Personalauswahl durch strukturierte Interviews

Eine geeignete Methode zur Aufdeckung von Informationsdefiziten zwischen Arbeitgebern und Bewerbern?


Bachelorarbeit, 2013
53 Seiten, Note: 2,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretische Grundlagen und Einordnung
2.1 Prinzipal-Agenten-Theorie
2.1.1 Einordnung und Annahmen der Prinzipal-Agenten-Theorie
2.1.2 Prinzipal-Agenten-Problematik
2.2 Bedeutung und Probleme von Personalauswahl (-verfahren)
2.3 Strukturierte Interviews

3 Analyse von Informationsasymmetrien bei der Personalauswah
3.1 Prinzipal-Agenten-Problematik im Personalauswahlprozess
3.2 Phasengeleitete Möglichkeit zur Einschränkung von Informationsasymmetrien durch strukturierte Interviews
3.2.1 Vorbereitung
3.2.2 Durchführung
3.2.3 Auswertung und Entscheidungsfindung

4 Fazit

Literaturverzeichnis

Eidesstattliche Versicherung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Wie gelingt es einem Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch einer Bewerberin oder einem Bewerber (nachfolgend wird zur besseren Lesbarkeit grundsätzlich auf eine geschlechterspezifische Differenzierung verzichtet) auch Informationen zu weniger guten Eigenschaften zu entlocken, die man gerne verschwiegen hätte?

Die zentrale Herausforderung bei der Personalauswahl besteht darin, eine vakante Stelle mit dem dafür am besten geeigneten Bewerber zu besetzen. Problematisch ist dabei die Ungleichverteilung entscheidungsrelevanter Informationen zwischen Bewerber und Arbeitgeber vor Vertragsschluss (vgl. Piske 2011, S. 4). Während der Bewerber bzgl. seines Arbeitsumfeldes über keine zuverlässigen Informationen verfügt, kann ein Unternehmen keine sicheren Aussagen über die wahre Eignung des Bewerbers machen. Der Bewerber könnte sich i. S. d. Prinzipal-Agenten-Theorie (PAT) opportunistisch verhalten und den Arbeitgeber bzgl. seines tatsächlichen Leistungspotenzials täuschen (vgl. Scherm/Süß 2010, S. 48). Für den Arbeitgeber entsteht das Risiko einer Personalfehlentscheidung, wenn relevante Informationen des Bewerbers vor Vertragsschluss nicht aufgedeckt werden. Dies hat für Unternehmen, deren Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig von einer qualitativ hohen Kompetenz des Humankapitals abhängt, ein erneutes zeit- und kostenintensives Auswahlverfahren sowie möglicherweise auch eine negative Beeinflussung der Wettbewerbsfähigkeit und Belastung der Teamstruktur sowie des Betriebsklimas zur Folge (vgl. Kölbl 2007, S. 11; Weuster 2008, S. 6). Aufgabe der Personalauswahl ist es, durch geeignete Auswahlinstrumente möglichst viele eignungsrelevante Informationen des Bewerbers zu erhalten bzw. transparent zu machen. Es stellt sich die Frage, inwieweit das strukturierte Interview, das aufgrund seiner hohen Validität und der zunehmenden Praxisanwendung in dieser Arbeit fokussiert wird (vgl. Schuler u. a. 2007, S. 69), tatsächlich ein geeignetes Auswahlinstrument darstellt.

Die Wahl der PAT für die Arbeit liegt darin begründet, dass diese die Beziehung zwischen Vertragspartnern unter unvollständiger Information thematisiert, wie sie möglicherweise auch in der Personalauswahl gegeben ist. Unklar ist bislang, ob strukturierte Interviews im Personalauswahlprozess tatsächlich Informationsasymmetrien i. S. d. PAT zwischen Bewerbern und Arbeitgebern senken. Obwohl die Forschung über die PAT breit dokumentiert ist (vgl. u. a. Pindyck/Rubinfeld 2009, S. 816), finden sich kaum Hinweise auf eine Verbindung zu Personalauswahl und Reduzierung von Informationsasymmetrien durch strukturierte Bewerberinterviews.

