Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Untersuchung, warum es wichtig ist, nicht den Besten, sondern den am besten passenden Kandidaten, also den mit dem höchsten Passungsgrad, für eine Stelle zu finden.
Dies wird am Beispiel eines Abteilungsleiters in einer Postmerger-Phase näher erläutert. Es werden die fünf Hauptfaktoren der Persönlichkeit, die „Big Five“ vorgestellt und die für eine verantwortungsvolle Führungspo-sition beiden entscheidenden Persönlichkeitsfaktoren herauskristallisiert.
Im weiteren Verlauf wird eine Handlungsempfehlung für ein eignungsdi-agnostisches Verfahren ausgesprochen durch welches es möglich ist nicht nur den Besten, sondern den langfristig richtigen Kandidaten in Anbetracht der beiden relevanten Persönlichkeitsfaktoren zu finden.
Abschließend nimmt die Verfasserin Stellung zur Umsetzbarkeit des empfohlenen Verfahrens.
Inhaltsverzeichnis
1. Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlichkeit und beruflicher Tätigkeit
1.1. Persönlichkeit und ihre Faktoren
1.2. Big Five
1.3. Berufswahltheorie nach Holland
2. Darstellung der für das Problem zentralen beruflichen Tätigkeit am Beispiel des Abteilungsleiters
2.1. Aufgaben einer Führungskraft
2.2. Management vs. Führung
2.3. Management in Merger & Aquisitions-Phasen
2.3.1. Post Merger Integration
2.3.2. Merger-Syndrom
3. Ableitung und Darstellung der beiden relevanten Persönlichkeitsfaktoren
3.1. Sozialkompetenz als Schlüsselqualifikation
3.2. Extraversion
3.3. Gewissenhaftigkeit
4. Handlungsempfehlungen für den eignungsdiagnostischen Prozess
4.1. Was ist Eignungsdiagnostik?
4.2. Der eignungsdiagnostische Prozess
4.2.1. Anforderungsanalyse
4.2.2. Personalmarketing
4.2.3. Vorauswahl der Bewerber
4.2.4. Einstellungsinterview
4.2.5. Trimodaler Ansatz
4.2.6. Assessment Center
4.2.7. Einarbeitung und Erfolgsüberprüfung
5. Stellungnahme und Einschätzung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Relevanz der Persönlichkeitspassung für den beruflichen Erfolg, insbesondere bei komplexen Führungspositionen in einer Post-Merger-Phase. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert darauf, wie durch professionelle Eignungsdiagnostik nicht der rein fachlich beste, sondern der optimal passende Kandidat für eine solche verantwortungsvolle Rolle identifiziert werden kann.
- Bedeutung der „Big Five“-Persönlichkeitsfaktoren in der Berufswelt
- Herausforderungen für Führungskräfte bei Unternehmensfusionen (Merger-Syndrom)
- Ableitung kritischer Persönlichkeitsfaktoren für das Change-Management
- Methodik zur Auswahl und Gewinnung passender Führungspersönlichkeiten
- Stellenwert der Eignungsdiagnostik zur Minimierung von Fehlbesetzungen
Auszug aus dem Buch
3.2. Extraversion
Es ist unabdingbar, dass der zukünftige Abteilungsleiter hohe Werte bei dem Persönlichkeitsfaktor Extraversion aufweist, da er viele Entscheidungen wird treffen müssen. Dies wird ihm leichter fallen, wenn seine Durchsetzungsfähigkeit stark ausgeprägt ist. Ebenso ist es von Vorteil, wenn er ein herzlicher Mensch ist. Er wird sein Team nur begeistern können, wenn diese Herzlichkeit auch ehrlich ist. Menschen spüren sehr schnell, wenn ein Verhalten aufgesetzt und nicht authentisch ist.
Die Mitarbeiter werden nur mit ihrer FK durch die schwierigen Zeiten gehen, wenn sie merken, dass die FK Vorteile für die gesamte Abteilung und nicht nur für sich selbst anstrebt. Außerdem wird er besser als Vorbild akzeptiert werden, wenn er risikofreudig und dominant, aber dennoch heiter und gesellig ist. Als FK würde es nicht gut ankommen, wenn er gemächlich, langsam oder passiv wirkt. Zwar sollte er auch keine Hektik verbreiten, aber dennoch aktiv die Dinge angehen und lebhaft wirken.
