Immer wieder werden Arbeitgeber damit konfrontiert, dass Arbeitnehmer auf Grund einer längeren Freiheitsstrafe ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllen können. Ist der Arbeitnehmer nicht vom Schutz des Kündigungsschutzgesetzes erfasst, so hat der Arbeitgeber die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Fristen des Bürgerlichen Gesetzbuches zu beenden.
Fällt der betroffene Arbeitnehmer jedoch unter den Wirkungsbereich des KSchG, so bedarf die Kündigung einer sozialen Rechtfertigung. Diese Rechtfertigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht gegeben, wenn die Kündigung „nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“
Die Zielsetzung dieser Arbeit soll es daher sein, zu prüfen, wann aus Arbeitgebersicht die soziale Rechtfertigung einer Kündigung wegen Freiheitsstrafe für einen Arbeitnehmer der unter das KSchG fällt, gegeben ist. Dabei geht es vor allem darum aufzuzeigen, aus welchem Bereich des § 1 Abs. 2 KSchG die Kündigung wegen Freiheitsstrafe begründet werden kann und welche arbeitsrechtlichen Anforderungen im Hinblick auf den Ausspruch und die Wirksamkeit der Kündigung vom Arbeitgeber zu beachten sind. Die Kündigung eines Arbeitnehmers, welcher nicht unter den Schutz des KSchG fällt, soll im Rahmen dieser Seminararbeit nur zum Einstieg angerissen werden. Auf Grund der geringen arbeitsrechtlichen Anforderungen an diese Kündigung, konzentriert sich die Seminararbeit auf Arbeitnehmer im Wirkungsbereich des KSchG.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung & Zielsetzung
1.2. Vorgehen
2. Grundlagen
2.1. Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Arbeitsverhältnis
2.2. Kündigung des Arbeitsverhältnisses
3. Kündigung wegen der Verbüßung einer Freiheitsstrafe
3.1. Abgrenzung und Einordnung
3.2. Voraussetzungen
3.3. Prüfung & Bewertung
4. Fazit & Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Seminararbeit untersucht aus Arbeitgebersicht die rechtlichen Voraussetzungen für eine soziale Rechtfertigung einer Kündigung, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer Freiheitsstrafe an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist.
- Arbeitsrechtliche Grundlagen des Arbeitsverhältnisses und der Kündigung.
- Einordnung der Kündigung bei Haftantritt als personenbedingte Kündigung.
- Die Drei-Stufen-Prüfung bei personenbedingten Kündigungen.
- Anwendung der Rechtsprechung (insb. BAG-Urteile) auf den Haftfall.
- Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Auszug aus dem Buch
3.2 Voraussetzungen
Zusätzlich zu den in Kapitel 2 beschriebenen Anforderungen bei der Kündigung eines Arbeitnehmers, müssen bei einer personenbedingten Kündigung weitere Hürden genommen werden. An die personenbedingte Kündigung legt das Bundesarbeitsgericht sehr hohe Maßstäbe für eine soziale Rechtfertigung. So hat das BAG aus dem im Grundgesetz verankerten Verhältnismäßigkeitsprinzip eine Drei-Stufen-Prüfung für personenbedingte Kündigungen entwickelt. Wird auch nur eine der Anforderungen aus dieser Prüfung nicht erfüllt, so ist die Kündigung nicht gerechtfertigt. Die drei Stufen sollen folgend erläutert werden.
Zunächst muss eine negative Zukunftsprognose vorliegen. Der Arbeitnehmer muss seine arbeitsvertragliche Leistung auch zukünftig nicht erbringen können. Ist bereits absehbar, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft in naher Zukunft wieder vollständig zur Verfügung stellen kann, liegt keine negative Zukunftsprognose vor. Die Kündigung wäre in diesem Fall, auch ohne Betrachtung der zwei weiteren Stufen, nicht gerechtfertigt. Wichtig ist, dass die Zukunftsprognose auf objektiven Tatsachen beruht (beispielweise auf ärztlichen Gutachten).
Auf der zweiten Stufe muss zur Rechtfertigung der Kündigung eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegen. Diese Beeinträchtigung kann einerseits darin bestehen, dass der Arbeitsprozess gestört wird und andererseits darin, dass eine erhebliche Kostenbelastung vorliegt. Doch auch wenn beides nicht vorliegt, kann eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegen, weil der Sinn des Arbeitsverhältnisses (Arbeit gegen Geld) nicht mehr gegeben ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit beleuchtet die arbeitsrechtliche Problematik der Kündigung bei Haftantritt und definiert das Ziel, die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung unter dem Kündigungsschutzgesetz zu prüfen.
2. Grundlagen: Es werden die wesentlichen Begriffe des Arbeitsrechts sowie die allgemeinen rechtlichen Rahmenbedingungen für ordentliche und außerordentliche Kündigungen erläutert.
3. Kündigung wegen der Verbüßung einer Freiheitsstrafe: Das Kapitel analysiert die Einordnung der Kündigung als personenbedingt und wendet die Drei-Stufen-Prüfung sowie aktuelle BAG-Rechtsprechung auf den Sachverhalt an.
4. Fazit & Ausblick: Die Ergebnisse werden zusammengefasst, wobei betont wird, dass eine Freiheitsstrafe von über zwei Jahren die Kündigungsaussichten für den Arbeitgeber maßgeblich erhöht.
Schlüsselwörter
Arbeitsrecht, Kündigungsschutzgesetz, Freiheitsstrafe, personenbedingte Kündigung, soziale Rechtfertigung, negative Zukunftsprognose, Drei-Stufen-Prüfung, Bundesarbeitsgericht, Haftstrafe, Verhältnismäßigkeit, betriebliche Interessen, Interessenabwägung, Arbeitsvertrag, Inhaftierung, Resozialisierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die arbeitsrechtliche Situation von Arbeitnehmern, die aufgrund einer Freiheitsstrafe ihre vertraglich geschuldete Arbeit nicht mehr ausüben können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind das Kündigungsschutzgesetz, die Voraussetzungen für personenbedingte Kündigungen und die Abwägung zwischen Arbeitgeberinteressen und Arbeitnehmerbelangen bei längerer Abwesenheit.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, zu ermitteln, unter welchen Bedingungen eine Kündigung wegen Freiheitsstrafe für einen Arbeitnehmer, der unter den Schutz des KSchG fällt, sozial gerechtfertigt ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt die Analyse und Auswertung aktueller arbeitsrechtlicher Literatur sowie der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Systematisierung der Kündigungsvoraussetzungen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Grundlagen, die juristische Einordnung der Kündigung bei Haftantritt und die praktische Prüfung anhand der Drei-Stufen-Methodik des BAG.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär durch Begriffe wie Kündigungsschutz, personenbedingte Kündigung, Haftstrafe und Verhältnismäßigkeitsprüfung charakterisieren.
Ab welcher Haftdauer ist eine Kündigung laut Arbeitspapier erfolgsversprechend?
Bei einer Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren gilt eine Kündigung nach Ansicht des Autors und unter Berücksichtigung der BAG-Rechtsprechung als erfolgsversprechend.
Kann die soziale Rechtfertigung bei Haftantritt durch den Arbeitnehmer entkräftet werden?
Ja, zum Beispiel durch den Nachweis eines Freigängerstatus oder eine bewilligte Aussetzung der Strafe zur Bewährung, sofern dies zum Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht.
- Quote paper
- Stefan Frankowski (Author), 2012, Kündigung wegen der Verbüßung einer Freiheitsstrafe, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/264618
