Rechtliche und datenschutzrechtliche Aspekte bei der Einführung eines psychologischen Eignungstest

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Kurzzusammenfassung

Einleitung

A. Der psychologische Eignungstest
I. Begriffserklärung psychologischer Eignungstest
II. Gründe für psychologische Eignungstests

B. (Datenschutz-)rechtliche Betrachtung aus Sicht des Unternehmens
I. Mitbestimmung des Betriebsrates
II. Die fachliche Leitung bei psychologischen Eignungstests
III. Das Fragerecht des Arbeitgebers
1. Der § 32 BDSG als Rechtsgrundlage
a) Sachlicher Anwendungsbereich
b) Persönlicher Anwendungsbereich
c) Erlaubnistatbestände
d) Der § 32 BDSG in Bezug auf psychologische Eignungstests
2. Unzulässige Fragen bei psychologischen Eignungstests
IV. Speicherung personenbezogener Daten
1. Speicherung der Testergebnisse
2. Zusätzliche Speicherdauer für den Fall einer AGG-Klage
V. Einwilligung
1. Inhaltliche Anforderungen an eine Einwilligung
2. Formale Anforderungen an eine Einwilligung
VI. Testergebnisse in der Personalakte
VII. Sanktionen für Datenschutzverstöße
1. Schadensersatz
2. Bußgeld
3. Geplante EU-Datenschutzreform
VIII. Empfehlung

C. Rechte des Bewerbers:
I. Testbezogene Mitteilungsrechte
II. Informationsrecht der abgelehnten Bewerber

Fazit

Literaturverzeichnis III

Verzeichnis der Internetquellen VII

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Kurzzusammenfassung

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, auf welche rechtlichen und datenschutzrechtlichen Besonderheiten bei einer Einführung von psychologischen Eignungstests in einem Unternehmen zu achten ist. Dabei wird sowohl eine Betrachtung aus Sicht des Unternehmens als auch aus Sicht des Bewerbers vorgenommen.

Aus Sicht des Unternehmens, das sich für einen psychologischen Eignungstest entscheidet, sind die Mitteilungsrechte des Betriebsrates nach §§ 94 und 95 BetrVG zu berücksichtigen.¹ Hier ist im Einzelfall zu prüfen, ob in der Art und Weise wie der psychologische Eignungstest durchgeführt wird, ein Mitbestimmungsrecht seitens des Betriebsrates in Frage kommt.²

Des Weiteren ist darauf zu achten, dass der psychologische Eignungstest ausschließlich von einem Psychologen durchgeführt wird und Nicht-Psychologen nur als Hilfskräfte tätig werden dürfen.³

Durch die Einführung des § 32 BDSG wurde eine Rechtsgrundlage geschaffen, an der die Zulässigkeit psychologischer Eignungstests konkret zu messen ist.

Bei der Art der Fragen in einem solchen Test ist abzuwägen, ob hier das Interesse des Unternehmens, den am besten geeigneten Bewerber zu finden, gegenüber dem Interesse des Bewerbers, über die Preisgabe seiner Daten selbst zu entscheiden, überwiegt.⁴

Bei einer anschließend geplanten Datenspeicherung seitens des Unternehmens, sind die allgemeinen Grundsätze zur Speicherung von Bewerberdaten unter Berücksichtigung einer möglichen AGG-Klage zu beachten.

Die Einwilligung an die Bewerber muss nicht nur die allgemeinen Voraussetzungen an eine Einwilligung erfüllen, sondern auch einer möglichen AGB-Kontrolle für vor- formulierte und zwecks Mehrfachverwendung erstellter Einwilligungen, standhalten.

Bei einem Verstoß gegen den Datenschutz drohen Unternehmen Schadensersatz- forderungen und Bußgelder in Höhe von bis zu dreihunderttausend Euro.

Aus Sicht des Bewerbers sind die Mitteilungsrechte, die jedem Bewerber zustehen, zu berücksichtigen. Die Bewerber sind darin sowohl über die Art, den Sinn und den Namen des jeweiligen Tests als auch über die jeweiligen Testergebnisse aufzuklären.⁵

Wird ein Bewerber nicht zu einem psychologischen Eignungstest eingeladen, besteht aus seiner Sicht kein Anspruch auf Einsichtnahme der Bewerbungsunterlagen des Bewerbers, der tatsächlich die Stelle erhalten hat.

