Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, auf welche rechtlichen und datenschutzrechtlichen Besonderheiten bei einer Einführung von psychologischen Eignungstests in einem Unternehmen zu achten ist. Dabei wird sowohl eine Betrachtung aus Sicht des Unternehmens als auch aus Sicht des Bewerbers vorgenommen.
Aus Sicht des Unternehmens, das sich für einen psychologischen Eignungstest entscheidet, sind die Mitteilungsrechte des Betriebsrates nach §§ 94 und 95 BetrVG zu berücksichtigen. Hier ist im Einzelfall zu prüfen, ob in der Art und Weise wie der psychologische Eignungstest durchgeführt wird, ein Mitbestimmungsrecht seitens des Betriebsrates in Frage kommt.
Des Weiteren ist darauf zu achten, dass der psychologische Eignungstest ausschließlich von einem Psychologen durchgeführt wird und Nicht-Psychologen nur als Hilfskräfte tätig werden dürfen.
Durch die Einführung des § 32 BDSG wurde eine Rechtsgrundlage geschaffen, an der die Zulässigkeit psychologischer Eignungstests konkret zu messen ist.
Bei der Art der Fragen in einem solchen Test ist abzuwägen, ob hier das Interesse des Unternehmens, den am besten geeigneten Bewerber zu finden, gegenüber dem Interesse des Bewerbers, über die Preisgabe seiner Daten selbst zu entscheiden, überwiegt.
Bei einer anschließend geplanten Datenspeicherung seitens des Unternehmens, sind die allgemeinen Grundsätze zur Speicherung von Bewerberdaten unter Berücksichtigung einer möglichen AGG-Klage zu beachten.
Die Einwilligung an die Bewerber muss nicht nur die allgemeinen Voraussetzungen an eine Einwilligung erfüllen, sondern auch einer möglichen AGB-Kontrolle für vorformulierte und zwecks Mehrfachverwendung erstellter Einwilligungen, standhalten.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
A. Der psychologische Eignungstest
I. Begriffserklärung psychologischer Eignungstest
II. Gründe für psychologische Eignungstests
B. (Datenschutz-)rechtliche Betrachtung aus Sicht des Unternehmens
I. Mitbestimmung des Betriebsrates
II. Die fachliche Leitung bei psychologischen Eignungstests
III. Das Fragerecht des Arbeitgebers
1. Der § 32 BDSG als Rechtsgrundlage
a) Sachlicher Anwendungsbereich
b) Persönlicher Anwendungsbereich
c) Erlaubnistatbestände
d) Der § 32 BDSG in Bezug auf psychologische Eignungstests
2. Unzulässige Fragen bei psychologischen Eignungstests
IV. Speicherung personenbezogener Daten
1. Speicherung der Testergebnisse
2. Zusätzliche Speicherdauer für den Fall einer AGG-Klage
V. Einwilligung
1. Inhaltliche Anforderungen an eine Einwilligung
2. Formale Anforderungen an eine Einwilligung
VI. Testergebnisse in der Personalakte
VII. Sanktionen für Datenschutzverstöße
1. Schadensersatz
2. Bußgeld
3. Geplante EU-Datenschutzreform
VIII. Empfehlung
C. Rechte des Bewerbers:
I. Testbezogene Mitteilungsrechte
II. Informationsrecht der abgelehnten Bewerber
Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Bachelor-Arbeit untersucht die rechtlichen und datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen bei der Implementierung von psychologischen Eignungstests im Auswahlverfahren von Unternehmen. Das primäre Ziel besteht darin, aus Sicht des Arbeitgebers und des Bewerbers zu klären, unter welchen Voraussetzungen solche Tests zulässig sind und wie mit den dabei erhobenen Daten verfahren werden muss.
- Rechtliche Grundlagen der Eignungstests (DIN 33430, § 32 BDSG)
- Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gemäß BetrVG
- Grenzen des Fragerechts und Schutz der Privatsphäre
- Datenschutzanforderungen an die Speicherung von Testergebnissen
- Voraussetzungen und Formvorschriften für eine wirksame Einwilligung
Auszug aus dem Buch
II. Gründe für psychologische Eignungstests
Ein Ziel bei der Einführung psychologischer Eignungstests als Instrument der Bewerberauswahl ist es, die Personalentscheidung neben gängigen Kriterien wie Zeugnis oder dem Bewerbungsgespräch noch sichererer zu machen. Die Personal- und Ausbildungskosten sind sehr hoch und häufig merken Arbeitgeber erst nach der Einstellung, dass die Stellenbesetzung nicht den Erwartungen entspricht. Dies gilt es durch Eignungstests bereits im Vorhinein zu verhindern. Der Arbeitgeber möchte vor der Stellenbesetzung möglichst umfassend die Eignung der Bewerber für die zu besetzende Stelle ermitteln.
