Fachkräftemangel und Zunahme berufsbedingter Erkrankungen gefährden die Mitarbeitersubstanz von Unternehmen. Dadurch ist Mitarbeiterattraktivität nicht ausschließlich ein ethisches, sondern ein wirtschaftliches Thema. In diesem Forschungsprojekt wird untersucht, wie Krankenhäuser neben dem Aspekt von Innovation und Effizienz den Aspekt der Substanzorientierung als Bestandteil von Nachhaltigkeit im Personalmanagement praktisch umsetzen. Die Arbeit beschreibt die Theorie der Substanzorientierung als Teilaspekt von Nachhaltigkeit, inklusive der dadurch auftretenden Spannungsphänomene. Die nachfolgende empirische Untersuchung erfolgt mithilfe von sechs teilstrukturierten Leitfadeninterviews mit Experten des deutschen Krankenhauswesens unterschiedlicher Einrichtungen: Krankenhaus-Coaches und -Beratern, medizinischer Universitätsdirektion, Pflegedirektion, ärztliche Direktion, Geschäftsführung, Personalleitung, Balint-Gruppenleitung. Untersucht wird der Umgang mit Substanzorientierung auf allen Unternehmensebenen. Die qualitative Auswertung der Experteninterviews erfolgt mittels eines analytischen, interpretativen Verfahrens. Die Untersuchungen zeigen, dass der Stand des Personalmanagements in deutschen Krankenhäusern nicht zeitgemäß und anforderungsgerecht ist. Die Ignoranz von Spannungen zwischen Effizienz- und Substanzorientierung führt im Alltag de facto zu Entscheidungen zugunsten von Effizienz. Eine langfristige, systematische, strategische Analyse der Mitarbeiterbasis wird nicht praktiziert, in Ausbildung der Nachwuchskräfte nicht investiert. Krankenhäuser sind weder mit dem restlichen Gesundheitswesen, noch mit Gesellschaft hinreichend vernetzt. Salutogenetisch verstandene Gesundheitsförderung wird nicht gelebt. Die Experteninterviews zeigen deutlich, dass Führungskräfte der Schlüssel zur Implementierung von Substanzerhalt im Unternehmen sind. Die Arbeit gibt Handlungsanweisungen zur Rolle von Führungskräften und zur langfristigen, systematischen und strategischen Planung von Entscheidungen unter Berücksichtigung von Ausbildungsqualität, Mitarbeitergesundheit, Mitarbeitermotivation und Mitarbeiternachschub bei Pflege und Ärzteschaft. Durch den geringen finanziellen Spielraum der Krankenhäuser verengt sich der Spielraum für Investition in Substanzerhalt des Personals im Vergleich zu anderen Unternehmen. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Theoretischer Hintergrund
1.2. Problem
1.3. Motivation
1.4. Vorgehensweise und Ziel der Arbeit
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Nachhaltigkeit
2.1.1. Historische, politische und gesellschaftliche Grundlagen
2.1.2. Fokus Substanzerhaltung
2.1.2.1. Konzept Wirtschaftsökologie
2.1.2.2. Konzept Salutogenese
2.1.3. Substanzerhaltung in Wissenschaft und Praxis
2.1.4. Spannungen und der Umgang damit
2.2. Personalmanagement
2.2.1. Einführung in unterschiedliche Perspektiven des Personalmanagements
2.2.2. Definition des Begriffs Personalmanagement
2.2.3. Entwicklungslinien des Personalmanagements
2.2.4. Personalmanagement in der Praxis - Funktionen und Aufgabenbereiche
2.2.5. Betriebliches Gesundheitsmanagement
2.2.5.1. Handlungsfelder im betrieblichen Gesundheitsmanagement
2.2.5.2. Gesundheit und Krankheit
2.2.5.3. Krankheitprävention und Gesundheitsförderung
2.2.6. Korrelation Personalmanagement und betriebl. Gesundheitsmanagement
2.3. Organisation Krankenhaus
2.3.1. Funktion und Aufgabe von Krankenhäusern
2.3.2. Struktur und Führung von Krankenhäusern
2.3.3. Konsequenzen des dynamischen Wandels in deutschen Krankenhäusern
2.3.4. Arbeitssituation medizinisch-pflegerischer Berufsgruppen
2.3.4.1. Ärzteschaft
2.3.4.2. Pflegekräfte
2.3.5. Herausforderung Personalressource
2.3.5.1. Ressourcenbasis Personalherkunft
2.3.5.2. Ressourcenbasis Mitarbeitergesundheit Pflege
2.3.5.3. Ressourcenbasis Mitarbeitergesundheit Ärzte
2.4. Implikationen
2.4.1. Nachhaltigkeit im Personalmanagement
2.4.2. Personalmanagement im Krankenhaus
2.4.2. Nachhaltigkeit im Krankenhaus
3. Methodische Vorgehensweise