Einleitung

Einige Unternehmen greifen bei der Bewerberauswahl auf die Hilfe psychologischer Eignungstests zurück.⁶ Während spezielle Eignungstests für bestimmte Berufe wie - z.B. Hubschrauberpilot bei der Bundeswehr - fester Bestandteil des Auswahlverfahrens sind,⁷ müssen in der Wirtschaft vor allem Bewerber bei sehr begehrten Ausbildungsplätzen und Trainee Stellen mit psychologischen Eignungstests rechnen.⁸

Die Arbeit soll vor allem dazu dienen, Mitarbeitern aus Personalabteilungen ohne rechtliches Hintergrundwissen einen Überblick darüber zu geben, auf welche rechtlichen und datenschutzrechtlichen Aspekte bei einer geplanten Einführung eines psychologischen Eignungstests zu achten ist.

Auch für Bewerber, die sich über rechtliche Fragen bei psychologischen Eignungstests sowie ihre eigenen Rechte informieren möchten, ist diese Arbeit hilfreich. Im Kapitel A wird zunächst kurz erläutert, was unter dem Begriff psychologischer Eignungstest zu verstehen ist und warum Unternehmen auf diese in ihren Bewerbungsverfahren zurück- greifen. Im Kapitel B geht es um die rechtlichen und datenschutzrechtlichen Aspekte, die aus Sicht des Unternehmens bei einer geplanten Einführung zu berücksichtigen sind. Hier wird sowohl auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates als auch auf die Frage, wer denn überhaupt solche Tests durchführen darf und welche Fragen als unzulässig einzustufen sind, eingegangen.

Des Weiteren wird in dem Kapitel das Fragerecht des Arbeitgebers und die Rolle der Einführung des § 32 BDSG im Jahr 2009 berücksichtigt. Anschließend wird auf die Frage eingegangen, ob und inwieweit Testergebnisse seitens des Unternehmens gespeichert werden dürfen.

Ein wichtiger Aspekt, wenn es um die Frage einer möglichen Speicherung geht, ist die Einwilligung, die ebenfalls in Kapitel B Berücksichtigung findet.

Bevor das Kapitel mit einer Empfehlung für Unternehmen abschließt, wird noch auf die Fragen eingegangen, ob die Testergebnisse des eingestellten Bewerbers in die Personal- akte aufzunehmen sind und welche Konsequenzen bei Verstößen gegen den Daten- schutz drohen.

Im Kapitel C geht es um die verschiedenen Mitteilungsrechte des Bewerbers als Testteilnehmer und um die Frage, ob einem abgelehnten Bewerber bei behaupteter Diskriminierung ein Informationsrecht über Mitbewerber zusteht.

A. Der psychologische Eignungstest

I. Begriffserklärung psychologischer Eignungstest

Der Begriff „Test“ stammt ursprünglich aus dem Lateinischen und bedeutet frei übersetzt in etwa soviel wie Zeugnis, Beweis oder Prüfung.⁹ In der Psychologie müssen folgende drei Anforderungen erfüllt sein, damit von einem wissenschaftlichen Test gesprochen werden kann.

- Validität bedeutet, dass der Test das misst, was er vorgibt zu messen.
- Objektivität bedeutet, dass das Ergebnis des Tests nur durch die Beantwortung der Testfragen, also durch den Test selbst und nicht etwa durch den Testleiter, bestimmt wird.
- Reliabilität bedeutet, dass zuverlässig das gemessen wird, was der Test vorgibt zu messen.¹⁰

Um die Eignung eines Bewerbers auf eine bestimmte Stelle sinnvoll messen zu können, ist es notwendig im Vorhinein die Haupttätigkeiten und die dafür erforderlichen Qualifikationen zu definieren.¹¹ Erst wenn festgelegt wurde, welche Qualifikationen und Fähigkeiten die Bewerber für die jeweilige Stelle mitbringen müssen, lässt sich auch bestimmen, welche Eignungsmerkmale bei den Bewerbern durch den Test erfasst werden sollen.¹²

