Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, auf welche rechtlichen und datenschutzrechtlichen Besonderheiten bei einer Einführung von psychologischen Eignungstests in einem Unternehmen zu achten ist. Dabei wird sowohl eine Betrachtung aus Sicht des Unternehmens als auch aus Sicht des Bewerbers vorgenommen.
Aus Sicht des Unternehmens, das sich für einen psychologischen Eignungstest entscheidet, sind die Mitteilungsrechte des Betriebsrates nach §§ 94 und 95 BetrVG zu berücksichtigen. Hier ist im Einzelfall zu prüfen, ob in der Art und Weise wie der psychologische Eignungstest durchgeführt wird, ein Mitbestimmungsrecht seitens des Betriebsrates in Frage kommt.
Des Weiteren ist darauf zu achten, dass der psychologische Eignungstest ausschließlich von einem Psychologen durchgeführt wird und Nicht-Psychologen nur als Hilfskräfte tätig werden dürfen.
Durch die Einführung des § 32 BDSG wurde eine Rechtsgrundlage geschaffen, an der die Zulässigkeit psychologischer Eignungstests konkret zu messen ist.
Bei der Art der Fragen in einem solchen Test ist abzuwägen, ob hier das Interesse des Unternehmens, den am besten geeigneten Bewerber zu finden, gegenüber dem Interesse des Bewerbers, über die Preisgabe seiner Daten selbst zu entscheiden, überwiegt.
Bei einer anschließend geplanten Datenspeicherung seitens des Unternehmens, sind die allgemeinen Grundsätze zur Speicherung von Bewerberdaten unter Berücksichtigung einer möglichen AGG-Klage zu beachten.
Die Einwilligung an die Bewerber muss nicht nur die allgemeinen Voraussetzungen an eine Einwilligung erfüllen, sondern auch einer möglichen AGB-Kontrolle für vorformulierte und zwecks Mehrfachverwendung erstellter Einwilligungen, standhalten.
Inhaltsverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- Kurzzusammenfassung
- Einleitung
- A. Der psychologische Eignungstest
- I. Begriffserklärung psychologischer Eignungstest
- II. Gründe für psychologische Eignungstests
- B. (Datenschutz-)rechtliche Betrachtung aus Sicht des Unternehmens
- I. Mitbestimmung des Betriebsrates
- II. Die fachliche Leitung bei psychologischen Eignungstests
- III. Das Fragerecht des Arbeitgebers
- 1. Der § 32 BDSG als Rechtsgrundlage
- a) Sachlicher Anwendungsbereich
- b) Persönlicher Anwendungsbereich
- c) Erlaubnistatbestände
- d) Der § 32 BDSG in Bezug auf psychologische Eignungstests
- 2. Unzulässige Fragen bei psychologischen Eignungstests
- 1. Der § 32 BDSG als Rechtsgrundlage
- IV. Speicherung personenbezogener Daten
- 1. Speicherung der Testergebnisse
- 2. Zusätzliche Speicherdauer für den Fall einer AGG-Klage
- V. Einwilligung
- 1. Inhaltliche Anforderungen an eine Einwilligung
- 2. Formale Anforderungen an eine Einwilligung
- VI. Testergebnisse in der Personalakte
- VII. Sanktionen für Datenschutzverstöße
- 1. Schadensersatz
- 2. Bußgeld
- 3. Geplante EU-Datenschutzreform
- VIII. Empfehlung
- C. Rechte des Bewerbers
- I. Testbezogene Mitteilungsrechte
- II. Informationsrecht der abgelehnten Bewerber
- Fazit
- Literaturverzeichnis
- Verzeichnis der Internetquellen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit befasst sich mit den rechtlichen und datenschutzrechtlichen Aspekten der Einführung von psychologischen Eignungstests in Unternehmen. Die Untersuchung beleuchtet sowohl die Perspektive des Unternehmens als auch die des Bewerbers.
- Rechtliche Rahmenbedingungen für psychologische Eignungstests
- Datenschutzrechtliche Aspekte im Kontext von Eignungstests
- Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
- Rechte und Pflichten des Unternehmens und des Bewerbers
- Zulässigkeit von Fragen und Speicherung von Testergebnissen
Zusammenfassung der Kapitel
- Einleitung: Die Einleitung stellt das Thema der Arbeit vor und erläutert die Relevanz von psychologischen Eignungstests im Kontext der Personalauswahl.
- A. Der psychologische Eignungstest: Dieses Kapitel definiert den Begriff des psychologischen Eignungstests und erläutert die Gründe für deren Einsatz in Unternehmen.
- B. (Datenschutz-)rechtliche Betrachtung aus Sicht des Unternehmens: Dieses Kapitel analysiert die rechtlichen und datenschutzrechtlichen Aspekte der Einführung von Eignungstests aus der Sicht des Unternehmens. Es behandelt u.a. die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates, die Anforderungen an die fachliche Leitung von Eignungstests, das Fragerecht des Arbeitgebers im Rahmen des § 32 BDSG, die Speicherung von Daten sowie die rechtlichen Folgen von Datenschutzverstößen.
- C. Rechte des Bewerbers: Dieses Kapitel beleuchtet die Rechte des Bewerbers im Kontext von psychologischen Eignungstests, insbesondere das Recht auf Information und die Mitteilungsrechte in Bezug auf Testergebnisse.
Schlüsselwörter
Psychologischer Eignungstest, Datenschutzrecht, BDSG, Betriebsrat, Mitbestimmung, Fragerecht, Einwilligung, Datenspeicherung, Bewerber, Rechte, Pflichten, AGG-Klage.
Häufig gestellte Fragen
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Einführung von Eignungstests?
Der Betriebsrat hat nach §§ 94 und 95 BetrVG Mitbestimmungsrechte bei der Gestaltung von Personalfragebögen und Auswahlrichtlinien, zu denen auch psychologische Tests gehören können.
Wer darf psychologische Eignungstests im Unternehmen durchführen?
Die fachliche Leitung muss bei einem Psychologen liegen. Nicht-Psychologen dürfen lediglich als Hilfskräfte unter Aufsicht tätig werden.
Welche Bedeutung hat § 32 BDSG für Eignungstests?
§ 32 BDSG (alte Fassung) bildet die Rechtsgrundlage für die Datenerhebung im Beschäftigungsverhältnis. Ein Test ist nur zulässig, wenn er für die Entscheidung über die Begründung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.
Welche Fragen sind in einem Eignungstest unzulässig?
Fragen, die tief in die Privatsphäre eingreifen (z. B. Religion, politische Einstellung, Familienplanung), sind in der Regel unzulässig, sofern kein direkter Bezug zur Tätigkeit besteht.
Wie lange dürfen die Testergebnisse gespeichert werden?
Testergebnisse müssen gelöscht werden, sobald sie für den Auswahlprozess nicht mehr benötigt werden. Eine längere Speicherung ist nur zur Abwehr von Klagen nach dem AGG (ca. 6 Monate) zulässig.
Welche Rechte haben abgelehnte Bewerber?
Bewerber haben ein Recht auf Auskunft über die zu ihrer Person gespeicherten Daten und können unter bestimmten Voraussetzungen die Löschung oder Berichtigung verlangen.
- Arbeit zitieren
- Sebastian Keller (Autor:in), 2013, Rechtliche und datenschutzrechtliche Aspekte bei der Einführung eines psychologischen Eignungstest, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/263027
