Ein viel diskutiertes und aktuelles Thema ist die Gleichstellung der Frauen im Berufsleben, insbesondere auf der Führungsebene. Dass die Umsetzung des Gender Mainstreaming oder Diversity-Managements eine Bereicherung für Unternehmen sein kann, ist nichts neues mehr. Erst vor wenigen Jahren stellte eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey fest, dass ein gesteigerter Frauenanteil in der Führungsetage eines Unternehmens, höhere Gewinne und Aktienkurse erzielen kann. Dennoch zeigen aktuelle Führungskräfte-Studien, dass Frauen nur schleppend in die höheren Hierarchieebenen vordringen. Vielfach werden sie im Unternehmen übersehen und ihr Potenzial nicht genutzt. Die Frauen selbst sehen keine langfristig Entwicklungschancen oder die Möglichkeit Familie und Karriere miteinander zu vereinbaren. Es scheint Barrieren zu geben, die Frauen daran hindern Führungspositionen einzunehmen. So sind vor allem die Unternehmen am Zug die qualifizierten und motivierten Frauen zu unterstützen und neue Perspektiven zu eröffnen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise
2 Mentoring
2.1 Begriff und Bedeutung
2.2 Formen des Mentoring
2.3 Rolle und Aufgaben von Mentoren und Mentee
2.4 Ziele und Nutzen
3 Frauen in Führungspositionen
3.1 Status Quo in Deutschland
3.2 Barrieren für den Aufstieg
4 Mentoring-Programme als Förderungsinstrument für Frauen in Führungspositionen
4.1 Einsatzfelder und Zielgruppen
4.2 Potenziale
4.2.1 Individuelle Weiterentwicklung
4.2.2 Institutioneller Nutzen
4.2.3 Strukturelle Veränderung
4.3 Problemfelder
4.3.1 Diskriminierung der Männer und Stigmatisierung der Frauen
4.3.2 Cross-Gender Mentoring vs. Same-Gender Mentoring
4.3.3 Weitere Kritikpunkte und Hindernisse
5 Diskussion
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob Mentoring ein geeignetes Instrument darstellt, um Frauen beim Aufstieg in Führungspositionen zu unterstützen und bestehende Karrierebarrieren effektiv zu überwinden.
- Theoretische Grundlagen und Entwicklung des Mentoring
- Status Quo der Frauen in Führungspositionen in Deutschland
- Analyse der verschiedenen Karrierebarrieren für Frauen
- Potenziale und Nutzen von Mentoring-Programmen für Unternehmen und Individuen
- Kritische Reflexion der Problemfelder und Herausforderungen von Mentoring
Auszug aus dem Buch
2.1 Begriff und Bedeutung
Mentoring-Programme haben sich besonders in den letzten zehn Jahren stark verbreitet, obwohl ihnen schon eine lange Geschichte zu Grunde liegt. Der Begriff „Mentor“ stammt aus der griechischen Mythologie. Als der Herrscher Odysseus eine lange Reise antritt, bittet er den Gelehrten Mentor während seiner Abwesenheit, seinem Sohn als Ratgeber und Unterstützer zur Seite zu stehen. Er sollte seine Erfahrung und sein Wissen an den Jüngeren weitergeben, damit dieser ein kluger König wird.
Der Grundgedanke dieser Beziehung hat sich bis heute erhalten. Das moderne Mentoring fand sich zuerst in den Erziehungswissenschaften und in den 1970er Jahren schließlich zunehmend im Bereich der Personalentwicklung. Zunächst beruhte diese Förderungsform auf informellen und persönlichen Kontakten. In den USA wurde sie als „Old-Boys-Networks“ bezeichnet, die durch Studentenverbindungen entstanden sind und zur Nachwuchsförderung genutzt wurden. Wie der Name schon sagt, war das Netzwerk männlichen Studenten vorbehalten. Nachdem auch die Unternehmen den Nutzen einer solcher Beziehung erkannten, wurden immer mehr formalisierte und offizielle Programme eingerichtet.
Eine vielzitierte Definition für das berufliche Mentoring liefert Kram und fasst damit schon die wichtigsten Punkte einer Mentoring-Beziehung zusammen:
„A mentor is a higher ranking, influential, senior organization member with advanced experience and knowledge who is committed to provide upward mobility and support to a protege´s professional career.“
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Vorstellung des Themenbereichs, der Problemstellung sowie der methodischen Vorgehensweise der Arbeit.
2 Mentoring: Theoretische Herleitung des Begriffs, Darstellung verschiedener Formen sowie Erläuterung der Rollen und Ziele innerhalb von Mentoring-Beziehungen.
3 Frauen in Führungspositionen: Analyse der aktuellen Situation von Frauen in Führungsetagen in Deutschland und Identifikation spezifischer Barrieren.
4 Mentoring-Programme als Förderungsinstrument für Frauen in Führungspositionen: Untersuchung der Einsatzfelder, Potenziale und Problemfelder sowie der kritischen Aspekte von Mentoring-Programmen.
5 Diskussion: Synthese der Ergebnisse und Beantwortung der zentralen Forschungsfrage zur Eignung von Mentoring.
6 Fazit: Zusammenfassende Einschätzung und Ausblick auf die Notwendigkeit langfristiger Personalentwicklungskonzepte.
Schlüsselwörter
Mentoring, Frauen in Führungspositionen, Karriere, Personalentwicklung, Gender Mainstreaming, Chancengleichheit, Führungskräfte, gläserne Decke, Mentee, Mentor, berufliche Förderung, Cross-Gender Mentoring, Unternehmensstruktur, Karrierebarrieren, Nachwuchsförderung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Potenzial von Mentoring als Instrument, um die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen zu verringern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf den Karrierehindernissen für Frauen, den verschiedenen Formen des Mentorings und der Wirkung dieser Programme auf Frauen und Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Es soll beantwortet werden, ob Mentoring ein geeignetes und effektives Mittel ist, um Frauen bei der Erlangung von Führungspositionen zu unterstützen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Aufarbeitung und Analyse bestehender Studien, Fachliteratur sowie statistischer Daten zum Thema Führungskräfte und Mentoring.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert den Status Quo, die Ursachen für Karrierehindernisse sowie die spezifischen Potenziale und Problemfelder von Mentoring-Programmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Mentoring, Frauen in Führung, Karrierebarrieren, Chancengleichheit und Personalentwicklung.
Warum stoßen Mentoring-Programme manchmal auf Widerstand bei Männern?
Die Arbeit erläutert, dass Männer sich teilweise zurückgesetzt fühlen, wenn exklusive Frauenförderprogramme existieren, was die Notwendigkeit von Transparenz bei der Einführung unterstreicht.
Welche Rolle spielt die „gläserne Decke“ in dieser Analyse?
Sie wird als zentrale, unsichtbare Barriere identifiziert, der durch das Mentoring entgegengewirkt werden soll, um den Zugang zu Top-Positionen zu erleichtern.
Ist Mentoring eine Garantie für den sofortigen Aufstieg?
Nein, die Autorin betont, dass Mentoring als langfristiges Personalentwicklungskonzept zu verstehen ist und nicht zwangsläufig sofortige Karriereschübe bewirkt.
Was unterscheidet informelles von formellem Mentoring?
Während informelles Mentoring situativ entsteht, ist formelles Mentoring ein systematischer, zeitlich begrenzter und organisierter Prozess innerhalb eines Unternehmens.
- Arbeit zitieren
- Anna Friedrich (Autor:in), 2013, Mentoring. Ein Instrument zur Förderung von Frauen in Führungspositionen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/264422