Seit dem Jahr 2002 gibt es für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen die DIN 33430, durch die Anforderungen an das Verfahren und den Einsatz von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen vorgegeben werden.¹³

Durch die DIN 33430 soll sichergestellt werden, dass bei von Testanbietern vorgefertigten Tests nur für den Arbeitsplatz relevante Fragen gestellt werden und der Bewerber nicht mehr von seiner Persönlichkeit preisgeben muss, als für die Stelle erforderlich ist.¹⁴ Die DIN ist zwar nicht rechtlich verpflichtend, kann aber als

Orientierungshilfe bei der Erstellung von Testfragen hilfreich sein.¹⁵ In ihrem Entwurf für ein Gesetz zur Regelung des Beschäftigungsverhältnisses legte die Bundesregierung eine Legaldefinition für den Begriff psychologischer Eignungstests fest.¹⁶ Nach § 32a des Entwurfes ist ein psychologischer Eignungstest eine Prüfung „um festzustellen, ob der Beschäftigte zum Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme für die vorgesehenen Tätigkeiten geeignet ist.“¹⁷ Die Definition beschreibt passend die Funktion eines psychologischen Eignungstest. Auf den Gesetzesentwurf selbst soll ansonsten in der Arbeit kein Bezug genommen werden, da weiterhin fraglich ist, ob und in welcher Form ein entsprechendes Gesetz verabschiedet wird.

Nach Dr. Wolfgang Reichel ist ein psychologischer Eignungstest einfach formuliert „ein nach wissenschaftlichen Kriterien entwickeltes Verfahren zur Messung der Aus- prägung bestimmter Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale.“¹⁸ Anhand der Art und Weise, wie Testteilnehmer verschiedene Typen von Aufgaben und Fragen lösen, lassen sich Rückschlüsse ziehen, wie die Teilnehmer sich bei vergleichbaren Alltags- situationen im späteren Berufsleben verhalten könnten.¹⁹ Es gibt verschiedene Formen psychologischer Tests. Berufsbezogene Tests sind u.a. der Berufseignungstest (BET), der Bürotest (BT) oder Tests zur Messung der Intelligenz. Man unterscheidet hier zwischen allgemeiner Intelligenz, z.B. der Grundintelligenztest (CFT) oder spezieller Intelligenz, u.a. Intelligenz-Strukturtest (IST).²⁰ Geprüft werden dabei z.B. schluss- folgerndes Denken, Merkfähigkeit, räumliches Vorstellungsvermögen oder aber auch allgemeine Fähigkeiten wie Aufmerksamkeit oder Stressstabilität.²¹

Bei Berufen wie z.B. Piloten oder Fluglotsen, die von hoher Verantwortung geprägt sind, können spezielle Tests wie z.B. Belastungstests hinzukommen.²²

II. Gründe für psychologische Eignungstests

Ein Ziel bei der Einführung psychologischer Eignungstests als Instrument der Bewerberauswahl ist es, die Personalentscheidung neben gängigen Kriterien wie Zeugnis oder dem Bewerbungsgespräch noch sichererer zu machen.²³

Die Personal- und Ausbildungskosten sind sehr hoch und häufig merken Arbeitgeber erst nach der Einstellung, dass die Stellenbesetzung nicht den Erwartungen entspricht.²⁴ Dies gilt es durch Eignungstests bereits im Vorhinein zu verhindern. Der Arbeitgeber möchte vor der Stellenbesetzung möglichst umfassend die Eignung der Bewerber für die zu besetzende Stelle ermitteln.²⁵

Des Weiteren können Eignungstests den Personalabteilungen eine Menge Zeit und Aufwand dadurch ersparen, dass nur die für geeignet befundenen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden.

