,Human Resource Management' - ein Anglizismus, welcher in der deutschen Sprache
oftmals als Synonym für Personalmanagement verwendet wird. Doch auch der
Begriff ,Personalmanagement' zeugt nicht unbedingt von deutscher Herkunft. Eher
sollte der Terminus ,Personalwesen' gewählt werden. Doch wie kommt es, dass wir
bestimmte Ausdrucksweisen aus fremden Ländern und Kulturen übernehmen, obwohl
uns der eigene Wortschatz Möglichkeiten darlegt konkrete Sachverhalte auszudrücken?
Möglicherweise gibt es Bedeutungsunterschiede zwischen unserem ursprünglichen
Verständnis eines Begriffes und dem entliehenen Wort aus einer
Fremdsprache.
So wird ,Human Resource Management' (HRM) einerseits als allgemeiner
Begriff für jegliche Herangehensweise von Management benutzt, also als ein Synonym
für Personalmanagement oder Personalwesen, andererseits bezieht er sich auf
eine spezifische Form der Annäherung an das Personal. Beide Arten der Begriffsbestimmung
sind vertretbar, werden verwendet und haben ihre Vorzüge sowie ihre
Grenzen (Storey 2007, S. 6). Diese Abhandlung befasst sich mit der zweiten Variante.
Dies wirft jedoch weitere Fragen auf. Wieso setzen wir bestimmte Personalstrategien
anderer Nationen ein, welche sich unter anderen Kontextbedingungen entwickelt
haben, obwohl wir auf eigene zurückgreifen können, die den Vorteil haben,
dass sie innerhalb der eigenen Begleitumstände gewachsen sind? Welche Probleme
könnte eine Adaption fremder HRM-Praktiken und Alternativen mit sich bringen? [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Problemaufriss
2. Vergleich der nationalen und kontinentalen Begleitumstände und Antezedenzen des Human Resource Management
2.1. Die historischen Begleitumstände und prägenden Marktbedingungen von Firmen und Absatzmärkten
2.2. Der Einfluss des Staates und institutionelle Rahmenbedingungen
2.3. Finanzmärkte und Finanzsysteme
2.4. Individualismus
2.5. Zusammenfassung des Vergleichs
3. Problematik der Projektion und Übernahme von HRM-Ansätzen und Praktiken in neue bzw. fremde Kontexte
3.1. Analyse und theoretische Adaption von HRM-Praktiken auf den deutschen Kontext
3.1.1. Human Resource Management-Ansätze
3.1.2. Adaption des HRM auf den deutschen Kontext
3.2. Die Durchsetzung amerikanischer Unternehmensstrategien in Deutschland
4. Mögliche Gründe für die Übernahme fremder HRM-Praktiken
4.1. Kognitionspsychologische Begründung
4.2. Historische Begründung
5. Schlussfolgerung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen und Bedingungen bei der Übertragung von HRM-Praktiken aus dem US-amerikanischen Raum auf den deutschen Kontext, um zu verstehen, warum diese oft auf Barrieren stoßen und wie Anpassungen gelingen können.
- Vergleich der sozioökonomischen Rahmenbedingungen zwischen den USA und Deutschland.
- Analyse der theoretischen Ansätze des Human Resource Managements.
- Untersuchung der spezifischen Barrieren bei der Adaption von HRM-Praktiken in Deutschland.
- Diskussion kognitionspsychologischer und historischer Gründe für die Übernahme fremder Management-Praktiken.
Auszug aus dem Buch
2.3. Finanzmärkte und Finanzsysteme
Für das deutsche System sind langfristige Beziehungen zwischen Finanzunternehmen und Industrieunternehmen typisch, welche im amerikanischen Finanzsystem fehlen (vgl. O’Sullivan 2000, zit. n. Ferner / Müller-Carmen 2004, S. 68). Anstatt dessen hat sich ein sogenannter ‚market for corporate control‘ herausgebildet, welcher zum Shareholder-Kapitalismus führte. Im Gegensatz zu Deutschland wurde in den USA deswegen ein Fokus auf die Abwehr gegen feindliche Übernahmen gelegt, weil solche Übernahmen eine Maßnahme zur Disziplinierung eines schlechten oder schwachen Managements darstellen.
