„Das einzig Beständige ist der Wandel“
Auch wenn diese Erkenntnis schon über 2500 Jahre alt ist, hat sie vor allem in der
heutigen Zeit eine besondere Bedeutung. In der schnelllebigen Wirtschaftswelt sind
Veränderungen alltäglich, und die damit verbundenen Chancen und Gefahren
bestimmen den Erfolg oder Misserfolg jedes Unternehmens. Dies ist auch den
Führungskräften bewusst geworden, wie man aus einer Studie des Unternehmens
„Capgemini Consulting“ ableiten kann. Im Jahr 2010 wurden 116 Unternehmen aus 13
verschiedenen Branchen mit Stammsitz in Deutschland, Österreich und der Schweiz
über das Change-Management befragt. Dabei gaben fast 40% der Unternehmer an, dass
das Change-Management als „sehr wichtig“ einzustufen ist, und über die Hälfte sahen
es noch als „wichtig“ an. Lediglich 8% bewerteten das Change-Management als
„weniger wichtig“ oder gar „unbedeutend“ [...]. Bei den angegebenen
Antworten gab es keine wesentlichen Unterschiede zwischen mittelständischen und
großen Unternehmen.[...]
Inhaltsverzeichnis
A Thematische und konzeptionelle Einführung
I Problemstellung und Zielsetzung
II Aufbau der Arbeit
B Grundlagen
I Abgrenzung des Begriffs „Change“
II Change-Management
C Change Leadership
I Dimensionen und Voraussetzungen
1 Cognitive dimension – Das Denken
2 Spiritual dimension – Die Bedeutung
3 Emotional dimension – Die Gefühle
4 Behavioral dimension – Das Verhalten
II Change-Leadership-Modell
1 Vision
2 Werte und Kultur
3 Strategie
4 Übertragung von Verantwortung
5 Motivation und Inspiration
D Die Change-Curve
I Stagnation – Gründe für den Wandel
II Vorbereitung – Der erste Schock
III Implementierung – Operationaler Wandel reicht nicht aus
IV Determination – Der Wandel am Scheidepunkt
V Verwirklichung – Die Früchte ernten
E Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die kritischen Erfolgsfaktoren bei Veränderungsprozessen in Unternehmen. Dabei wird insbesondere der Unterschied zwischen operativem Change-Management und strategischem Change-Leadership analysiert, um aufzuzeigen, wie Führungskräfte den Wandel unter Berücksichtigung menschlicher Emotionen und Motivation erfolgreich gestalten können.
- Unterscheidung und Zusammenspiel von Change-Management und Change-Leadership
- Dimensionen und Voraussetzungen für effektives Leadership nach Gardner
- Entwicklung eines Modells zur erfolgreichen Umsetzung von Wandel
- Analyse der psychologischen Phasen eines Veränderungsprozesses (Change-Curve)
- Die Rolle der Mitarbeiter als treibende oder bremsende Kraft
Auszug aus dem Buch
3 Emotional dimension – Die Gefühle
Die emotionale Dimension berücksichtigt die Gefühle und Emotionen der Mitarbeiter. Sie basiert auf den intra- und interpersonellen Intelligenzen von Gardner. In diesem Kontext werden die beiden Intelligenzen zu emotionaler Intelligenz zusammengefasst.
Menschen mit einer hohen emotionalen Intelligenz sind befähigt, sowohl eigene emotionale Handlungen, als auch die ihrer Mitmenschen differenzierter wahrzunehmen. Sie können emotionale Reaktionen und Prozesse vorhersehen, dementsprechend diese Informationen bei ihrer Entscheidungsfindung berücksichtigen und eventuell unangebrachte Reaktionen vermeiden.