Gleichzeitig kann ein Eignungstest auch für den Bewerber eine hilfreiche Erkenntnis hinsichtlich der Stellenauswahl darstellen und ihn gegebenenfalls sogar vor einer unglücklichen beruflichen Zukunft in der ausgeschriebenen Stelle bewahren.²⁶

Besonders bei sehr verantwortungsvollen Tätigkeiten oder Berufen, bei denen es im Zweifel um Menschenleben gehen kann, sind Eignungstests sinnvoll. So soll geprüft werden, ob die Bewerber mit dieser Verantwortung, aber auch teilweise mit den extremen körperlichen und seelischen Belastungen, umgehen können und diesen gewachsen sind.²⁷ Dementsprechend sind wie schon erwähnt verschiedene psycho- logische Eignungstests z.B. bei Hubschrauberpiloten der Bundeswehr übliche Ver- fahren.²⁸ In der Wirtschaft können psychologische Eignungstests vor allem bei der Besetzung eines Ausbildungsplatzes, wofür dem Unternehmen meist nur das Schulzeugnis als Information zur Verfügung steht, als ein zusätzliches Auswahlkriterium hilfreich sein.²⁹

Der Eignungstest hilft den Unternehmen zu sehen, welche Bewerber den Anforderungen gerecht werden und soll den Bewerberkreis auf eine kleine Auswahl von geeigneten Bewerbern reduzieren.³⁰

B. (Datenschutz-)rechtliche Betrachtung aus Sicht des Unternehmens

I. Mitbestimmung des Betriebsrates

Entscheidet sich ein Unternehmen dazu, einen psychologischen Eignungstest als Instrument der Bewerberauswahl in seine Bewerbungsprozesse zu integrieren, so hat es die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach den §§ 94 und 95 BetrVG zu beachten.³¹ § 94 Abs. 1 BetrVG bezieht sich auf den Einsatz von Personalfragebögen, deren Verwendung der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegt. Fraglich ist, ob eine analoge Anwendung für den Einsatz von psychologischen Eignungstests bejaht werden kann.³²

Unter dem Begriff eines Personalfragebogens versteht man eine „formularmäßige Zusammenfassung von Fragen über die persönlichen Verhältnisse, Kenntnisse und Fähigkeiten des Befragten.“³³ Ausschlaggebend ist, dass es sich um einen Fragen- katalog mit standardisierten Fragen handelt. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Fragebogen vom Befragten bzw. Fragenden selbst ausgefüllt oder ob die Eingabe in ein Computersystem erfolgt.³⁴ Nach der h.M. unterliegen psychologische Tests, die ins- besondere die Anforderung der Schriftlichkeit erfüllen, der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 94 Abs. 1 BetrVG.³⁵ Fehlt es an der Schriftlichkeit eines Tests und der Arbeitgeber führt stattdessen z.B. Einstellungsgespräche in Anwesenheit eines Psychologen durch, so entfällt die Mitbestimmung des Betriebsrates aufgrund der fehlenden Schriftlichkeit.³⁶

Die Mitbestimmung des Betriebsrates erstreckt sich darauf, welche psychologischen Tests eingeführt werden sollen und welche psychischen Merkmale, z.B. Stressstabilität und Umstellungsbereitschaft des Bewerbers durch den Test untersucht werden sollen.³⁷

Eine unzulässige Fragestellung innerhalb eines psychologischen Eignungstests, die über das stellenbezogene Fragerecht des Arbeitgebers hinausgeht, wird aber auch durch die Zustimmung des Betriebsrates nicht zulässig.³⁸

Der Betriebsrat hingegen hat kein Recht darauf, von seiner Seite aus eine Einführung eines psychologischen Eignungstests zu verlangen.³⁹

Fraglich ist darüber hinaus, ob psychologische Eignungstests als allgemeine Beurteilungsgrundsätze gemäß § 94 Abs. 2 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegen.⁴⁰

Beurteilungsgrundsätze i.S.d. § 94 Abs. 2 BetrVG „sind Regelungen, die eine Bewertung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer verobjektivieren und nach einheitlichen, für die Beurteilung jeweils erheblichen Kriterien ausrichten sollen.“⁴¹ Beurteilungsgrundsätze können sich neben Arbeitnehmern auch auf Bewerber beziehen.⁴² Ziel des Arbeitgebers ist eine vereinheitlichte Beurteilung der Arbeitnehmer bzw. der Bewerber sowie ein einheitlicher Bewertungsmaßstab zur Erzielung von Beurteilungsergebnissen.⁴³ Zu unterscheiden ist bei der Frage, ob psychologische Eignungstests unter den Begriff der Beurteilungsgrundsätze fallen, ob es sich um Test- verfahren handelt, bei denen der durchführende Psychologe einen Bewertungsspielraum bei der Auswertung der Testergebnisse hat oder ob der Test zu einem bloßen Mess- ergebnis, z.B. eine bestimmte erreichte Punktzahl im Bereich Stressstabilität, führt.⁴⁴