Die Banken waren zwar auch in den USA wichtige Finanzierungsquellen für Unternehmen, nahmen jedoch keinen solchen Stellenwert wie in Deutschland ein, was eine frühe Entwicklung von Aktienmärkten förderte. Durch die hohe Priorität, welcher den Aktienmärkten wegen der Finanzierung junger Unternehmen zugesprochen wurde, wurde der Schutz außen stehender Aktionäre erhöht, die Möglichkeiten des Insiderhandels im Gegensatz zu anderen Industrienationen stärker beschränkt und damit der Austausch zwischen Großaktionären und Managern eher gehemmt (vgl. Ferner / Müller-Carmen 2004, S. 68). Damit war die einzige Möglichkeit der Beeinflussung der Unternehmensführung durch die Aktionäre der Verkauf von Aktien, was die Höhe der Aktienumsätze in den USA erklärt. Durch diese Gegebenheiten waren Manager in der Lage große Macht in ihren Unternehmen auszuüben, was die Entwicklung des ‚managerial capitalism‘ begünstigte (vgl. Chandler 1990, S. 71ff.).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Problemaufriss: Einleitung in die Thematik des Human Resource Management und Fragestellung zur Adaption fremder Management-Praktiken im deutschen Kontext.
2. Vergleich der nationalen und kontinentalen Begleitumstände und Antezedenzen des Human Resource Management: Analyse der sozioökonomischen Faktoren, Marktstrukturen und staatlichen Einflüsse, die die Entwicklung des HRM in den USA und Deutschland unterscheiden.
3. Problematik der Projektion und Übernahme von HRM-Ansätzen und Praktiken in neue bzw. fremde Kontexte: Untersuchung der Schwierigkeiten und theoretischen Herausforderungen bei der Implementierung amerikanischer HRM-Ansätze in deutschen Unternehmen.
4. Mögliche Gründe für die Übernahme fremder HRM-Praktiken: Erläuterung der psychologischen Mechanismen und historischen Prozesse, die Unternehmen dazu bewegen, fremde Managementkonzepte zu übernehmen.
5. Schlussfolgerung: Synthese der Ergebnisse, die zeigt, dass eine direkte Adaption von HRM-Praktiken stets von den jeweiligen nationalen Rahmenbedingungen abhängt.
Schlüsselwörter
Human Resource Management, HRM, Deutschland, USA, Unternehmenskultur, Mitbestimmung, Adaption, Managementpraktiken, Arbeitsbeziehungen, Finanzsysteme, Shareholder-Kapitalismus, Kognitionspsychologie, Unternehmenskultur, Individualismus, Unternehmensstrategien
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Problematik, HRM-Praktiken aus anderen Kontexten, insbesondere aus den USA, auf deutsche Unternehmen zu übertragen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind der Vergleich nationaler Wirtschaftssysteme, die Theorie des HRM sowie die kulturellen und rechtlichen Barrieren bei der grenzüberschreitenden Anwendung von Management-Praktiken.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Gründe für die Übernahme fremder Praktiken zu verstehen und zu analysieren, welche Probleme bei der Umsetzung in einem neuen, fremden Kontext entstehen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf Literaturanalyse und der Auswertung von Studien zu Unternehmensstrategien und Arbeitsbeziehungen basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen Vergleich der ökonomischen und sozialen Rahmenbedingungen, eine Analyse der Adaptionsproblematik sowie die Erläuterung kognitiver und historischer Beweggründe für die Übernahme von Managementansätzen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Human Resource Management, Adaption, Unternehmenskultur, Mitbestimmung, deutsche Arbeitsbeziehungen und amerikanische Unternehmensstrategien.
Warum fällt es amerikanischen Firmen oft schwer, ihre HRM-Praktiken in Deutschland eins zu eins umzusetzen?
Aufgrund der stark ausgeprägten Mitbestimmungskultur und der etablierten rechtlichen Rahmenbedingungen in Deutschland stoßen US-Ansätze oft auf Widerstand oder müssen angepasst werden.
Welche Rolle spielt die historische Komponente bei der Adaption von Managementpraktiken?
Die Arbeit betont, dass durch historische Phasen, wie etwa die Nachkriegszeit, eine stärkere Orientierung am amerikanischen Modell in Europa begünstigt wurde.
Was bedeutet der Begriff "market for corporate control" im Kontext der Arbeit?
Er beschreibt das amerikanische System, in dem das Management über kurzfristige finanzielle Ergebnisse durch den Aktienmarkt diszipliniert wird, was im Gegensatz zum deutschen, langfristig orientierten System steht.
Wie bewerten die Autoren die Übernahme fremder HRM-Praktiken abschließend?
Sie kommen zu dem Schluss, dass die Projektion nicht pauschal als negativ oder positiv bewertet werden kann, da die Ergebnisse stark von den spezifischen Kontextbedingungen abhängen.
- Citation du texte
- Master of Arts Alexander Danisch (Auteur), 2011, Human Resource Management: Probleme bei der Adaption fremder HRM-Praktiken und Alternativen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/263774