3.1. Themenfindung
3.2. Auswahl der Interviewpartner
3.3. Methodische Vorgehensweise der Leitfadenerstellung und Reflexion
3.4. Reflexion der Rolle der Forscherinnen im Interview
3.5. Methodische Vorgehensweise der Auswertung
4. Auswertung
4.1. Interview: Richard Karl
4.2. Interview: Georg Kaiser und Stefan Hauptmann
4.3. Interview: Jasmin Wentel
4.4. Interview: Bastian Dröge
4.5. Interview: Dr. Doro Deich
4.6. Interview: Prof. Dr. Frieder Wortmann
5. Zusammenfassung, Kritik und Ausblick dieser Arbeit
5.1. Zusammenfassung von Substanzorientierung und Forschungsergebnisse
5.1.1. Ausgangslage
5.1.2. Forschungsergebnisse
(1) Aktualität von Personalmanagement in deutschen Krankenhäusern
(2) Krankenhaus und Gesundheitsförderung
(3) Wahrnehmung von Spannung zwischen Effizienz und Substanzorientierung
(4) Ausgang von Entscheidungsdilemmata in der Praxis
(5) Analyse der Mitarbeiterbasis
(6) Investition in Bildungseinrichtungen
(7) Krankenhaus im Zusammenspiel mit seiner Umwelt
(8) Substanzorientierung ist Chefsache
5.2. Prinzipien und Handlungsanweisungen
(1) Personalmanagement conducts Management
(2) Umgang mit Spannungen und Trade-offs
(3) Beobachtung von Entscheidungskriterien zugunsten von Substanzerhalt
(5) Begleitung von Führungskräften im Umgang mit Spannungen
(6) Analyse der knappen Ressourcenbasis
(7) Investition und Kooperation in Ausbildungseinrichtungen der Mitarbeiter
(8) Gesundheitsförderung
(9) Förderung gesunder Lebensbedingungen durch Kooperationen mit der Umwelt
(10) Förderung des Images der von Knappheit bedrohten Berufe
(11) Ressourcenpartnerschaften mit anderen Unternehmen
5.3. Kritik
5.4. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie deutsche Krankenhäuser neben Effizienzanforderungen auch Aspekte der Innovation, Effizienz und Substanzerhaltung nachhaltig in ihr Personalmanagement integrieren können, um den wachsenden Herausforderungen durch Fachkräftemangel und gesundheitliche Belastungen zu begegnen.
- Nachhaltigkeit im Personalmanagement
- Substanzerhalt der Ressource Personal
- Gesundheitsförderung in Krankenhäusern
- Umgang mit Spannungsfeldern in der Organisationsführung
- Qualität und Nachhaltigkeit der Personalressource
Auszug aus dem Buch
Substanzerientiertes Nachhaltigkeitsverständnis
Nachhaltigkeit als Substanzerhaltung konzentriert sich auf die Funktionsfähigkeit von Ressourcenquellen (Herkunft, Regenerations- und Reproduktionsbasis der jeweils benötigten Ressource). Erhalt und Entwicklung einer absolut knappen Ressourcenbasis ist rationales, ökonomisches Eigeninteresse des Unternehmens, das für neben effektivem und effizientem Wirtschaften Sorge getragen werden muss, um langfristig wirtschaften und als Unternehmen überleben zu können. Ziel ist der Erhalt, die Regeneration und Reproduktion der jeweils knappen materiellen (natürliche, humane Ressourcen) oder immateriellen (Vertrauen, Reputation etc.) Ressourcenbasis, indem auf einen langfristigen Ausgleich zwischen Ressourcenverbrauch und Ressourcennachschub fokussiert wird (Müller-Christ/Remer 1999; Müller-Christ 2001; Müller-Christ 2003b).
Die demografische Entwicklung in Deutschland bewirkt neben der Rohstoffknappheit eine drastische Knappheit aktueller und zukünftiger Mitarbeiter. Die existenten Mitarbeiter lassen in Leistungsqualität, Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft nach. Defizite im Bildungssystem, ungesunde Arbeitsbedingungen und höhere Erwartungen an Arbeitgeber, wie Karriereförderung und Work-Life-Balance stellen eine große Herausforderung an Unternehmen dar, ebenso wie der Verlust von Vertrauen (Dochtery et al. 2008; Zaugg et al. 2001; Kira 2002). Um eine dauerhafte Sicherung der Verfügbarkeit von Ressourcen zu erreichen und um die Fähigkeit der Unternehmensumwelten zu erhalten, diese Ressourcen bereit zu stellen, ist es wichtig, einen dauerhaften langfristigen Ressourcenzugang zu schaffen und auch langfristig die erforderliche Ressourcenqualität (Ausbildungsqualität von Mitarbeitern) zu gewährleisten (Ehnert 2009).