Nur bei solchen psychologischen Testverfahren, bei denen dem durchführenden Psychologen ein Beurteilungs- oder Bewertungsspielraum gewährt wird, kommt eine Anwendung des § 94 Abs. 2 BetrVG in Betracht.⁴⁵ Psychologische Eignungstests, die lediglich zu einem bloßen Messergebnis, also beispielsweise einer erreichten Punktzahl führen, unterliegen hingegen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates.⁴⁶ Erst nach einem Abgleich mit den Anforderungskriterien für die ausgeschriebene Stelle kann hier festgestellt werden, ob der Bewerber aufgrund der Ergebnisse geeignet oder nicht geeignet ist.⁴⁷

[...]

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¹ Vgl. Franzen, M.: Rechtliche Rahmenbedingungen psychologischer Eignungstests, NZA 2013:, 1, 3

² Vgl. Franzen, M.: a.a.O., NZA 2013, 1, 4

³ Reichel, W.: Psychologische Eignungstests: Wie sie eingesetzt werden und was den Bewerber erwartet, S. 93-94

⁴ Vgl. Artikel im Internet: Püttner, I.: Rechtsfragen beim Einsatz von psychologischen Tests, S. 1, URL: http://www.dgfp.de/wissen/personalwissen-direkt/dokument/75784/herunterladen , Stand: 11. August 2013

⁵ Vgl. Reichel, W.: a.a.O., S. 95-96

⁶ Vgl. Artikel im Internet: Dhose,T.: Psychologische Eignungstests unter die Lupe genommen, S. 1, URL:http://karriereberatung.welt.de/%28S%28wkkq3nrpefz3534xsb0te3ii%29%29/UploadPdf/Persona lmagazin07_2002.pdf, Stand: 11.August 2013

⁷ Vgl. Bundeswehr-Homepage: Der Weg zum künftigen Hubschrauberpilot, URL: https://mil .bundeswehr-karriere.de/portal/a/milkarriere/!ut/p/c4/DcUxDoAgDADAt_iBdnfzF-rWkgYasJAC8n3 NDYc3_oxejTS0GhU88Qq684JHSyZ3FRfQ5MKyxHlaBNFo_31IH5Am95CcJos3LXVgy8f2ASNDjs

4!/ , Stand: 12. August 2013

⁸ Vgl. Lorenz, M./Rohrschneider, U.: Personalauswahl: schnell und sicher Top-Mitarbeiter finden, S. 148 3

⁹ Vgl. Reichel, W.: a.a.O., S.13

¹⁰ Vgl. Absatz Brake, J./Zimmer, D.: Praxis der Personalauswahl: So wählen Sie den idealen Bewerber aus, S. 105

¹¹ Vgl. Hoyningen-Huene, G.: Der psychologische Test im Betrieb: Rechtsfragen für die Praxis, S. 44

¹² Vgl. Hoyningen-Huene, G. : a.a.O., S. 44

¹³ Vgl. Artikel im Internet: Computerwoche (2012): Was bringen Eignungstests?, URL: http://www. computerwoche.de/a/was-bringen-eignungstests,1235868, Stand: 14. August 2013

¹⁴ Vgl. Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V.(BDP): Broschüre zur DIN, S. 9 33430, URL: http://www.bdp-verband.de/bdp/archiv/din.pdf, Stand: 11. August 2013

¹⁵ Vgl. Artikel im Internet: Ehlers, M.: Recht im Wandel: Was der Schriftpsychologe wissen sollte, Graphologie News (September 2009), S. 6, URL: www.graphologie news.net/cms/upload/ archiv/ehlers.pdf , Stand: 17. August 2013

¹⁶ Vgl. Franzen, M.: a.a.O., NZA 2013, 1,4

¹⁷ Zitiert: Arbeitnehmerdatenschutz: Gesetzesentwurf §32 a BDSG-E, URL: http://www.arbeitnehmer datenschutz.de/Gesetz/32-BDSG-Datenerhebung-vor-Beschaeftigungsverhaeltnis.html, Stand: 12. August. 2013

