Personalauswahlentscheidungen sind heutzutage von beträchtlicher Bedeutung. Schaut man auf den Sporttrainer, der eine siegreiche Mannschaft aufstellen muss, auf den Forschungsleiter, der ein erfolgreiches Expeditionsteam zusammenstellen will oder auf die Führungskraft, welche eine bestehende Vakanz neu zu besetzen hat. Sie alle stehen vor der gleichen Frage: Welche Person passt zu der zu bewältigenden Aufgabe?
Eine mögliche Antwort auf diese Frage, gerade im Hinblick auf Personalentscheidungen in Unternehmen, kann die Entscheidung einer Beobachterkonferenz im Assessment Center geben. Doch auf welcher Basis?
Zum einen wird das optimale Verhältnis zwischen genereller Passung individueller Eigenschaften eines Bewerbers und der Arbeitsumfeldeigenschaften, sprich dem Person-Environment-Fit als wichtig erachtet (vgl. Kauffeld, 2011, S.232). Zum anderen werden die zwei grundsätzlichen Fehler, nämlich nicht geeignete Personen werden ausgewählt (alpha-Fehler) oder geeignete Personen werden nicht ausgewählt (beta-Fehler), vermieden (vgl. Nerdinger et al., 2008, S.603). Eine wichtige Rolle bei der Entscheidung zur Personalauswahl spielt zudem die emotionale Bindung eines Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber. Fast ein Viertel (24%) der Beschäftigten in Deutschland hat innerlich bereits gekündigt. Über 60 Prozent machen „Dienst nach Vorschrift“. Nur 15 Prozent der Mitarbeiter haben eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber und sind bereit, sich freiwillig für dessen Ziele einzusetzen (vgl. Nink, 2013). Deshalb ist diesbezüglich eine „optimale Passung“ von entscheidender Bedeutung. Schließlich geht es nicht darum den besten Bewerber für eine Vakanz zu besetzen, sondern den unter Berücksichtigung aller Aspekte am besten passenden Bewerber.
Alles zusammengenommen zeigt deutlich, wie wichtig die Güte von Entscheidungen der Beobachterkonferenz gerade im Hinblick auf den zukünftigen Erfolg des Unternehmens ist und wie folgenschwer mögliche Fehlurteile dieses Gremiums wären.
Inhaltsverzeichnis
- Zusammenfassung
- Einleitung
- Erklärung der Begriffe „Assessment Center" und „Beobachterkonferenz"
- Assessment Center
- Beobachterkonferenz
- Zentrale Erkenntnisse über die Güte von Gruppenentscheidungen
- Gruppe und Gruppenentscheidungen allgemein
- Der Pooling-Effekt
- Das Groupthink Phänomen
- Gefahr von Fehlurteilen im Assessment Center hinsichtlich der Gruppenentscheidungssituation
- Beispielsituation
- Beispiel zum Pooling Effekt
- Beispiel zum Gruppendenken
- Handlungsempfehlung für die Durchführung der Beobachterkonferenz
- Lösungsvorschläge und Empfehlungen zur Vermeidung des Pooling Effektes in der Beobachterkonferenz
- Lösungsvorschläge und Empfehlungen zur Vermeidung von Gruppendenken in der Beobachterkonferenz
- Persönliche Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit obiger Handlungsempfehlungen
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Hausarbeit befasst sich mit der Entwicklung eines Verfahrensvorschlags, um die Qualität der Entscheidungen in einer Beobachterkonferenz im Assessment Center zu verbessern. Die Arbeit untersucht die Auswirkungen spezifischer Gruppeneinflüsse, insbesondere den „Pooling-Effekt" und das „Groupthink Phänomen", auf die Entscheidungsfindung in Beobachterkonferenzen. Anschließend werden Lösungsansätze vorgestellt, um diese Gruppeneinflüsse zu minimieren und die Qualität der Entscheidungen in der Beobachterkonferenz zu optimieren.
- Güte von Gruppenentscheidungen
- Pooling-Effekt und Gruppendenken
- Assessment Center und Beobachterkonferenz
- Risiken und Konsequenzen von Fehlurteilen
- Handlungsempfehlungen zur Vermeidung von Fehlentscheidungen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in das Thema der Personalauswahlentscheidungen ein und betont die Bedeutung des Assessment Centers als Instrument zur Entscheidungsfindung. Die Arbeit erläutert die zwei grundsätzlichen Fehler, die bei der Personalauswahl auftreten können: alpha-Fehler (nicht geeignete Personen werden ausgewählt) und beta-Fehler (geeignete Personen werden nicht ausgewählt).
Der dritte Abschnitt definiert die Begriffe „Assessment Center" und „Beobachterkonferenz" und beleuchtet die Geschichte des Assessment Centers sowie verschiedene Definitionen aus der Literatur. Die Arbeit beschreibt die Zusammensetzung des Beurteilerteams und die Rolle der Beobachterkonferenz im Assessment Center.
Kapitel 4 analysiert die Güte von Gruppenentscheidungen und stellt zwei zentrale Erkenntnisse vor: den Pooling-Effekt und das Groupthink Phänomen. Der Pooling-Effekt beschreibt die Tendenz von Gruppen, sich auf gemeinsames Wissen zu konzentrieren und individuelles Wissen zu ignorieren. Das Groupthink Phänomen hingegen beschreibt eine Denkweise, die in Gruppen auftritt, wenn das Harmoniebedürfnis stärker ist als die realistische Bewertung von Alternativen.
Im fünften Kapitel wird anhand einer Beispielsituation die Gefahr von Fehlurteilen in der Gruppenentscheidungssituation im Assessment Center verdeutlicht. Die Arbeit zeigt beispielhaft, wie der Pooling-Effekt und das Gruppendenken zu Fehlentscheidungen führen können.
Kapitel 6 beinhaltet Handlungsempfehlungen für die Durchführung der Beobachterkonferenz, um die Güte der Entscheidungen zu verbessern. Die Arbeit stellt Lösungsvorschläge zur Vermeidung des Pooling-Effektes und des Gruppendenkens vor, wie z.B. die Definition von Expertenstatus, die Einsetzung eines Moderators oder die regelmäßige Neuzusammenstellung der Beobachterkonferenz.
Im siebten Kapitel wird eine persönliche Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit der vorgeschlagenen Handlungsempfehlungen abgegeben. Die Arbeit betont die Bedeutung von Schulungen und die Notwendigkeit, die Risiken und Konsequenzen von Fehlurteilen in der Beobachterkonferenz zu minimieren.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen Assessment Center, Beobachterkonferenz, Gruppenentscheidungen, Pooling-Effekt, Groupthink Phänomen, Entscheidungsqualität, Fehlurteile, Handlungsempfehlungen, Personalauswahl, Person-Environment-Fit.
- Citation du texte
- Mathias Gnida (Auteur), 2013, Personalauswahl durch Beobachterkonferenzen im Assessment Center, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/264856