Des Weiteren können Eignungstests den Personalabteilungen eine Menge Zeit und Aufwand dadurch ersparen, dass nur die für geeignet befundenen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Gleichzeitig kann ein Eignungstest auch für den Bewerber eine hilfreiche Erkenntnis hinsichtlich der Stellenauswahl darstellen und ihn gegebenenfalls sogar vor einer unglücklichen beruflichen Zukunft in der ausgeschriebenen Stelle bewahren.
Besonders bei sehr verantwortungsvollen Tätigkeiten oder Berufen, bei denen es im Zweifel um Menschenleben gehen kann, sind Eignungstests sinnvoll. So soll geprüft werden, ob die Bewerber mit dieser Verantwortung, aber auch teilweise mit den extremen körperlichen und seelischen Belastungen, umgehen können und diesen gewachsen sind. Dementsprechend sind wie schon erwähnt verschiedene psychologische Eignungstests z.B. bei Hubschrauberpiloten der Bundeswehr übliche Verfahren. In der Wirtschaft können psychologische Eignungstests vor allem bei der Besetzung eines Ausbildungsplatzes, wofür dem Unternehmen meist nur das Schulzeugnis als Information zur Verfügung steht, als ein zusätzliches Auswahlkriterium hilfreich sein.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Einführung in die Relevanz psychologischer Eignungstests und Definition des Untersuchungsgegenstands der Arbeit.
A. Der psychologische Eignungstest: Erläuterung der wissenschaftlichen Definition von Eignungstests und der Bedeutung von Kriterien wie Validität, Objektivität und Reliabilität.
B. (Datenschutz-)rechtliche Betrachtung aus Sicht des Unternehmens: Analyse der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates sowie der datenschutzrechtlichen Grenzen bei der Datenerhebung und -speicherung.
C. Rechte des Bewerbers: Darstellung der Mitteilungs- und Informationsrechte der Bewerber gegenüber dem Unternehmen im Kontext von Eignungstests.
Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Zulässigkeit von Eignungstests und Ausblick auf zukünftige gesetzliche Entwicklungen.
Schlüsselwörter
Psychologischer Eignungstest, Bewerberauswahl, Datenschutzrecht, BDSG, Mitbestimmung, Betriebsrat, Personalauswahl, informationelle Selbstbestimmung, Einwilligung, Datenspeicherung, AGG, Persönlichkeitsrecht, Eignungsbeurteilung, DIN 33430, Wirtschaftsrecht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die rechtliche Zulässigkeit von psychologischen Eignungstests bei der Personalauswahl unter besonderer Berücksichtigung des Datenschutzes.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert auf Arbeitsrecht, Datenschutzrecht (BDSG), Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und die Rechte der Bewerber.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, Personalabteilungen und Bewerbern einen rechtssicheren Überblick über die Spielregeln bei der Durchführung von Eignungstests zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer juristischen Analyse einschlägiger Gesetze (BDSG, BetrVG), aktueller Rechtsprechung und wissenschaftlicher Fachliteratur.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die rechtlichen Anforderungen an die Durchführung, das Fragerecht des Arbeitgebers, die datenschutzkonforme Speicherung und die Anforderungen an eine wirksame Einwilligung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Psychologischer Eignungstest, Datenschutzrecht, Personalauswahl, BDSG, Einwilligung und Mitbestimmung.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei Eignungstests?
Der Betriebsrat hat bei der Einführung von psychologischen Tests in der Regel ein Mitbestimmungsrecht, insbesondere wenn es um die Festlegung von Beurteilungsgrundsätzen oder Personalfragebögen geht.
Warum ist die Einwilligung des Bewerbers so wichtig?
Eine schriftliche Einwilligung ist notwendig, um die Datenerhebung und -speicherung auf eine rechtssichere Grundlage zu stellen und den Vorgaben der informationellen Selbstbestimmung zu genügen.
Sind reine Intelligenztests zulässig?
Reine IQ-Tests, denen der direkte Bezug zur konkreten Stelle fehlt, stellen laut Arbeit einen unzulässigen Eingriff in die Privatsphäre des Bewerbers dar.
Wie lange dürfen Testergebnisse gespeichert werden?
Nach Erreichen des Zwecks der Datenerhebung sollten die Daten gelöscht werden; für den Fall einer AGG-Klage wird jedoch eine Aufbewahrungsfrist von bis zu sechs Monaten diskutiert.
- Citar trabajo
- Sebastian Keller (Autor), 2013, Rechtliche und datenschutzrechtliche Aspekte bei der Einführung eines psychologischen Eignungstest, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/263027