Die vorliegende Arbeit verfolgt daher das Ziel, Informationsasymmetrien i. S. d. PAT in der Personalauswahl aufzuzeigen und zu analysieren, inwieweit strukturierte Interviews Informationsasymmetrien bei der Personalauswahl reduzieren können. Dazu werden in Kapitel 2 Grundzüge der PAT und deren Problematik skizziert. Es folgt eine Bezugnahme zur Relevanz der Wahl eines geeigneten Bewerbers und Problemen von Auswahlverfahren. Weiter werden Ablauf und Fragetechniken des strukturierten Interviews beschrieben. In Kapitel 3 als Hauptteil der Arbeit, wird herausgearbeitet, inwieweit die Prinzipal-Agenten-Problematik auf die Personalauswahl angewendet werden kann. Nachfolgend wird phasengeleitet erörtert, ob strukturierte Interviews de facto ein geeignetes Instrument darstellen, um Informationsasymmetrien zu senken. Die Arbeit endet mit einem Fazit.

2 Theoretische Grundlagen und Einordnung

2.1 Prinzipal-Agenten-Theorie

2.1.1 Einordnung und Annahmen der Prinzipal-Agenten-Theorie

Das folgende Kapitel skizziert die wesentlichen theoretischen Grundzüge und Annahmen der PAT, aus denen Informationsasymmetrien und abgeleitete Agenturprobleme resultieren. Diese Überlegungen stellen den Erklärungsrahmen für die weitere Betrachtung der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung im Personal-Recruitment dar.

Die PAT zeigt zusammen mit der Transaktionskostentheorie und Property-Rights-Theorie das Theoriegerüst der Neuen Institutionenökonomik auf, welche die Wirkung von Institutionen auf einzelne Wirtschaftssubjekte erforscht (vgl. Voß/Gutenschwager 2001, S. 44). Im Gegensatz zum Neoklassischen Modell treten in der Neuen Institutionenökonomik Transaktionskosten und asymmetrische Informationsverteilungen auf. Aufgabe ist es, Institutionen zu schaffen, um Informations- bzw. Transaktionskosten zu senken (vgl. Richter/Furubotn 1996, S. 10). Unter Institutionen werden i. A. Verträge/Regelsysteme/Handlungsrahmen verstanden, die jeweils mit ihren Durchsetzungsmechanismen das Verhalten von Individuen bestimmen (vgl. Erlei/Leschke/Sauerland 2007, S. 22).

Die PAT wird als ökonomische Vertragstheorie bezeichnet (vgl. Richter/Furubotn 1996, S. 162) und wurde 1976 in einem Aufsatz von Michael Jensen und William Meckling erörtert (vgl. Jensen/Meckling 1976, S. 305-360). Im Mittelpunkt der Theorie stehen die Institution des Vertrags und seine Rolle in Austauschbeziehungen zwischen Wirtschaftssubjekten (vgl. Ebers/Gotsch 1995, S. 195). Damit sind Kooperationen zwischen Wirtschaftssubjekten gemeint, die in Prinzipale (delegierende Personen) und Agenten (ausführende Personen) gegliedert werden (vgl. Voß/Gutenschwa-ger 2001, S. 49). Die PAT analysiert Anreiz- und Kontrollprobleme bei asymmetrischer Information, sog. Agenturprobleme, aus der Perspektive des Prinzipals (vgl. Voß/Gutenschwager 2001, S. 49).

Innerhalb der PAT kann zwischen der normativen und positivistischen Forschungsrichtung unterschieden werden (vgl. Meinhövel 2005, S. 69). In der vorliegenden Arbeit soll der positivistische Ansatz betrachtet werden, der die institutionelle Gestaltung und das Zustandekommen von Auftragsbeziehungen erklärt (vgl. Voß/Gutenschwager 2001, S. 49).

I. R. d. PAT werden Organisationen als ein Netzwerk von Verträgen „nexus of contracts“ zwischen Vertragspartnern betrachtet (vgl. Jensen/Meckling 1976, S. 310; Ebers/Gotsch 2006, S. 259). Auf Basis dieser Verträge überträgt der Prinzipal Entscheidungsbefugnisse auf den Agenten, um seine Interessen zu realisieren (vgl. Kieser/Walgenbach 2010, S. 46). Das Risiko der Fehlentscheidungen verbleibt jedoch beim Prinzipal (vgl. Macharzina/Wolf 2005, S. 63). Der Agent erhält für seine Leistungen eine entsprechende Vergütung (vgl. Kieser/Walgenbach 2010, S. 46). Bei der Vertragsgestaltung werden Modalitäten aufgrund begrenzter Informationen zwischen den Vertragspartnern unvollständig festgehalten („incomplete contracting“) (vgl. Richter 1991, S. 407; Ebers/Gotsch 2006, S. 260). Es wird angenommen, dass die Vertragspartner diesen Umstand einkalkulieren und mittels lösungsorientierter Anreiz-, Kontroll- und Informationsmechanismen in den Vertragskonditionen berücksichtigen (vgl. Ebers/Gotsch 2006, S. 260).