Dies wird verwirklicht durch die Kontrolle ökonomischen Handelns, welches die Erhaltung und Regeneration von Ressourcen be- oder verhindert und durch Investitionen in Ressourcennachschub, Ressourcenerhalt und -regeneration. Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen, Qualifikation von Mitarbeitern, Gesundheitsförderung, Rahmen für Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind praktische Schritte auf dem Weg zur Umsetzung (Müller-Christ/Remer 1999; Müller-Christ 2001; Ehnert 2009).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den theoretischen Hintergrund des Nachhaltigkeitsbegriffs, das Problem des Fachkräftemangels und die Motivation zur Untersuchung eines substanzorientierten Personalmanagements in Krankenhäusern.
2. Theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel definiert Nachhaltigkeit, erläutert die Grundkonzepte des Personalmanagements sowie des Gesundheitsmanagements und analysiert die spezifische Organisationsstruktur deutscher Krankenhäuser.
3. Methodische Vorgehensweise: Hier wird das qualitative Forschungsdesign vorgestellt, das auf leitfadengestützten Experteninterviews basiert und eine interpretative Auswertung zur Ableitung von Handlungsempfehlungen verfolgt.
4. Auswertung: In diesem zentralen Teil werden die geführten Experteninterviews transkribiert, interpretiert und hinsichtlich der Themen Nachhaltigkeit, Personalmanagement und Spannungsfelder im Krankenhausalltag analysiert.
5. Zusammenfassung, Kritik und Ausblick dieser Arbeit: Das Kapitel fasst die zentralen Forschungsergebnisse zusammen, reflektiert die methodische Herangehensweise und leitet konkrete Handlungsempfehlungen sowie Prinzipien für ein nachhaltiges Personalmanagement ab.
Schlüsselwörter
Nachhaltigkeit, Personalmanagement, Krankenhaus, Substanzerhaltung, Fachkräftemangel, Gesundheitsmanagement, Salutogenese, Organisationsentwicklung, Führungskräfteentwicklung, Arbeitsbelastung, Ressourcenmanagement, Mitarbeiterbindung, Work-Life-Balance, Strategische Personalplanung, Organisationskultur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht das Konzept der Nachhaltigkeit im Personalmanagement von deutschen Krankenhäusern, speziell unter dem Fokus der Substanzerhaltung von Mitarbeitern angesichts von Fachkräftemangel und hoher Arbeitsbelastung.
Welche sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Nachhaltigkeit, die Rolle des betrieblichen Gesundheitsmanagements, die spezifischen Anforderungen an die Personalressource im Krankenhaus sowie die Bewältigung von Spannungsfeldern zwischen Effizienz und Mitarbeiterorientierung.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, Handlungsempfehlungen für Führungskräfte abzuleiten, wie durch eine substanzorientierte Unternehmensführung langfristig die Qualität und Verfügbarkeit der Ressource Personal gesichert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wurde ein qualitativer Forschungsansatz gewählt. Grundlage bilden sechs leitfadengestützte Experteninterviews mit Personen aus dem deutschen Krankenhauswesen, die mithilfe einer hermeneutischen Textinterpretation ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Untersuchung behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Aufarbeitung der Themenkomplexe Nachhaltigkeit, Personalmanagement und Organisationsstruktur sowie eine detaillierte empirische Auswertung der Experteninterviews.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Substanzerhaltung, Personalmanagement, Krankenhausorganisation, Gesundheitsförderung, Fachkräftemangel, Salutogenese und strategische Organisationsentwicklung.
Wie wird das Spannungsfeld zwischen ökonomischer Effizienz und Mitarbeiterwohlfahr wahrgenommen?
Die Interviews zeigen, dass ein ständiger Druck auf das mittlere Management lastet, der oft zu Lasten der Mitarbeitergesundheit geht, da kurzfristige Kennzahlen priorisiert werden.
Welche Rolle spielt die Führungsebene bei der Umsetzung substanzorientierter Maßnahmen?
Die Arbeit betont, dass Substanzerhaltung „Chefsache“ ist. Führungskräfte tragen die Verantwortung, den notwendigen Spielraum zu schaffen, um auch gegen kurzfristige Effizienzziele eine nachhaltige Personalstrategie zu implementieren.
- Citation du texte
- Birgit Bergmann (Auteur), Andrea Hahn (Auteur), 2011, Nachhaltigkeit im Personalmanagement deutscher Krankenhäuser, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/264565