¹⁸ Zitiert: Reichel, W.: a.a.O., S 14

¹⁹ Vgl. Reichel, W.: a.a.O., S. 15

²⁰ Vgl. Brake, J./Zimmer, D.: a.a.O., S. 109-111

²¹ Vgl. Jetter, W.: Effiziente Personalauswahl: Durch strukturierte Einstellungsgespräche die richtigen Mitarbeiter finden, S. 76

²² Vgl. Lorenz, M./Rohrschneider U. a.a.O., S. 105

²³ Vgl. Reichel, W.: a.a.O., S.14

²⁴ Vgl. Brake, J./Zimmer, D.: a.a.O., S. 9

²⁵ Vgl. Hoyningen-Huene, G.: Der psychologische Test im Betrieb: DB Beilage Nr. 10/91, 1991, 1,4

²⁶ Vgl. Reichel, W.: a.a.O., S. 15

²⁷ Vgl. Einstellungstest-Fragen: Psychologischer Einstellungstest, URL: http://www.einstellungstest-fra gen.de/psychologischer-einstellungstest/, Stand: 18. August 2013

²⁸ Vgl. Bundeswehr-Homepage: a.a.O.

²⁹ Vgl. Lorenz, M./Rohrschneider, U.: a.a.O., S. 148

³⁰ Vgl. Reichel, W.: a.a.O., S. 15

³¹ Vgl. Franzen, M.: a.a.O., NZA 2013, 1, 3

³² Vgl. Franzen, M.: a.a.O., NZA 2013, 1, 3

³³ Zitiert: Beck-Online: AP BetrVG 1972 § 94 Nr. 4 zu: BAG ( 1. Senat ), Beschluß vom 21.09.1993 - 1 ABR 28/93 (2. Instanz: LAG Berlin), URL: http://beck-online.beck.de/Default.aspx?vpath=bibdata\zeits\ap\betrvg1972\cont\ap.betrvg1972.94.4. htm&pos=0&lasthit=true&hlwords=#xhlhit

³⁴ Vgl. Franzen, M.: a.a.O., NZA 2013, 1, 3

³⁵ Vgl. Franzen, M.: a.a.O., NZA 2013, 1, 3; Hoyningen-Huene, G.: a.a.O., DB 1991, 1, 7

³⁶ Vgl. Hoyningen-Huene, G.: a.a.O., S. 64

³⁷ Vgl. Franzen, M.: a.a.O., NZA 2013, 1, 3

³⁸ Vgl. Wlotzke, O./Preis, U.: BetrVG: Betriebsverfassungsgesetz Kommentar, §94 Rn. 1

³⁹ Vgl. Fitting, K. (Hrsg.)/Engels, G./Schmidt, I./Trebinger, Y./Linsenmaier, W.: Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung: Handkommentar, § 94 Rn. 13

⁴⁰ Vgl. Hoyningen-Huene, G.: a.a.O., S. 67

⁴¹ Zitiert: Beck-Online: AP BetrVG 1972 § 94 Nr. 1 zu: BAG ( 1. Senat ), Urteil vom 23.10.1984 - 1 ABR 2/83 (2. Instanz: LAG Frankfurt a. M.), URL: http://beck-online.beck.de/Default. aspx?vpath=bibdata\zeits\ap\betrvg1972\cont\ap.betrvg1972.94.1.htm&pos=0&lasthit=true&hlwords= #xhlhit

⁴² Vgl. Fitting, K ./Engels, G./Schmidt, I./Trebinger, Y./Linsenmaier, W.: a.a.O., § 94 Rn. 29

⁴³ Vgl. Franzen, M.: a.a.O., NZA 2013, 1, 3

⁴⁴ Vgl. Hoyningen-Huene, G.: a.a.O., S. 67

⁴⁵ Vgl. Hoyningen-Huene, G.: a.a.O., S. 67

⁴⁶ Vgl. Hoyningen-Huene, G.: a.a.O., S. 68

⁴⁷ Vgl. Hoyningen-Huene, G.: a.a.O., S. 68