Nachfolgend werden die zentralen Annahmen der PAT skizziert.

Eine Annahme besteht darin, dass handelnde Akteure individuelle Präferenzen aufweisen, anhand derer sie ihren Nutzen maximieren. Die Präferenzen beziehen sich neben monetären Faktoren wie Arbeitsvergütung auch auf Faktoren wie Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten und Sicherheit (vgl. Saam 2002, S. 10; Alparslan 2006, S. 17). Nutzenmaximierendes Verhalten impliziert, dass Akteure ihre Interessen und Ziele unter Umständen auch zum Nachteil anderer mit Täuschung oder Arglist durchsetzen, indem sie Präferenzen verheimlichen, Informationen unvollständig weitergeben oder Fakten manipulieren (vgl. Williamson 1981, S. 564; Furubotn/Richter 1991, S. 4). Dieser Opportunismus kann ex ante nicht ausgeschlossen werden (vgl. Williamson 1985, S. 48, 64). Prinzipal und Agent können aufgrund der unvollständigen Information nur begrenzt rational handeln (vgl. Becker 2010, S. 49).

Eine zentrale Annahme in der PAT stellt die asymmetrische Informationsverteilung dar. Diese drückt aus, dass einer der beiden Akteure mehr Informationen über den anderen besitzt. I. d. R. verfügt der Agent über mehr Informationen bzgl. seiner Absichten, seiner Eignung und seines Wissens als der Prinzipal (vgl. Richter/Furubotn 2003, S. 173).

Zudem finden die aufgrund von unvollständiger Information bei der Vertragsgestaltung entstehenden Agenturkosten in der PAT Berücksichtigung. Diese Agenturkosten lassen sich in vier Kostenarten einteilen (vgl. Jensen/Meckling 2000, S. 86). Vereinbarungskosten entstehen bei Vertragsverhandlungen für beide Akteure. Kontrollkosten fallen für den Prinzipal zur Verringerung des eigenen Informationsnachteils an. Signalisierungskosten sind Kosten, die der Agenten aufnimmt, um seine wahre Qualität zu signalisieren. Residualkosten stellen den verbleibenden Wohlfahrtsverlust dar. Trotz möglicher Investition in die Informationsgewinnung können dennoch nicht alle Informationen vollständig ermittelt werden.

2.1.2 Prinzipal-Agenten-Problematik

Folgend werden die verschiedenen Arten der Informationsasymmetrien zwischen Prinzipal und Agent und die daraus abgeleiteten Agenturprobleme erläutert.

Die Informationsasymmetrien zwischen Prinzipal und Agent werden in vier Typen unterteilt: „Hidden Characteristic“, „Hidden Intention“, „Hidden Information“ und „Hidden Action“ (vgl. Breid 1995, S. 824).

Bei „Hidden Characteristics“ handelt es sich um Informationen über Eigenschaften, die der Agent vor Vertragsschluss dem Prinzipal verschweigt (vgl. Alparslan 2006, S. 264). Ein klassisches Bsp. des Problems der „Hidden Characteristic“ lieferte George Akerlof (vgl. Akerlof 1970, S. 488-500). Er erläuterte die Auswirkungen von Informationsasymmetrien auf die Produktqualität anhand des Gebrauchtwagenmarktes (vgl. Pindyck/Rubinfeld 2009, S. 801-803). Auf diesem befinden sich sowohl qualitativ hochwertige Autos als auch qualitativ minderwertige Autos („Lemons“). Der Gebrauchtwagenverkäufer (Agent) besitzt die Kenntnis über den Zustand der Autos – der potenzielle Käufer (Prinzipal) kennt den wahren Wert des Wagens nicht. Der Verkäufer weist i. S. d. PAT folglich einen Informationsvorsprung auf. Der Käufer selbst kann die wahre Qualität des Autos erst einschätzen, wenn er dieses bereits lange Zeit gefahren ist. Er geht daher von einer 50:50 Chance aus, dass er ein Auto von hoher Qualität kauft. Man nehme an der Käufer sei bereit für ein „Lemon“ 3.000 € und für ein qualitativ hochwertiges Auto 7.000 € zu zahlen. Mit dem Preis von 7.000 € für ein Auto mit hoher Qualität sei der Verkäufer einverstanden – es kommt allerdings nicht zu diesem Preis. Da der Käufer nicht weiß, ob er ein Auto von guter oder schlechter Qualität kauft, bildet er den Erwartungswert (im Bsp. 5.000 €). Dieser Preis liegt unter der Verkaufsbereitschaft des Verkäufers, sodass kein Kauf des Autos von guter Qualität zustande kommt. Da die Verkäufer wissen, dass die Nachfrager die Qualität der Autos nicht einschätzen können, bietet der Verkäufer qualitativ schlechte Autos zum Preis von hochwertigen Autos an. Problematisch ist, dass Verkäufer von schlechten Autos am ehesten bereit sind zu verkaufen. Dies senkt den Preis, den die Käufer für ein durchschnittliches Auto zu zahlen bereit sind und benachteiligt die Besitzer guter Autos. Das Bsp. zeigt, dass bei asymmetrischer Information über verborgene Eigenschaften („Hidden Characteristics“) mindere Qualität hochwertige Qualität verdrängt. Der Zustand der Qualitätsuntersicherheit führt zum Agenturproblem der „adversen Selektion“ (Negativauslese) (vgl. Ebers/Gotsch 2006, S. 264).