Dass diese Art von Intelligenz einen hohen Stellenwert hat, zeigt das Beispiel des Unternehmens „Deutsche Bank“ im Jahre 2005. Der Vorstandsvorsitzende Josef Ackermann präsentierte den kräftig gestiegenen Jahresumsatz und Gewinn kurz bevor er ankündigte, tausende Stellen zu streichen. Das führte zu einer großen Welle von Kritik, die das Image des Unternehmens erheblich beschädigte. Dies hätte sich durch höhere emotionale Intelligenz seinerseits oder seiner Berater vermeiden lassen können.
Emotional intelligente Leader üben meist personale Macht aus, um die Mitarbeiter zu führen, wo hingegen nicht emotional intelligente Führungspersonen Macht durch ihre Position und Autorität ausüben.
Zusammenfassung der Kapitel
A Thematische und konzeptionelle Einführung: Einleitung in die Bedeutung von Wandel in der heutigen Wirtschaftswelt und Definition der forschungsleitenden Fragestellungen.
B Grundlagen: Theoretische Abgrenzung der Begriffe Change und Change-Management sowie Unterscheidung der Veränderungsordnungen.
C Change Leadership: Analyse der persönlichen Voraussetzungen für Führungskräfte und Vorstellung eines Modells für erfolgreiches Change-Leadership.
D Die Change-Curve: Untersuchung des zeitlichen Ablaufs von Veränderungsprozessen in fünf Phasen und der damit einhergehenden psychologischen Auswirkungen auf die Mitarbeiter.
E Fazit: Zusammenfassende Beantwortung der Forschungsfragen und kritische Reflexion der Limitationen der Arbeit.
Schlüsselwörter
Change Management, Change Leadership, Mitarbeiterführung, Veränderungsprozess, Change-Curve, Emotionale Intelligenz, Unternehmenskultur, Vision, Strategie, Empowerment, Motivation, Führungskräfte, Unternehmenswandel, Transformation, Unternehmenserfolg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit thematisiert die Herausforderungen und Erfolgsfaktoren bei organisationalen Veränderungsprozessen mit einem speziellen Fokus auf die Mitarbeiterführung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder sind die Abgrenzung von Management und Leadership, die psychologischen Dimensionen erfolgreicher Führung sowie der zeitliche Verlauf von Wandel (Change-Curve).
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es zu ergründen, warum viele Veränderungsprozesse scheitern und welche Rolle die Führungskraft sowie die Mitarbeiter dabei spielen, um Wandel erfolgreich zu gestalten.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und der Anwendung verschiedener Führungs- und Motivationsmodelle zur Ableitung praktischer Handlungsempfehlungen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst theoretische Grundlagen, dann ein Change-Leadership-Modell (bestehend aus Vision, Werten, Strategie, Empowerment und Motivation) und abschließend der fünfphasige Ablauf der Change-Curve analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen gehören Change Leadership, Change-Curve, emotionale Intelligenz, Mitarbeiterführung, intrinsische/extrinsische Motivation und Unternehmenskultur.
Warum ist die "Emotional dimension" laut dem Autor so wichtig?
Der Autor argumentiert, dass Emotionen maßgeblich über die Akzeptanz eines Wandels entscheiden und Führungskräfte ohne emotionale Intelligenz Gefahr laufen, den Widerstand der Belegschaft zu unterschätzen.
Welche Rolle spielt die "Change-Curve" bei der Planung?
Die Change-Curve dient als zeitliches Modell, das Führungskräften hilft zu verstehen, in welcher emotionalen Verfassung sich die Mitarbeiter in den verschiedenen Phasen des Wandels befinden, um entsprechend reagieren zu können.
Ist laut dem Fazit der Autor ein "Wandel" immer gleich?
Nein, der Autor betont die Limitationen seiner Arbeit und weist darauf hin, dass jeder Wandel durch unternehmensspezifische Faktoren beeinflusst wird, weshalb keine absolute Allgemeingültigkeit der Handlungsempfehlungen besteht.
- Arbeit zitieren
- Cornelius Hecking (Autor:in), 2011, Change Management: Fokus Mitarbeiterführung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/263670
