenhang und in dieser schnelllebigen Geschäftskultur als Nachteil oder Rückschritt gesehen werden, welcher bei dauerhafter Missachtung auch leicht zu einem Scheitern der gesamten Unternehmung führen kann. Die sich rasant entwickelnden Märkte sind also ein Garant dafür, dass sich Unternehmen grundlegend einem ständigen Wandel unterziehen müssen. Ein Unternehmenswandel ist in der heutigen Zeit daher nicht mehr die Ausnahme, sondern zu einer Art Regel geworden.
Doch wenn stetiger Fortschritt und Wandel erwünscht und grundlegend zum Standard geworden sind, wieso kommt es dann in etwa 70 bis 80 Prozent der Fälle zu einem generellen Scheitern bzw. frühzeitigen Abbruch der Veränderungsvorhaben?2 Diese Frage wird in der Literatur oftmals mit den an einem Veränderungsvorhaben beteiligten Personen beantwortet. Gerade die Bereitschaft der Mitarbeiter, Veränderungen zu akzeptieren als auch positiv mitzugestalten, stellt einen entscheidenden Faktor dar, der über den Erfolg bzw. Misserfolg von Veränderungen entscheidet.
Die bei einem Umsetzungsprozess involvierten Mitarbeiter empfinden Veränderungen im Rahmen eines Unternehmenswandels oftmals sowohl als eine persönliche als auch berufliche Bedrohung, welche sich in Form von Ängsten, Widerständen und Konflikten zeigen kann.3 Dabei ist bspw. nicht das Vorhandensein von Widerstand das Problem, sondern der korrekte Umgang mit ihm. Schließlich sind es nicht die Widerstände selbst an denen Veränderungsvorhaben scheitern, sondern der fehlerhafte und falsche Umgang mit ihnen.4
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1 Vgl. Blatter (2007) , S. 67
2 Vgl. Augustin, Siegfried/von Hornstein, Elisabeth/Stihl, Nikolas (2011), S. 26
3 Vgl. www.lia.nrw.de, S. 1ff.
4 Vgl. www.umsetzungsberatung.de
Inhaltsverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- Abbildungsverzeichnis
- Einleitung
- Problemstellung
- Zielsetzung
- Verlauf der Arbeit
- Grundlegende Widerstandsbetrachtung
- Begriffsabgrenzungen
- Normalität von Widerstand in Veränderungsprozessen
- Phasen eines Veränderungsprozesses
- Typen der Akzeptanzverteilung in Veränderungsprozessen
- Ursachen bzw. Gründe für die Entstehung von Widerstand
- Formen von Widerstand
- Symptome und Ausprägungen von Widerstand
- Handlungsempfehlungen zum Umgang mit Widerständen
- Prozessbetrachtung sowie Partizipation aller Mitarbeiter
- Geeignete Kommunikation
- Empfehlungen zum Umgang der Widerstandstypen
- Phasen bzw. Schritte der Veränderung nach Lewin sowie Kotter
- Kritische Würdigung
- Zusammenfassung und Ausblick
- Literatur- und Quellenverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Hausarbeit befasst sich mit der Entwicklung von Handlungsempfehlungen für den Umgang des Beraters mit Widerständen im Unternehmenswandel. Das Ziel ist, Widerstände in diesem Kontext zu analysieren und Strategien sowie Empfehlungen für einen positiven Umgang mit ihnen zu erarbeiten. Die Arbeit zeigt auf, wie sich Widerstände sowohl für das Unternehmen als auch für die involvierten Mitarbeiter beidseitig und vor allem wechselseitig aktiv und positiv nutzen lassen.
- Die Bedeutung von Widerstand im Unternehmenswandel
- Die Ursachen und Formen von Widerstand
- Die Identifikation von Widerstand in Veränderungsprozessen
- Handlungsempfehlungen für den Umgang mit Widerstand
- Die Rolle der Kommunikation im Umgang mit Widerstand
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Problemstellung und die Zielsetzung der Arbeit dar. Sie erläutert die Notwendigkeit von Veränderungsprozessen in Unternehmen und zeigt die Herausforderungen auf, die mit dem Umgang von Widerständen verbunden sind.
Kapitel 2 beleuchtet die grundlegenden Begriffe und Konzepte im Zusammenhang mit Widerstand. Es werden verschiedene Formen und Ursachen von Widerstand sowie die Phasen eines Veränderungsprozesses dargestellt. Die Akzeptanzmatrix verdeutlicht die unterschiedlichen Typen von Mitarbeitern, die in Veränderungsprozessen eine Rolle spielen.
Kapitel 3 widmet sich den Handlungsempfehlungen für den Umgang mit Widerständen. Es werden verschiedene Strategien zur Vermeidung und Bewältigung von Widerstand vorgestellt, wie z.B. die Prozessorientierung, die Partizipation aller Mitarbeiter und eine offene Kommunikation.
Kapitel 4 bietet eine kritische Würdigung der in der Arbeit dargestellten Empfehlungen und diskutiert die Grenzen der theoretischen Modelle. Es wird betont, dass jede Situation individuell und einzelfallspezifisch betrachtet werden muss.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen Unternehmenswandel, Widerstand, Change Management, Kommunikation, Partizipation, Akzeptanz, Prozessorientierung, Handlungsempfehlungen, Veränderungsprozess, Mitarbeiter, Führungskräfte, Unternehmenskultur.
- Quote paper
- B.A. Christopher Ganseforth (Author), 2013, Handlungsempfehlungen für den Umgang des Beraters mit Widerständen im Unternehmenswandel, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/262792