Unter „Hidden Intentions“ werden verborgene Absichten des Agenten verstanden, die sich nach Vertragsschluss nachteilig auf den Prinzipal auswirken können (vgl. Voß/Gutenschwager 2001, S. 50; Saam 2002, S. 29). Diese können zu dem Agenturproblem des „Hold Up“ führen. Der Agent könnte vor Vertragsschluss seine wahren Absichten nicht offenbart und dennoch auf deren Basis mit dem Prinzipal einen Vertrag geschlossen haben (unvollständiger Vertrag). Problematisch ist, dass sich die Absichten und das wahre Verhalten des Agenten erst nach Vertragsschluss herauskristallisieren werden, also nachdem der Prinzipal bereits nicht rückgängig machbare Investitionen in die Vertragsbeziehung getätigt hat („Sunk Costs“) (vgl. Voß/Gutenschwager 2001, S. 51). Dieses einseitige Abhängigkeitsverhältnis kann dazu führen, dass der Agent den Prinzipal opportunistisch ausbeutet, um sich auf dessen Kosten einen Vorteil zu verschaffen (vgl. Ebers/Gotsch 2006, S. 263). Die „Hold Up“ Gefahr zeigt sich, wenn der Agent den Prinzipal in einer Notlage oder bei einem Engpass ausnutzt bzw. diesen unter monetären Druck setzt (vgl. Voß/Gutenschwager 2001, S. 51), z. B. wenn ein Hersteller auf einen bestimmten Lieferanten angewiesen ist.

„Hidden Information“ existieren in Situationen, bei der ein Agent über einen Wissensvorsprung verfügt (vgl. Schmidt 2007, S. 53). Aufgrund der fehlenden fachlichen Kenntnis erweist sich eine Beurteilung des Agenten für den Prinzipal als schwierig. Ein typisches Bsp. hierfür stellt die Arzt-Patienten-Beziehung dar, in der ein Patient nur die Leistung des Arztes beobachten, sie aber nicht beurteilen kann (vgl. Schneider 1998, S. 14-18).

„Hidden Action“ tritt nach Vertragsschluss auf und beschreibt den Fall, indem der Prinzipal nicht ohne Aufwendung enormer Kosten die Tätigkeiten des Agenten vollständig beobachten kann (vgl. Voß/Gutenschwager 2001, S. 51). Zudem kann nicht beurteilt werden, ob Ergebnisse durch Eigenleistung oder durch Umwelteinflüsse zustande gekommen sind. Die Kenntnis darüber, könnte für den Agenten einen Anreiz darstellen, sein tatsächliches Leistungsverhalten einzuschränken („shirking“) (vgl. Voß/Gutenschwager 2001, S. 51). Das daraus resultierende Agenturproblem wird als „Moral Hazard“ bezeichnet. Der Agent kann sich aufgrund mangelnder Kontrolle opportunistisch verhalten (vgl. Picot/Dietl/Franck 2008, S. 75).