Als FK kann man nicht „nicht führen“. Man ist ununterbrochen in der Vorbildfunktion und jedes noch so kleine Detail der Körpersprache wird bewusst oder unbewusst von den MA wahrgenommen. Deswegen wäre ein AL, der eher introvertiert ist, also niedrige Werte beim Persönlichkeitsfaktor Extraversion aufweist gerade in dieser Position fehl am Platze. Einem Menschen, der eher zurückhaltend oder schüchtern ist und auf andere sogar abweisend oder kühl wirkt, wird es kaum gelingen Menschen zu motivieren und zu begeistern. Gerade in dieser kritischen PMI-Phase darf diesbezüglich kein Risiko eingegangen werden. Eine entscheidungsschwache, unentschlossene und unterwürfige Persönlichkeit wäre keinesfalls in der Lage als Kapitän auf dem Schiff das Ruder in die Hand zu nehmen, es festzuhalten, den Kurs zu bestimmen, Ruhe und Sicherheit auszustrahlen und es sicher durch die stürmischen Zeiten in ruhigere Gewässer und bis ans Ziel zu bringen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlichkeit und beruflicher Tätigkeit: Einführung in die psychologischen Grundlagen der Persönlichkeitsbeschreibung anhand der „Big Five“ und der Berufswahltheorie nach Holland.
2. Darstellung der für das Problem zentralen beruflichen Tätigkeit am Beispiel des Abteilungsleiters: Analyse der Führungsrolle in einer Post-Merger-Phase und der damit verbundenen Herausforderungen wie dem Merger-Syndrom.
3. Ableitung und Darstellung der beiden relevanten Persönlichkeitsfaktoren: Begründung, warum insbesondere Sozialkompetenz, Extraversion und Gewissenhaftigkeit für diese spezielle Führungsposition entscheidend sind.
4. Handlungsempfehlungen für den eignungsdiagnostischen Prozess: Detaillierte Darstellung des Auswahlprozesses von der Anforderungsanalyse bis zur Einarbeitung unter Anwendung des trimodalen Ansatzes.
5. Stellungnahme und Einschätzung: Abschließende Bewertung der Notwendigkeit professioneller Diagnoseverfahren zur Sicherung langfristiger Unternehmenserfolge.
Schlüsselwörter
Persönlichkeitspassung, Berufseignung, Big Five, Führungskraft, Post-Merger-Integration, Eignungsdiagnostik, Sozialkompetenz, Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Personalauswahl, Assessment Center, Arbeitszufriedenheit, Anforderungsanalyse, Führung, Fehlbesetzung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung der Passung zwischen der Persönlichkeit eines Kandidaten und seinem beruflichen Umfeld, um eine langfristig erfolgreiche Stellenbesetzung zu gewährleisten.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder umfassen die Eignungsdiagnostik, die Persönlichkeitspsychologie (Big Five), Anforderungen an Führungskräfte in Umbruchphasen (Merger) sowie moderne Personalauswahlmethoden.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, den Prozess zu identifizieren, wie man für eine hochanspruchsvolle Stelle in der Post-Merger-Phase nicht nur den fachlich besten, sondern den psychologisch passendsten Kandidaten findet.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse psychologischer Konzepte zur Eignungsdiagnostik und Persönlichkeitspsychologie sowie deren Anwendung auf ein konkretes, praxisnahes Fallbeispiel.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Anforderungen an einen Abteilungsleiter in der Fusionsphase, leitet die benötigten Persönlichkeitsmerkmale ab und skizziert einen strukturierten, diagnostischen Auswahlprozess.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Persönlichkeitspassung, Post-Merger-Integration, Eignungsdiagnostik und die Big-Five-Faktoren.
Warum ist gerade in der Post-Merger-Phase eine hohe Extraversion des Abteilungsleiters so wichtig?
Aufgrund der hohen emotionalen Belastung der Mitarbeiter in dieser Phase muss die Führungskraft aktiv, entscheidungsfreudig, authentisch begeisternd und kommunikationsstark auftreten, um Widerstände abzubauen und den Kurs zu halten.
Welche Rolle spielen Persönlichkeitstests bei der Auswahl?
Tests sind laut der Verfasserin alternativlos, um die nötige Ausprägung der Persönlichkeitsmerkmale objektiv zu prüfen und sowohl für das Unternehmen als auch den Bewerber Fehlbesetzungen zu vermeiden.
- Citar trabajo
- Sandra Vajen (Autor), 2013, Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/265933