Die PAT bietet Lösungsansätze zur Verringerung der Agenturproblematik wie z. B. „Signaling“, „Screening“ und „Self Selection“ (vgl. Voß/Guten-schwager 2001, S. 50). Durch die Methode des „Signaling“ kann der Agent seine Eigenschaften glaubhaft signalisieren, muss dafür jedoch Kosten aufnehmen (Agenturkosten) (vgl. Spence 1973, S. 355-374). Neutral geprüfte oder zertifizierte Gebrauchtwagensiegel, wie etwa von „Dekra“, erweisen sich bspw. auf dem „Lemon-Markt“ als typische Qualitätssignale. Bei der Methode des „Screenings“ nimmt der Prinzipal Kosten auf, um die Eigenschaften des Agenten vor Vertragsschluss aufzudecken – z. B. durch die Einholung von Gutachten, die Auskünfte über die Qualität geben können (vgl. Rotschild/Stiglitz 1976, S. 629-649). Die Methode der „Self Selection“ gewährt dem Agenten die Wahl zwischen verschiedenen Verträgen. Entscheidend ist, dass bestimmte Bedingungen eines Vertrags nur für eine Gruppe lohnenswert sind und so Rückschlüsse auf Eigenschaften gezogen werden können (vgl. Neus 1989, S. 18; Spremann 1989, S. 11; Voß/Guten-schwager 2001, S. 50), wie z. B. Garantien für Gebrauchtwagen. Letzteres wird in dieser Arbeit aus Platzgründen vernachlässigt.

2.2 Bedeutung und Probleme von Personalauswahl (-verfahren)

Erfolgreiche und wettbewerbsfähige Unternehmensführung hängt langfristig von der Qualifikation ihrer Mitarbeiter ab (vgl. Kölbl 2007, S. 11). Kapitel 2.2 soll die Relevanz der Wahl des geeigneten Mitarbeiters aufzeigen. Der Erfolg dieser Wahl hängt u. a. von aussagekräftigen Personalauswahlverfahren ab.

Ein Personalauswahlprozess beginnt, sobald ein Nettopersonalbedarf vorliegt und Personal von intern oder extern beschafft werden muss (vgl. Scherm/Süß 2010, S. 48). Der Fokus der Arbeit liegt auf der externen Personalbeschaffung, da hier im Vergleich zur internen Auswahl die Auswahlentscheidung von einem größeren Ausmaß an Unsicherheit zwischen den Akteuren geprägt ist.

I. R. d. Personalauswahl wird geprüft, ob Bewerber den Anforderungen einer vakanten Stelle hinsichtlich ihrer Qualifikation, Kompetenz und Eigenschaften entsprechen (vgl. Scherm/Süß 2010, S. 48). Neben der fachlichen Eignung gewinnen persönliche Eigenschaften und spezielle Fähigkeiten der Bewerber zunehmend an Bedeutung. Dies ist vor allem auf die gestiegene internationale Wettbewerbssituation zurückzuführen, in der ein Unternehmen nur bestehen kann, wenn es in Qualität, Zeit, Kunden- und Serviceorientierung sowie Kostenminimierung ggü. ihren Mitbewerbern einen Vorteil in ihrer Leistungserbringung bietet (Jetter 2008, S. 10). Dies erfordert z. B. Mitarbeiter, die flexibel agieren, motiviert sind, in einem ständigen Lernprozess stehen, eigeninitiativ, teamorientiert und im Interesse der Unternehmensziele handeln (vgl. Jetter 2008, S. 15). Die hier aufgezeigten Kompetenzen verdeutlichen, dass Unternehmen heute nicht nur fachlich kompetente „Mit“-Arbeiter benötigen, sondern vielmehr den „mit“-denkenden, -arbeitenden, und -verantwortenden „Unternehmer im Unternehmen“ suchen (vgl. Jetter 2008, S. 18). Dies hat zur Folge, dass Bewerber, die zwar über gutes Fachwissen verfügen, aber nicht die erforderliche soziale oder persönliche Kompetenz aufweisen, den Anforderungen der Position und letztlich den angestrebten Unternehmenszielen nicht gerecht werden können (vgl. Jetter 2008, S. 18). Vor diesem Hintergrund sollte die Personalauswahl sich vermehrt der Qualitätssteigerung und der Effizienz des Humankapitals widmen. Die durch eine Personalfehlentscheidung resultierenden hohen Kosten rechtfertigen eine ausführliche Auseinandersetzung mit Personalauswahlverfahren, um mögliche negative Konsequenzen zu vermeiden. Personalauswahl muss zudem effektiv, d. h. Neugierde bei den richtigen Mitarbeitern wecken und diese langfristig an das Unternehmen binden, sowie effizient sein, d. h. den gestiegenen Anforderungen nicht mit kosten- und zeitintensiven Auswahlinstrumenten begegnen, sondern Wettbewerbsvorteile durch kostengünstige Verfahren erzielen (vgl. Jetter 2008, S. 19).

Der Personalauswahl wird eine große Bedeutung im Hinblick auf mögliche Konsequenzen durch Personalfehlentscheidungen zugeschrieben (vgl. Müllerschön 2005, S. 9). Wird eine Stelle durch einen weniger geeigneten Kandidaten fehlbesetzt, kann es zu einer frühzeitigen Fluktuation kommen, welche evtl. durch Über- oder Unterforderung am Arbeitsplatz oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers hervorgerufen wird (vgl. Griffeth u. a. 2000, S. 463; Weuster 2008, S. 5). Durch eine Frühfluktuation entstehen für das Unternehmen enorme Kosten, wie z. B. die Forderung einer Abfindungszahlung durch den fehleingestellten Arbeitnehmer oder auch die Kosten eines erneuten Auswahlprozesses für abermalige Anzeigen und Vertragsverhandlungen sowie Aufwendungen für Einarbeitung und Weiterbildungsmaßnahmen (vgl. Weuster 2008, S. 6). Je nach Qualifikation werden Einstellungskosten eines neuen Mitarbeiters auf 50 % - 200 % eines Jahresgehalts geschätzt, der Verlust einer Führungskraft auf durchschnittlich 300.000 € (vgl. Kieser/Nagel 1986, S. 956; Wucknitz 2002, S. 3). Neben den Kosten für eine Neuanstellung, können ungeeignete Mitarbeiter durch fahrlässiges Verhalten sogar Schäden an Geräten und Materialien anrichten (vgl. Weuster 2008, S. 6). Bei einer Fehleinschätzung der wahren Absichten eines Mitarbeiters in der Personalauswahl kann es zudem zu einem vorsätzlichen Fehlverhalten des Mitarbeiters kommen, bei dem er schädigende Handlungen zur eigennützigen monetären Bereicherung oder aus Rache ausübt (vgl. Klöti 2008, S. 48). Dieser Bereich der Wirtschaftskriminalität wird von Unternehmen trotz zunehmender Vorfälle wenig berücksichtigt (vgl. Kobi 2001, S. 52). Ferner können Fehlbesetzungen auch Mitarbeiter und Kunden negativ beeinflussen und indirekte Kosten hervorrufen (vgl. Müllerschön 2005, S. 9). Diese äußern sich durch Mitarbeiterunzufriedenheit z. B. durch Über- oder Unterforderung, die eine Verschlechterung des Betriebsklimas verursachen, Kollegen und Mitarbeiter demotivieren und belasten können (vgl. Müllerschön 2005, S. 9). Unzufriedenheit und Demotivation können sich wiederum negativ auf das Leistungsverhalten auswirken und Innovationsideen hemmen (vgl. Müllerschön 2005, S. 9). Gleichermaßen ist es ebenso möglich, dass sich die Erwartungen der neueingestellten Mitarbeiter nicht erfüllen und sie das Unternehmen wieder verlassen. Dies könnte zu einem Know-how-Verlust für das Unternehmen führen (vgl. Waschbusch/Lesch 2004, S. 41). Besonders bei Unternehmen, deren Erfolg wesentlich vom geistigen Kapital der Mitarbeiter getragen wird, können Personalfehlentscheidungen zu einer Senkung des Unternehmensgewinns führen und den Unternehmenserhalt gefährden (vgl. Weuster 2008, S. 10).

[...]

Ende der Leseprobe aus 53 Seiten

Details

Titel
Personalauswahl durch strukturierte Interviews
Untertitel
Eine geeignete Methode zur Aufdeckung von Informationsdefiziten zwischen Arbeitgebern und Bewerbern?
Hochschule
Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf  (Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation und Personal)
Note
2,3
Autor
Jahr
2013
Seiten
53
Katalognummer
V265732
ISBN (eBook)
9783656577096
ISBN (Buch)
9783656577027
Dateigröße
631 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Strukturierte Interview, Prinzipal Agenten Theorie, Personalauswahl
Arbeit zitieren
Anna Seidel (Autor), 2013, Personalauswahl durch strukturierte Interviews, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/265732

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Personalauswahl durch strukturierte Interviews


Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden